本文旨在评论工作氛围在生产力和组织绩效中的含义，描述了组织中工作氛围的一套方法，管理领导战略（例如适当地管理和管理气候）以及其中的要素这是通过对组织行为的贡献和调查得到的。
今天，这对于世界上所有组织，特别是所谓的第三世界国家来说，都是至关重要的主题，为了寻求提高生产率而又不损失的机会，它们必须寻求其组织环境的持续改善。考虑公司的这种人性方面；我们还打算宣传适当管理气候对于组织的福祉和成功的重要性。
当前的世界经济形势的特征在于它们不断变化，充满活力，具有竞争力以及组织在其中起着重要作用，这就要求管理层对公司的组织行为应如何发生保持警惕。生存并保持前进。在这种情况下，始终保持良好的组织氛围是一个必要条件，这可以优化组织中人员的生产率，质量，认同感和全面发展。
鉴于其他组织的竞争水平，商业世界以更快的速度移动和转型。为了竞争并跻身最佳之列，他们必须以各种营养为基础，使公司变得强壮有力。这些营养素之一是人力资本。
我们提出的一个比喻是在气象意义上的地理气候，它将气候理解为：在定义的地理区域内随时间推移而稳定并包含一系列不同要素的一组特征。这不是关于``造成的天气''，而是某个地区或地方的``普遍存在的时间''的特殊性，这会影响人们的肤色，文化，社会价值观和人们的习俗，使人们行动起来以一种独特的方式
根据Goncalves（1997）的说法，“工作氛围是一种在组织系统的因素和动机趋势之间进行中介的现象，这种现象转化为对组织有影响的行为，例如生产力，满意度，离职率，人。 “工作环境”是在其中进行日常工作的人，情感，温暖和身体的环境，这会影响满意度并因此影响生产率。这必然与高管，经理，老板或主管的“诀窍”与人们的行为，他们的行为方式，指挥，工作方式以及与工人与工人的互动，与机器之间的互动有关。被使用并且每个人都有自己的活动。
具体而言，我们可以将“工作环境的特征定义为“工作环境的特征，这些特征是由在该环境中工作的工人直接或间接感知的，并且对工作行为，即他们的绩效，与他们的关系有影响”上级，同事，尤其是与客户甚至与家人在一起”。
工作环境的管理和管理是组织的重要战略之一，当前许多管理者并不总是很认可它。
当今的高管们承担着巨大的责任，即优先考虑通过其“人力资本”寻求组织卓越的机会，而“人力资本”已成为当今发展和主要竞争优势的产物。
然后，现代管理的管理将导致制定一系列战略以实现组织的目标；苏格拉底（Socrates，公元前470年）从他的时代起就将行政称为“个人能力”，与技术知识和经验分开。并不缺少当时其他哲学家如柏拉图和亚里斯多德的类似贡献（Medina A.，ÁvilaA.，2002）。
埃斯拉瓦（Eslava（2008））在其发表于Panamá的《人力资源管理》中的文章“人力资本管理中的教练”中，提到了加菲尔德（1994）的书，该书强调“员工至上”。成功的现代组织是人类热情，团队合作，培训和创造力扩展的真实样本。
世界上成功的公司无非是有远见卓识的公司，他们的发展战略基于他们的主要优势：员工，并且在新的工作理念的启发下，拥有一支接受过培训的管理团队也很重要，其中人的价值观是必不可少的，是他们生活，文化和习惯实践的一部分;工人不是简单的姓：Pérez，Ramírez，Rodríguez或仅使用“废弃”标签的资源，它们具有不同的价值，即“专有名称”，因为它们是我们的战略合作伙伴，合作者，内部客户，现在他们必须是：卡洛斯（Carlos），费利佩（Felipe），路易斯（Luis），总的来说，他们是一个整个团队，必须敏锐，积极，忠诚，参与并致力于公司理念。
最后，第一个策略将是首先征服我们的内部市场（我们的员工），第二个策略将是使他们为竞争和赢得竞争做好准备。
公司的经理和董事应该关心知道组织的工作氛围如何，显然是在他们希望获得更好的业务成功时；我们可以肯定的是，关注这一问题的公司高管并不多，仅以结果为准；有时他们不愿接受组织健康是表现出热情，投入，识别，为了满足工作满意度，在必须应用预算时，对人员的培训投入可能是最低的，或者减少的最多。因此，这是一种欠发达的心态。
