毫无疑问，由于它们不断更新技术和工作方法，墨西哥和全世界的银行机构都是丰富的知识来源，这使它们能够在全球化的环境中竞争。因此，在这些公司工作的人员的特征具有某些特征，使其在劳动力市场上具有很高的价值。我们可以找到从拥有基础大学学位的人员到财务和行政医生。
具有一般和特定知识的人员范围非常广泛。然后，我们会认为金融机构，特别是在系统领域的金融机构，不仅收集技术知识，而且还收集金融，行政，社会学和会计知识，因此我们可能会问自己，这是否不代表巨大的财富作为资产银行机构？
所有这些知识都采用了银行机构的智力资本形式。就像公司的固定资产是在财务报表中进行管理和表达一样，公司也必须能够将称为“智力资本”的资产作为无形资产进行管理，但存在于每个工作人员中。我们不应该将人事管理与其自己的人力资源职能以及它可以处理的管理类型（例如知识管理）混淆。
知识管理是我们捕获，组织和访问公司中存在的所有经验，技能，想法，过程和知识的方式，并且组织成员保留其使用功能的方式。为此，有必要从基本过程开始，该过程包括在日常学习的框架内创造知识，积累经验和发展技能。以后，通过共享并将其导出到组或组织的其他成员。因此，学习是能够评估每个人的智慧的重要因素。
该组织通过其人员获得的所有知识都是相同的固定资产，或具有同等价值或更多的价值，这是因为我们所谈论的是组成该组织的人员，毫无疑问，人为因素是什么？更有价值。
我们可以在组织和人员的学习方面开展工作，因此，我们还将参与工作组构成知识单元并通过持续改进组进行交互的方式，因此，知识可以在组织内自然共享。
在银行机构的系统领域中工作的人力资源非常不稳定，这是因为其具有获得的能力，并且其知识不仅可以应用于其他竞争银行机构，而且可以应用于该领域之外。鉴于用于准备在这种类型的公司中进行协作的人员的大量经济资源，当由于各种原因人们停止为公司提供服务时，这是非常昂贵的。
就像准备一个人在办公室内进行活动那样昂贵一样，不保留他在公司工作期间所获得的全部或部分知识就变得更加昂贵。从本质上讲，系统领域按用户要求的速度工作，因此很难停止他们的工作，以能够执行可能塑造的其他类型的任务，为其活动增加价值并带来经济价值。组织。诸如培训和知识共享之类的任务会发生，在许多情况下，第一个任务是满足指定预算和管理者的道德承诺，第二个任务是通过讲座，小组会议和非常快速的培训来完成。他们几乎或根本没有履行知识共享的功能。
两项任务对于创建公司的智力资本都至关重要。不仅可以通过针对机会或不足领域的培训来学习，而且还可以通过组织学习将当今的人们理解为促进人们主动性的要素，从而激发人们的进取心。学会教导和建立组织承诺，尽管这些承诺不是书面的，但应表现为值得奖励的行为。
在某些银行机构中，存在金钱奖励，这是获得额外劳力的唯一激励因素。在许多其他组织中，有仪式或奖章之类的组织认可。两者都是完全有效的。但是，该人被抛在一边作为知识的产生者，而可以通过将其作为组织文化变革过程中的基本组成部分而被激发。
人们不会受到剥削，在某些情况下会被忽略。结果，他们离开了公司，尽管短期内并没有反映出经济损失，但它确实在中长期表现出来，即由于知道某人在做什么并且现在没有人出现缺陷，缺陷和困难之所以可以这样做，是因为无意共享知识或将其保留给公司。不仅要在取代它的人中，而且在小组中都会产生要克服的学习曲线，这可以通过“拯救一部分或全部”先前创建的知识来避免。
公司的经理，董事和所有者在目标规划中起着根本作用，这些目标可以使员工保留更长的时间。在较短的时间内，组织应尝试“捕获”此人的知识，以促进他们的发展和管理所述资产。
对于系统公司来说，通常会有“专家”，著名的成员来回答问题和/或对系统或系统构建中可能出现的问题提出建议。我们能否得到“专家“是文化变革的先驱和指导，被传递给组织的所有其他成员，以便知识共享并“存储”在组织存储库中？如果我们实现了这一目标，那么我们将朝着卓越的文化和知识管理战略的基础迈出非常重要的一步。
总之，系统组织必须能够实现从运营级别到管理级别的文化变革。服务器将针对以下方面提出建议：人为因素或人力资源小组的适当管理和辛勤工作，以“说服”在组织各个级别共享知识的好处。从知识管理开始。
