在这项工作中，探讨了有助于增进关于人才的知识及其在技术创新和组织成功过程中所起的作用的不同理论方面，提出了一种跨越了几个方面的人才管理模型。阶段，其中每个阶段彼此关联，以实现系统的功能协同作用。
现代组织在瞬息万变的环境中发展，在此环境中，技术迅速失效，并伴随着它们的收入和竞争优势，留下了为此目的而创建的整个基础架构，使组织处于紧要关头并保持在市场上。面对这种情况是本组织未来的一个恒定因素，它们不得不寻找替代方法，以克服这些挑战并在国际竞争中保持活力，使其开展的活动达到标准化的效率，效力和质量水平。
对这种不确定性的回应已成为当前有关商业领域的文献所表达的所有理论-实践趋势的驱动力，这些趋势试图绘制模型以帮助他们克服这一困境。实现最成功是成功的关键。
从这个想法开始出现一个问题。
理想趋势是什么？
重要的是要强调，没有任何理论模型或趋势优于其他理论模型或趋势，仅需分析的是对所讨论的公司或组织的适应性，因为它们以一种或另一种方式相互缠绕。现在，每个人都有一个共同点，那就是每个人以一种或另一种方式都暗示着人才是创新过程中的决定性因素，它可以保证组织的生存和繁荣，其中一些组织他们给予更大的权重，别人给予的却更少，但事实是它存在于所有人中。但是，由于趋势的成因不是由Talent本身产生的，而是由其管理产生的，因此，这种趋势的实践者较少，这就是为什么业务经理认为这是进步的源泉，但是他们没有提高认识到足以成功应用它的程度。
因此，至关重要的是要了解人才管理在技术创新和组织变革适应性过程中的重要性。
下面的图表总结了以前的想法，并举例说明了组织要想获得高水平竞争力时应遵循的动力。
如您所见，人才是组织当前和未来发展的领导者，因为它是最灵活的资产，也是赋予组织最大活力的资产，因为通过它可以设计，实现，实施，重新安排，调整并使其可行的任何技术进步，理论概念或实际应用，甚至是为技术创新打开大门的技术；而后者恰恰是那些渴望在领土，国家或国际市场上占据领先地位的组织必须发展的基本方式之一。这就是为什么管理创新，获得期望的积极影响，并考虑到以下几个因素很重要的原因：
在先前暴露的所有要素中，我们的目标是将人才和管理问题视为技术创新过程中的决定性要素，其依据是只有人才能创造和发展人才。下图显示了此想法的准确性。
这种愿景必须引导我们采取不同的工作方式，也就是说，如果每个组织的目标都是快速创新和适应变化，那么有效实现这一目标的主要方法是通过人才管理，因为这是一种允许您根据组织的特征来创新和适应新技术的方法，因此让我们着眼于原因而不是效果，以便我们看到以这种方式产生的结果是由组织动态的本质所产生的。
出于这个原因，所有组织都有义务管理其员工中拥有的人才，并吸收新的人才来创新和适应变化，使他们能够生存并成功发展。
为了更清楚地理解主题，我们必须首先分析我们已定义并在此分析中作为参考的人才的含义。
坚定的个人或一群人在给定的组织和环境中取得积极成果的实践中所融合的知识，技能，能力，动机和态度。
在此定义中，可以列举出构成人才的更多变量，但是不应忽略和理解的关键词是共轭，因为我们得出结论，将人才作为总和来分析是错误的。知识，能力，能力等，以这种方式看待它是不可能的，因为重要的是要理解所有变量之间建立的相互作用和协同作用，以便将它们协调成一个完整的整体。另一个要考虑并发挥根本作用的要素是人才的环境性质，因为它可能取决于特定的时刻或环境。
现在，一旦定义了人才，我们就可以问自己以下问题。
什么是人才管理？
人事管理是一种战略管理方法，其目标是通过采取旨在始终具有获得成果的知识，能力和技能水平的行动相结合，为本组织创造最大价值。在当前和未来的环境中具有竞争力的必要条件。
为了促进对人才管理的理解，我们从两个基本维度对其进行了分析：内部和外部。
在内部层面上，我们处理与人才构成有关的所有方面，而在外部层面上，影响组织中人才的选择，发展和持久性的环境要素或因素。但是仅仅在这些维度上进行分析是不够的，有必要了解并内化建立链接，合并并在两个维度之间实现协同作用的重要性，因为这是对其进行最佳管理的方式。
