知识是后资本主义社会竞争力的新基础” Peter Drucker
知识是唯一的无限资源，是随着使用而增加的唯一资产” Paul Romer
知识时代
我们进入了一个与我们所知道的时代完全不同的时代。从工业社会范式到知识社会范式的转变标志着巨大的变化。
通过尝试优化工作分散性或应用传统方案来提高生产率已不再是解决方案。这样理解的生产率革命已经筋疲力尽。新的工作时代涉及将知识应用为创造价值和财富的新来源。
通过知识的创造增值是人们的智慧和创造力对公司产品和服务的创新和改进。
我们为什么要管理知识，我们应该知道和做什么，以及我们希望获得什么结果？
人们越来越相信，对知识的了解对于当今时代的商业成功和生存是必不可少的。甚至在讨论“核心能力”，“智能组织”，“战略计划”之前，优秀的管理人员就重视员工的经验和专业知识，即他们的知识。但是，直到最近，人们才意识到，要想在当今和未来的经济中取得成功，不仅需要一种偶然的甚至是非自愿的知识管理方法。
时尚，理论，灵丹妙药和灵丹妙药的失望使公司寻求更基本的东西，对于性能，生产力和创新至关重要的东西。
结果，执行社区意识到组织及其员工所知道的是组织运作的基本基础。
高管提出的问题可以概括如下：“我们对如何为公司管理补充信息和宝贵知识没有真正的概念”。
首先，企业需要的许多知识已经存在于组织内部，但是不可访问或在需要时不可用。惠普首席执行官说：“如果惠普知道自己所知道的，那么我们的利润将增加三倍。” 换句话说，我们所说的知识市场在所有组织中都是有效的，发生的是，它根本无法有效地运作。
公司实际上是一个组织起来生产某种东西的人的社区，其生产能力取决于他们通常所了解的知识以及他们在日常工作和生产设备中获得的知识。除非人们知道如何处理，否则公司的有形资产的价值是有限的。
我们可以得出结论，在“知识时代”中，生产的主要因素是灰色，重约1300克，堆积在头部，被称为“人脑”。
总而言之，如果您认为投资于开发人力资本和管理公司的知识并不重要，请尝试了解无知并了解其进展。
智力资本与知识管理
根据1998年euroforum合并的智力模型，公司的价值可以由其资产的价值加上其将来可能产生的价值来定义。让我们看一下图1
1998年欧洲模式智力论坛
该模型定义了两个关键资产类别，但是在本文中，我们将简要集中讨论对无形资产的一些评论，这是在公司中开发智力资本的基础（图2）。
我们将简要描述它们中的每一个：
- 人力资本：是指人们拥有的对公司有用的知识以及他们的再生能力，它是另外两种智力资本的产生基础，这种资本不是公司所有，而是由拥有该权力的人拥有他们努力工作，随着个人知识的增加，人力资本也将增长。结构资本：是组织设法使之明确的知识，包括公司的有效性和内部效率所依赖的结构化知识：信息和通信系统，可用技术，管理系统，工作流程，专利。结构资本归公司所有，人们离开后仍保留在组织中。坚实的结构资本有利于知识流的增加，并意味着组织效率的提高。关系资本：与公司外部保持的一组关系的价值：客户群，供应商，联盟，社区等。
如前所述，人力资本由知识引擎及其在组织中的管理方式驱动，但是在定义知识管理之前，有必要在数据，信息和知识以及其为公司增加的价值程度之间进行一些区分。 。
- 数据：关于事件（例如年度销售额）的一系列离散事实和客观事实。信息：具有重要意义的数据，例如，每个客户的获利能力，客户雇用的产品或服务等。知识：个人可以解决问题的一套概念和技能。
因为读者将能够推断出增加更多价值的是知识，而几乎没有增加价值的是数据。
仅仅信息的总和并不能转化为知识，因为知识是行动中的信息，它源于人们对信息所做的工作。它涉及社会和人的共同理解过程，以最终有效地使用信息。
知识管理旨在从组织的无形资产创造价值。它是在公司位于任何地方（无论是在数据库中，在纸张上还是在人们的脑海中）收集集体专业知识的过程，并将其分发到有助于产生最佳结果的任何地方。
所寻求的是以正确的方式在正确的时间将正确的知识带给正确的人，以便他们能够理解它并做出最佳决策。
由于信息是通过社会过程转化为知识的，因此该方法必须考虑技术方面，但从根本上必须关注人员方面：工作人员的实践和组织的文化。
知识水平
位于有意识平面上的显性知识是有区别的，例如在程序，手册，说明，参考书目等中记录的知识，是从在无意识平面中发现的人心中存在的隐性知识中区分出来的。这在互动和对话中得以揭示，这就是为什么捕获它是一个认识论和本体论过程的原因，因为在大多数情况下，持有者并不知道自己是隐性知识的载体。