美国《财富》杂志发表的一项研究表明，要工作的最好的公司也是投资的最好的公司，因为它们的利润几乎是其余公司的两倍，该研究的结论表明：欢乐具有感染力，是一项很好的投资”。事实证明，这些公司在投资方面是最赚钱的，因为它们以更明智的方式利用人力资源，请记住，在服务经济时代，员工（其中一些公司称他们为合作者或合伙人）也对股东有利，例如，这一结论的一个例子就是ratail LOWE和Harley-Davidson公司的回报，这些公司的利润每年超过40％，尽管9月11日黑色股市之后股市出现变化。
管理层应该做什么
尽管许多传统的管理人员或“恐龙”仍然认为，要在组织中获得更高的生产率，最好的方法是从根本上通过对员工的更大控制和严格监督，始终告诉他们应该尽其所能，也许不是他们被告知要做到这一点，要做到毫无意义的工作，显然他们是在重振道格拉斯·MC·格雷戈尔（Douglas MC Gregor）的旧理论X（1932），对公司的信任，参与和信誉是人民的真正潜力。
现代管理者当前的观点是，谁建立了愉快的工作氛围，激发潜力，成为其员工的真正教练，考虑到培训和自信是领导的新价值观，创造了学习氛围，学习和犯错并改进，创造，拥有主动性和创造力以贡献创新思想，经理下降到与他们一起学习的水平，他认识到自己是错的，并且正如Levionnois（1999）所说，他让他们感到自己的“心情”， “与他们同住”，这种人类常识可以改变并增强公司价值，很容易看到一名日本经理在一家日本公司的地板上感到困惑，穿着与他的工人尝试和处理修订版相同的衣服机械，生产，有缺陷的产品，可以进行评估和改进。打破禁忌了吗？
简而言之，我们认为，要使一个组织能够成功，现代管理者就不必成为一个全能和完美的人的必要条件，而是要使他至少可以使用所谓的授权哲学等其他管理工具，事实证明这是至关重要的因素不仅可以营造积极的工作氛围，而且可以使人们在工作中获得成功，并成功地组织组织。
也许我们已经习惯了在“等级组织”中工作多年的经验，在这些组织中，资历和职业发展不一定与晋升相关。即使在今天，许多人仍继续表现得好像永远会持续。这个想法将被提升到一个范式是监督-舒适地-辛勤工作的其他人。然后，晋升包括担任主管的主管。但这在今天是令人误解的，只有在您认为监督是最重要，最舒适且薪水最高的工作时才有意义。
在新的工作环境中，团队所做的工作中存在真正的工作，技能和增值，每个人监督每个人，而没有人监督任何人。进步不再是分层的垂直；进步主要是垂直的。专业发展越来越与个人和人际发展和发展（向各个方向扩展）联系在一起，而不是与组织内达到的水平或职位联系在一起。
Eslava（2007）是指赋权，是指赋权，赋权和赋权人们以责任感和承诺来做出决定和采取行动，目前构成了一种基本的管理工具，可以打破陈旧的多元中心和专制领导的心理模式。它旨在指导和控制人员。它也是一种变革传统组织的策略，它主要基于对合作者的教育过程，即传播一种新文化，这种新文化的灵感来自传播价值观和行为，以自由，主动和自主地执行工作中的角色。让他们发挥创造力，主动性和创造力。
基本前提是基于这样一个事实，即我们都对工作的组织负责，优化人们获得个人发展和心理自主权的空间，以创造，创新和改善他们的工作。那么我们必须理解，主要的组织发展战略是要始终如一地为他们提供信任，欣赏，尊重和学会与他们“生活”，营造一种氛围，在这种氛围中，人的情感很重要，满足他们的期望和问题，这已经是这是一个有利的工作环境，因此我们的合作伙伴可以随着人的成长和发展，结果，该组织将变得更加强大，可以在全球市场竞争。
良好的工作环境的盈利能力和人文精神
美国“伟大的工作场所”的创建者罗伯特·勒弗林（Robert Levering）表示，将一家公司转变为应用这些积极变化的工作场所需要两到三年的时间，其中一个实例就是美国大陆航空公司，它是一家真正想要变革的公司花了三年时间。在对一百多家成功公司的内部进行调查之后，他们发现，最成功的公司拥有良好的工作环境，工人可以在其中工作，据称他们的收入增长了26％。
良好的工作环境是充分的保证