下图说明了提出的要素
现在的关键问题是：
- 如何管理人才？要开展哪些活动？
这些问题的答案已成为这项工作的中心轴，其主要目标是：
- 为技术创新和组织变革的适应性，为人力资源管理准备方法学建议。
为了在组织中进行技术创新而成功地应用人才管理，我们必须首先将此管理系统插入组织战略中，因为它必须集中于完成任务和促进目标的实现。或组织所定义的愿景，也必须将其沉浸在管理人员和工人的承诺来源中，以便其应用不仅成为组织的发展工具，而且也成为组织所在地和环境的发展工具。正是这种外在的关注，也可以分析该管理体系对企业社会责任的影响，尽管我们在这方面已经开展的其他工作中对此边缘性进行了更充分的论述，但这些不是本反思的主题。
这种战略方法一直是我们提出的模型的基础，该模型经历了多个阶段，重要的是要强调每个模型都可以单独产生积极的结果，但是没有得到管理，以获得组织实践的创新和革命性结果。在决定执行时，本组织必须经历所有阶段，这是一个协同循环，随着行动在本组织内交织，加深和加深，这种循环不断重复。
下图反映了旨在管理组织中的人力资源的模型，该模型具有6个基本阶段：
- 诊断组织中存在的人才组成，确定组织的每个结构或职能领域以及每个工作所需的人才，根据需求定位人才，以产生影响。人才培养和保留，控制人才绩效，招聘和选拔新人才。
重要的是要强调这些阶段是相互关联的，因为它们作为一个集成系统流动，其中没有一个阶段本身会产生管理影响，成为一个不断反馈的周期，其更新对于取得成功至关重要，而且这些阶段也没有本组织可以按照层次结构顺序，根据其所处的状态和要执行的操作选择第一个，始终遵循循环的连续性。
本管理模型具有以下原则，必须遵循以下原则才能使应用程序产生期望的效果。
- 战略方针。在本组织中，必须优先采用这种方法来知道系统应指向哪个目的地，并基于该方法来确定将要执行的活动和范围，并由工人和雇员对这一主题作出承诺和了解。组织主管。对于该模型的应用，必须有很高的投入并使参与的人参与进来，以使它们全都属于自己，并可以容易地扩展到本组织的所有领域，从而实现该系统的轻便和健康发展。系统的灵活性或适应性，以适应本组织成员的变动。本模型的应用暗示着观念，工作方式，管理风格的变化，如果不了解变化的需求，这可能对模型的实施有害。本组织中必须有一个人掌握模型并根据其自身特征进行结构化，以便它能够指导其余相关人员并同时促进实施，重点是内部客户。这种方法使我们能够理解，随着该模型的实施，我们正在谋求作为一个目标，以越来越多的方式纳入并满足本组织的每个成员，并以此作为实现人类是人类最重要组成部分这一前提的目标。组织：组织各领域的全球努力。重要的是要证明，该模型的实施及其正确应用的责任并不响应一个特定领域或个人，而是响应整个组织，因为在其所有结构领域中都有人员，因此至关重要的是使他们的才能对本组织有利。 。请注意，这一点不能与人才经理必须发挥的作用相混淆，后者的最大目标是促进模型的实施，而不是执行和单独应用。要避免这种错误，因为它可能对人才管理产生可怕的后果。这样做的最大目的是促进模型的实现，而不是执行并单独应用。要避免这种错误，因为它可能对人才管理产生可怕的后果。这样做的最大目的是促进模型的实现，而不是执行并单独应用。要避免这种错误，因为它可能对人才管理产生可怕的后果。
结论
人力资源已成为组织成功的关键，因为没有它，创新和面对环境的当前和未来需求几乎是不可能的，管理它是他们必须面对的主要挑战，为此，必须纳入愿景在不同组织的管理人员和工人的心态中具有更大的包容性，并且始终认为所使用的方法学建议必须得到充分实施，以实现流程的功能协同作用。一旦实现了这一目标，剩下的就是将才华引向所需的冲击目的地，并以此获得所需的结果。
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