隐性知识是处于前意识平面中的知识，人会触发将其外部化的思维过程。
干预模式
从提倡每个现实的整体概念与其组成部分之和不同的观点来看，我们强调干预的整体模型。
整体干预模型 ®
我们将简要发展每个圈子，然后得出我们的知识管理模型。
- 管理体系：根据国家质量奖的基础，它被定义为“建立政策和目标并实现上述目标的系统。组织的管理系统可以包括不同的管理系统，例如质量管理系统，财务管理系统或环境管理系统。
在这里，我们必须对已经拥有被视为开始使用我们的模型的基础的管理系统的公司（即，他们已经具有手册中说明的知识库）与公司（通常是中小型企业）进行区分。应用知识管理程序，建议首先开发一些基本的管理系统。
- 本体指导：“没有个人变革就不会发生”，对话技巧，自我知识，我们现实和学习的观察者类型的转变，将有助于在组织文化中产生变化，因此人与人之间的互动。如果这些变化不植根于信仰体系，价值观念，以感知世界的方式，以联系的方式和以承担责任的方式，它们将不会持久。
我们从本体指导中进行的干预旨在使人们学习扩大有效行动的能力，它不仅在语言，对话领域，而且在身体和情感领域都起作用。
- 领导力和情商：正如史蒂芬·科维（Stephen Covey）教导我们的那样，“领导就是以清晰，令人信服和连贯的方式传达人们的价值和潜力，使他们真正看到他们在内部”，这将启动观察的过程。 ，制作和转换。我们上面所说的变化首先是从内而外，他的性格，他的能力，他的主动性和他的积极能量-简而言之，他的道德权威是寻找自己的声音，然后激发和激励其他人找到自己的声音。
因此，最具可持续性的组织是那些知道如何培养新一代有效领导者的组织，它们具有营造合作与信任氛围的能力，这只有通过丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）认为归因于四个基本领域相互作用的情商才能实现：自我意识，自我管理，社会意识和关系管理。
- 知识管理：我们已经在上面开发了提议的干预模型的一部分，因此已经为组织管理知识和开发其知识资本做好了准备，现在从我们的观察来看，最重要的是将人力资本置于战略的中心为此，公司是以人的态度开展工作的必要条件，因为与机器不同，人类可以决定共享或保留知识，思想和创造力。
人类有希望和抱负，我们可以信任并承诺自己，而我们感到的信任和承诺会影响我们愿意付出的责任超出了义务所规定的范围，建立信任的空间并建立生产这种能力的能力，这是成功的基础。团队的信任取决于其成员的信任，信任是将组织保持在一起的粘合剂。
参照图4，我们必须完成分析，说在公司的战略计划中宣布知识管理是与组织的激励系统相关的一项政策是至关重要的。
知识是从我们称为知识共享圈（CIC）的正式和非正式对话空间中捕获的，并将在整个组织可访问的知识图上明确显示。
最后，我们想分享在组织中引入知识管理时要记住的八项基本原则：
- 知识源于人们的思想并存在于人们的思想中；知识共享需要信任；技术可以促进新的知识行为；知识共享应得到促进和奖励；管理支持和资源必不可少。知识应从试点计划开始，需要定量和定性的评估方法来评估主动性，知识是有创造力的，需要以不同寻常的方式促进其发展。
参考书目
- 知识管理系统Stuart Barnes Ed。Thomson实际应用中的知识Davenport-Prusak Ed。Prentice Hall情商Daniel Daniel Goleman Ed。Vergara Daniel Goleman Ed。Vergara公司的情商高效人才的七个习惯Stephen Covey Ed。帕多斯（Paidós）追求卓越的第八种习惯斯蒂芬·科维（Steven Covey）Ed。帕多斯（Paidós）第五门学科彼得·圣吉（Peter Senge）诺玛（Norma）。变革之舞Peter Senge Ed。Norma。元管理Fredy Kofman编着Granica。陶氏化学模型来源：Euroforum 1998 Skandia市场价值计划来源：Edvinsson和Malone（1997）组织中的知识转化过程来源：Nonaka和Takeuchi 1995加拿大帝国银行模型来源：Saint-Onge（1996），位于Euroforum （1998）。Intelect Euroforum模型（1998）Prost Gilbert模型（1999）KPGM模型Fuente Tejedor Aguirre（1998）知识管理评估工具（KMAT）模型Arthur Andersen来源（1999）。