组织中良好的工作氛围是组织及其全体员工发展与成功的充分保证，我们的员工无法达到没有障碍，因为他们的内在力量大于所有障碍和实现任何目标。
一个健康的工作环境，可以鼓励，振奋精神，维护免疫系统，避免身体和心理疾病，使人们的价值观，知识和人类发展不断发展。一个拥有良好工作氛围的组织的员工，对在其中工作感到自豪，热爱他们的组织，通过善用和照顾他们使用的东西来保证节省，总之，这是实现最勇敢的目标的充分保证。
在您工作的公司类型中，很容易通过性格中反映出的心情和自尊来警告人们，如果您来自一个工作环境健康的组织，您将享有良好的心理和精神健康，那么您将变得更加积极，乐观在生活和人际关系方面，他将更容忍逆境，他将准备好协作并帮助人们，他将对自己更加有把握，他将感到自己的组织在增强他，并发展了他。如果您来自一个工作环境失调的组织，您可能会变得更易怒，痛苦，几乎没有宽容，您会感到沮丧，不宽容，易患心身疾病。
日本人用一个叫做“ Uchi”的词来形容，这是最神圣的，代表着：家庭，家庭，工作，真正的朋友，伴侣以及一切崇高的事物，家庭工作的双重性具有非常强的一致性。这种气候非常有利于工作和提高生产力。
戴明（Deming，1972）通过改善生活质量以及成为日本进步的管理者之一证明了这一点。这个国家的技术和经济发展是众所周知的，它没有丰富的自然和自然财富，这要归功于它的“人民”。当被问及Deming（1972）为什么日本要进行工业发展时，他总是对人民作出回应，我的贡献很差，但他的人民使一切成为20世纪的“日本奇迹”。
日本的质量奖恰好是爱德华·戴明（Edward Deming），因此他不是自己土地上的先知。
另一方面，有必要注意的是，组织绩效的结果将取决于组织的人力资本的管理方式，组成该组织的成员如何整合，他们对公司的身份是什么，如何表现出来。您的个人和职业成长，动力，创造力，生产力，承诺，成员资格和归属感如何发生。
文斯·伦巴第（Vince Lombardi，1990）»我坚信，任何人最光荣的时刻-他的最大满足感和满足感-是那一次胜利，他在战场上筋疲力尽，知道他全心全意为一个崇高的事业而奋斗的时刻» 。
公司应该开始对工作环境的研究更加感兴趣，这超出了Fayol曾经指出的主张，因为不应仅仅追求提高生产率。在工作的有形和无形之间取得平衡的这种兴趣必须成为短期目标，并且可以被称为TEA（将整个环境纳入行政管理）哲学，译为西班牙语被理解为（总）总体环境在政府内部或ATA哲学内。
优化工作环境的策略在于管理层
众所周知，高级管理人员创造了一个组织的文化，即支配未来生活的基本价值观，即“公司拥有想要拥有的员工”，“想要拥有成功的组织”。
我们必须了解，管理人员会创造有利或不利条件以建立其文化，从而建立其工作环境。
影响工作氛围的要素
在AUREN，我们准备了GRH 27001 EX：2003标准“实施人力资源管理系统的规则”，它代表了通过开发，实施和维护公司人力资源管理系统化的提案。人力资源管理系统。
一切始于人们认为组织中的角色是其发展的关键因素的信念。
因此，适当的政策在人力资源管理中的重要性，即其计划，组织，指导，控制和评估的重要性。
此外，人力资源管理会影响公司价值链中的所有活动，在这些活动中，有人在工作，因此涉及其所有领域。
这很重要，因此决定了公司的战略。一般而言，可以验证气候对动机的影响很重要，其原因有以下几个方面：员工参与调查的可能性以及根据他们的意见实施的改进措施，他们感到被聆听并且该组织是对从事该行业的人们的福祉感兴趣。
a）经营理念与组织文化
该组织拥有自己的组织文化，树立了作为人类组织应遵循的基本价值观``重要规则的博弈''，这种理念将确立界限和个人责任，向客户，供应商，舆论等代表公司的个性。
毫无疑问，这必须在人们之间产生一种认同感，他们共享并承担转化为行为的价值观，在理解将反映思维，感觉和行为方式的理解中，人们承担应该与每个人对应的角色和承诺。
b）公司政策
策略是业务哲学的基础，它们是支配组织中人员行为的规则，指南和规范。
在整个组织中，这些政策必须统一，所有规则都必须无一例外地遵守，在纠正，制裁和奖励员工方面，人事政策必须是公正且基本人性化的。
