变化本质上是一个常数，它是我们整个现实中唯一保持不变的东西。
在开始更改之前，必须有目的和理由，谨慎回答以下问题：
•为什么要改变？
•为什么要改变？
•变革方向是什么？
•组织面临的挑战是了解正在发生的事情。
•组织结构和变革：打破封建制度和
“王国”。
•工作是创建可以增加价值的结构。
•勇敢而果断的高级管理人员的作用。
处理抵抗力：
•进行心理调整，积极准备并参与变革。
•调整以适应变化。
•分析压力水平。
人格简介：（
个人处理变化的能力是什么）
•基于Myers Briggs人格指标。
•愿意合作的积极人士必须参与变革。
抵制变化：它
可以以不同的方式和不同的分析级别（无论是个人，团体还是组织）来体现自己。
我们可以提到在不同分析级别上发生的八种主要抵制形式，它们是：
•混乱：很难直观地看到变化及其后果。
•立即批评：在提出任何更改的简单建议时，无论提议如何，都表示否认。
•拒绝：拒绝可以看到或接受事物有所不同。
•虚伪：当您实际上在内部意见分歧时，表明要顺应变革。
•破坏：为抑制或消除变化而采取的行动。
•容易达成协议：尽管没有约定，但协议对变更没有太大阻力。
•偏离或分散注意力：避免改变本身，以为这样可能会忘记。
•沉默：不允许个人推广新的工作方法或组织。过渡总是很困难。
变化
变化会议
www.youtube.com/watch?v=EwlaqCTPDtU
通过：埃斯塔尼斯劳巴哈拉赫https://www.youtube.com/watch?v=q2RcR0H36c8
如何训练你的大脑摒弃不良习惯
的类型性格：员工类型：
•他不在乎自己的工作，只是在找借口。
•对他们的工作结果漠不关心。
•整合主义者对未来没有任何预测。
•遵守一切
•承诺
•热情：您同意并承诺
你的大脑和不良习惯
这种需求基于组织对更好的行政，社会，技术和改进评估绩效的愿景。
何时在组织中进行更改：
•良好计划的产品
•计划缺陷，风险
•识别当前组织所存在的问题和错误。
•关注变化的后果。
1）环境评估：
识别环境的四个因素，这些因素主要是刺激组织变革的因素；这些是客户
- 技术竞争对手工人
其他因素：全球化
2）确定绩效差距：绩效
差距是指将组织正在做的事情与想要做的事情分开的距离。
当经理们确定绩效差距时，他们可以对以下问题提出清晰的答案：哪里错了？
3）组织问题的诊断：
组织诊断的目的是确定问题的性质和程度，以便在采取行动之前深入了解绩效差距的原因。
它回答了以下问题：为什么会有性能差距？
4）阐明和传达对未来的愿景：成功实现变革的努力要以对未来的清晰愿景为指导。
只要领导者没有制定清晰的愿景并说服其他人与他们一起追求这一愿景，他们就不会产生热情。
5）制定行动计划：
尽管计划投资经常会显着提高生产力，但是许多公司在没有立即制定的综合行动计划的情况下就发起了产生重大变化的活动。
6）优先考虑并减少抵抗。
7）监控变更：
随着变革过程的展开，经理们必须监视员工的反应以及结果。
•员工压力衡量：
•客户满意度，
•新产品开发，••市场份额，
•盈利能力和其他结果。
为了能够评估短期后果以及长期后果。
谢谢！准备者：Ing。JoséLuis Almonte D.
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