前段时间，我们谈论的是一个不断变化的环境，其特点是全球化，活力和复杂性。
那是什么环境？
- 速度不确定性竞争水平混合文化-多样性人才搜寻（我不喜欢谈论“人才战争”，因为这里没有人要杀人）
公司必须具有创造力，有能力适应和预测这些变化，发展其学习能力，必须学会学习（用P.Senge的话）
工作越来越与学习使用技术，语言，文化形式，时间管理（在内部和外部一起工作的情况下）等相关。
这就是为什么将组织学习视为获取知识和持续改进业务绩效的持久且清晰的过程。
为了理解这一过程，这是在工业时代和信息时代之间过渡的时刻，随着诸如互联网，电子学习（远程学习）等新技术的引入
这使人力资源管理转型
| 以来 | 向 |
| 本地 | 全球 |
| 行政的 | 自助服务 |
| 内部提供的程序 | 外包用品-活动外包 |
| 以员工为中心的计划 | 针对员工和高管的个性化计划 |
资料来源：西蒙·多兰（Simon Dolan）
让我们考虑一下游戏的新规则是什么
- 信息量的增加适应程度和灵活性：刻板的休息，您必须是积极应对环境的倾听者，知识的价值更高需要持续学习的能力
您必须作为组织，员工，专业人员重新投入工作。
今天，我们听到公司谈论保留人才以发展这一点。
我们可以先定义什么是人才
有不同类型的人才：个人，团体，艺术，音乐，谈判等。
经理要做的第一件事是：
识别他们：人们具有隐藏的能力，这就是为什么我们今天从事艺术，音乐，体育…
突出他们的才华并给他们机会发光
激发他们-我们帮助他们成长我们给他们反馈
支持他们-我们给予他们支持，我们投资于（团队合作）
来源：businessandswing（摘自爵士乐和组织音乐的比较）
例如：
通过使用互联网，企业内部网（内部互联网），数据库，人力资源提供的服务以及对员工的评价进行阐述的培训菜单，员工对信息的访问方式已经发生了转变。表演，通过学习中心（配备PC的房间，图书馆，视频室）完成培训。使用嬉戏的，户外的，参与者参与的体验式工作室风格培训。
有些公司将其员工派往艺术工作室，并采取行动，让人们发现自己的才华。让我们假设这些方面在职业培训中没有涉及。
对于前面提到的，我们所说的是等于人加上组织的组织才能。
人力资源的责任是管理这些人才（个人和组织），并获得最大的技术增值，这将带来更好的结果。
技术变更对当前电子化的流程和功能有很大影响，例如：
1.在线招聘和选择
2. 在线管理流程
3. 在线绩效管理
4.人力资源门户。
5.在线培训和发展
6. 在线调查
Watson Wyatt-Barcelona的资料来源，2003年
以上所有这些，使工作方式有所不同，改变了工作方式。
人力资源管理围绕人，其基础是人。关于这一点，前段时间，我们与一些同事一起思考了“人为因素”一词（例如，在智利，有些公司人力资源部称其为“人为因素”），这就是人为因素=人员=公司!!!
在我的演讲中，我谈论的是管理而非人力资源管理，因为当我们谈论人力资源管理时，我们指的是在制定和实施公司战略时影响人们行为的所有活动。
并在此名称上加上“战略人力资源管理”，因为它被认为有助于公司的效率并增加对结果的贡献。
人力资源管理可以实施不同的策略，例如：
创业
策略利润
策略成长策略
我很惊讶地看到，即使有一些没有人力资源部门的成功公司，也有一些仅进行培训的公司，而且其中大多数没有与战略业务目标保持一致。
有些公司是由商务部或总管理部管理员工的公司，培训仍然被认为是费用而不是投资。
我认为，要引起变革，就必须在人力资源管理中产生一种模式变革，取代传统的计划：被动-短期管理，整合到战略中并增加价值并感受到其中的一部分：积极主动的综合战略顾问，并具有长期远见。
人力资源经理必须履行以下职责：
内部顾问
变革促进者-变革的代理人
其他部门经理的战略顾问，
并且对内部和外部客户都有很强的指导作用。-业务知识。
我们必须问自己，我们如何做事情？（与我们的文化一样，即与客户，环境互动的方式），识别弱点和优势，并根据我们的文化反思我们想要的管理风格。来自“外部”的事物必须适应我们的现实，并且不要因为实施“时尚”这一简单事实而失去组织的身份，而从长远来看，它不会带来任何好处或结果。
要担任这个角色，我们必须增加以下技能：
1.领导变革的领导力（有些经理只是领导者，而不是领导者）
2.信誉基于他们的思想，言语和行动之间的一致性。
3.道德上的健全。
4.团队合作能力。
5.人文主义培训，辅以管理元素
。6.冲突和紧急情况的管理（不确定性和复杂性的
管理）7.情绪智力的管理。
另一个重要点是通过生成反映人力资源管理的指标来评估管理。
为此，必须对活动进行评估和控制，因为通过这些度量，有可能知道人力资源管理对整个组织的贡献（尤其是生产力）
除了缺勤率，工伤率，生产率等标准指标外，我们可以实施的其他指标包括：
- 培训前后平均完成工作的时间产品和服务质量培训的平均年龄和资历语言水平和学习水平员工流动率（员工请假/员工总数）小时/人（按内部培训水平）小时/人按外部培训级别划分的天数/人按内部/外部培训级别划分的天数/人参与者满意度（内部/外部培训）的平均培训小时数预算合规性
这些指标的重要之处在于，它们有助于提高管理层作为“战略业务合作伙伴”的信誉和接受度
许多人力资源经理面临被要求（在大多数情况下，被管理层）争论的困境。
您如何展示您打算从态度调查，压力或烟草控制的新计划或新的绩效评估方法中取得的切实成果？
通常，当人力资源管理的成本和收益转化为金钱时，就会被理解和尊重。
评估管理有效性和效率的三个重要原因：
是使组织成功或失败的
人。人们花钱（薪水是公司培训发展的重要成本）连续（系统地）评估管理和评估关键领域，预测未来的问题并制定行动计划
我们一直在提议角色改变，以管理为例，让我们看看技术的影响。
让我们开始选择过程。
1.在Internet上具有更广泛的覆盖范围和范围
2.比报纸广告内容更多
3.降低了成本：在Internet上降低了将近10倍
4.所有人都平等。较小的公司可以与较大的公司竞争以寻找最佳候选人；
5.可以在30天之内发布更多的广告（不可能在报纸上保留此信息）；
6.不必在周日等待报纸。互联网具有“ 7/24/365”访问权限（每年的天数小时）。7
.应聘者与公司之间的即时通信。8
.应聘者不会将其当前职位置于危险之中。
9.最佳候选人，因为在线进入的人具有技术管理技能。
资料来源：www.rrhh.net/art10226.htm
我认为，要像在组织中的任何其他部门一样在这个领域工作，您必须有目标，毅力面对不确定性，复杂性和激情，并有热情为未来做计划并激励组成组织的人员，因为他们最终成功或失败的指标。
有些公司并不是市场上薪水最高的公司，但人们希望为他们工作是因为成为培训师，拥有尖端技术，内部和外部培训的可能性以及提供发现和发展其专业才能的简单事实。 。
咨询来源：Peter Senge-S.Dolan-Suller R.