c）经理的角色
约翰·奈比思（John Naibith，1988）说，我们需要民主但权威的领导者，奈比思所指的那个权威是管理者从他的员工那里获得并获得的道德权威，尊重和信誉，不幸的是，没有管理者学院，确实需要培训组织需要的真正的领导者经理。
有许多管理人员，许多管理人员仅基于认知训练和管理理论，业务经验，专业知识，但在领导和征服员工的能力方面尚未取得领导地位，在与员工打交道方面大有作为人，摆出傲慢的姿势，并相信地位赋予他们对人和事物的力量，如果使用不当，这种“力量”会使意识蒙上阴影，它会变成一种癌症，使整个组织窒息而窒息，从而创造了一种气候负面工作。
基于众所周知的原因，基于恐惧和专制纪律的控制既不可能也不可取，即使是可行的，它也是无效的，并且表明缺乏对人的尊严的尊重。唯一的选择是合法授权，它是基于合作的，需要了解他人的意见。 “这些测试是不必要的，因为管理层已经知道工人的想法，感觉到了……并有记忆”（Levionois 1999）。
一些管理者没有很好地消化一些成就，当然，他们也致力于关注“抚摸”他们的自我。但是在某些情况下，这种注意力的消耗似乎确实过高，并且他们的专业表现受到损害。对于那些在最初取得一些成功之后甚至想勾勒出自恋型人格的人来说，接下来的事情往往是连续的失误。在自恋者的环境中，有些人设法欺骗他，但也有些人几乎像他那样自欺欺人，甚至感到羞愧。有时它伴随着某种程度的腐败，但是自恋被看作是一种人格障碍，是一种自以为是的粗暴和过分的自尊。
使用围攻是无能的标志，是一些管理者的弱点，他们依靠IñakiPiñuel教授介绍的这种病态，以故意和持续的方式行事，给工人以形式和言语上的虐待，直到有效，适当或什至是优秀的等。在表现上再次优于老板，试图破坏他的稳定并在情感上破坏他，以期恶化和降低他的工作能力或就业能力，从而能够更轻松地将他从其所处的位置和工作中消除。
d）工作条件
这方面是指拥有健康的工作条件，适当的环境，健康福利，保证工人健康的假期，食堂，幼儿园（需求不断增加）等服务，为员工子女的学习奖学金，庆祝活动，获得公司利润，弹性工作时间，退休金计划，各种奖励和竞赛，人寿保险，到公司的运输，促进体育活动，与市场相比具有优势的金融贷款和安装休息区等等。
e）识别系统
认可是个人发展的重要来源；认识到做得好的工作，改进工作的贡献和想法，认识到工作绩效中应该彼此区分的价值，在有指导水平的人中进行指导，唤醒他们的潜力，这是至关重要的等等
许多识别系统是在绩效评估之后进行的，其目标必须是纠正弱点，认可成就，培训，提升员工等。建议建议使用SED系统或360度绩效评估系统，使评估民主化，其中同一位评估者（90°），老板（90°），同事（90°）和客户内部或外部（视情况而定）（90°），并且有利于反馈。
对于许多学者来说，承认对许多人来说比金钱更重要。
f）补偿制度
薪资制度同样重要，首先，必须考虑内部薪资的一致性，即基于复杂性和个人责任的公平的劳动力价格，众所周知，如今“资历不再是阶级”重要的是每个人在工作中表现出的能力。
每个组织都必须有一份工资政策，该政策应受工作分析和评估工作的启发，该工作确定每个职位的个人价值，职位和类似公司的市场平均工资，必须予以参考。
g）赋予员工权力
通常，您会看到拥有收藏夹的管理者，而不是因为他们是最优秀的，而是温顺或不善于思考，这是想要拥有主题或思想的人的管理者的范式。
建议赋予所有人权力，这不仅是对某些人的推荐，不同之处在于，没有权力的人与那些拥有权力的人不同的是，他们通常对自己感到谦卑，有限，恐惧甚至不安全，这是可能会永远持续的创伤“烧尽”，他们的表现更少，他们与组织的认同度不高，他们的承诺也更少。
h）内包：为内部资源增值
对人才的搜寻是一项持续甚至是无限的活动，它无法像当今主导工作场景的变化和要求那样面对世界。不断的搜索旨在吸引那些将根据其知识或他们多年来在每个专业领域积累的经验为组织提供新颖和创新想法的人员。
寻找内部人才很重要，许多工人都有必要的专业知识，为什么要寻找我们内部有能力的人呢？当涉及到新职能时，应该在内部给予机会，或者无论如何进行混合竞争，是与其他外部专业人员竞争的一种方式。
i）方向和幽默感。
幽默有助于我们为冲突解决和建立无压力的工作环境创造更宽松和支持性的环境，从而建立更多流畅的沟通。幽默感有助于减轻工作量，并在一定程度上防止压力。许多公司开始在高管甄选过程中重视幽默感。
j）避免流言and语
谣言散布的信息可能是真实的，也可能不是真实的，随着时间的流逝，这些信息将会被看到。经验表明，如果没有适当处理谣言，无论其起源如何，谣言都会变成事实。与员工的反馈可以交换期望，兴趣和能力。如果鼓励和激活沟通渠道，则可以增强对公司概述的准则和策略的积极态度。
在困难时期与所有人建立清晰开放的沟通，最好说实话，不要害怕与您的员工定期或单独或成组开会。
K）在计划中包括工人的家庭
今天，我们可以说有一个新的商业三合会：工人，客户和家庭，家庭必须是一个有利的工作世界的基础，工人带着他的计划和对家庭的关心而进入工作场所，这无疑构成了一个对他重要的情感和心理支持。
与许多组织的经验表明，将家庭纳入公司的计划至关重要，不仅是通过优化有利的气候来实现组织的幸福，而且还有助于家庭的幸福，让我们不要忘记这一点您还必须穿公司的衬衫。
L）弹性时间
一些组织为员工提供弹性工作时间，他们可以在不同时间完成工作而不会影响其他领域。现代趋势是在家工作（70％）和在公司工作
（30％），因为他们有一些工作可以在家中进行，这代表了公司的节约和员工的满意度。通过结果和/或项目进行评估。
LL）经常学习工作环境
维持良好工作氛围的另一项基本任务是，要定期测量这种情况的进行情况，以及哪些条件或方面正在对其产生积极或消极的影响。通常的事情是求助于气候研究调查，但是，并非所有组织都可以使用所有调查，因此必须为每项调查构建影响工作环境的因素的临时调查。让我们不要忘记，这种类型的研究产生了很高的期望，即如果不解决从研究中提取的特定问题，则会导致组织缺乏信誉和不信任感。
一些重要前提：
- 必须由熟悉组织的领域的专家来组织调查，这不是组织中的另一项惯例，而是一项使组织的所有成员，当然是我们的客户，供应商受益的认真计划和公众形象。让高管，领导和主管参与调查的各个方面的设计，并承诺支持所建议的改进措施。调查应匿名进行，以获得更大的表达自由。调查不应过于广泛，建议不要超过20 0
30个问题，并由组织确认。答案可以是（是）或（是），以方便制表；不包括不能引起注意的条件或方面；应寻求适当的机会进行管理；评估经济可能性应在工人中进行焦点小组讨论，以阐明将要进行的改进计划及其在支持天气条件方面的作用，记住工作环境是每个人的责任。诸如对高管人员，人员和工人进行适当管理和治理的培训等改进措施；最后，如果不采取积极行动进行改进，就不会犯下许多气候研究的错误。
参考书目
- 曼努埃尔城堡；费雷罗，巴勃罗。 《人民政府》第5期。 Edition，秘鲁皮乌拉大学管理学院，2008年，Roger M.，“工商业人员心理学”，墨西哥城戴安娜，1977年。江淮汽车公司布朗，“工业社会心理学”，文化基金会墨西哥城经济报，1981年，埃德加·斯拉夫。 “赋予管理权”。巴拿马2008年人类视觉杂志埃斯拉瓦（Eslava），埃德加（Edgar）。 “指导人力资本管理”。巴拿马《人类视觉杂志》，2008年，冈萨尔维斯，Alexis P.，“组织气候的维度”，拉丁美洲质量协会，互联网，1997年12月，Litwin，G。和Stinger，H。，“组织气候”，纽约，Simon&Schuster，纽约，2006年，布鲁内特，卢西特。 “组织中的工作氛围”，墨西哥Trillas编辑。1999年。 Maier，Norman RFMayo，Elton。“工业文明的社会问题”，版本NuevaVisión，布宜诺斯艾利斯，1977年。罗宾斯，斯蒂芬。 “组织行为”编辑。 Price Hall，墨西哥，1999年Sherman，AW（jr）和Bohlander。 “人力资源管理”，Grupo编辑，伊比利亚美洲，墨西哥DF，1994年。
