行政部门有很大的弱点，其中之一就是许多商学院在专业人员培训和教育中存在的不足。同样，人力资源管理实践已成为组织中最相关的策略之一。
当前经济情景的特征表明，组织竞争激烈，对于每种策略，要征服客户，打入新市场或留在已经被征服的市场中，采取的行动不仅要求管理层提供最新的知识。行政科学和管理主题，但知道如何根据您的要求使用它们。
此外，新的研究表明，杰出的表现更多是归因于几年的精心实践和训练，而不是任何先天的技能或才华。这促使组织重新考虑教练策略机制和培训技术，以提高公司内部人员的技能。
关键词：管理，管理，商学院，人才，管理，行政领导，人力资源，专业知识。
介绍
为了在管理水平上垄断人才，不再强烈建议在著名的商学院寻找人才，据管理专家称，如今商学院的教学作用值得商,，主要集中在科学研究上，而后者逐渐转移管理的实际实践及其问题。对人才和技能的起源也进行了一些研究，其中对人才的先天渊源提出了质疑，并加强了为达到这一目的而进行实践和培训的想法。人力资源管理的实践也重新浮现为寻找和留住高管人才的基本策略。组织可以依靠三种方法将有才能的领导者聚集在一起，下注其中一项的决定对于实现组织目标至关重要。
人力资源管理，人才和业务学校
Bennis，WG和O'Toole，J.（2005）指出，在过去的几十年中，美国的商学院采用了一种适得其反的学术卓越模式，因为它使他们失去了实用性：“今天，有可能找到那些他们从未涉足真正的公司，除非客户“或”商人发现教授对学术出版界了解的多于对工作场所实际问题的了解。”可以添加一些评论，例如“学校正在沦为短期论的重要讲道。”像哈佛大学和沃顿大学这样的学校脱离这些排名绝非偶然。这并不仅仅是失去这种做法，而是因为《商业周刊》和《 U》等杂志发表的排名有所不同。《新闻与世界报道》使学校迷上了立竿见影的结果，这导致他们实施损害教育质量的短期策略。有趣的是，这条评论还表明，在最近的几十年中，商学院，特别是在美国的管理教育范式中，享有享有任何私人公司都羡慕的声誉。在那个国家，MBA的夸张成本表明了他们的信心。尤其是在美国的管理教育范式中，他们享有任何私人公司都羡慕的声誉。在那个国家，MBA的夸张成本表明了他们的信心。尤其是在美国的管理教育范式中，他们享有任何私人公司都羡慕的声誉。在那个国家，MBA的夸张成本表明了他们的信心。
哈佛大学商学院教授卡普兰（RS）（2008）评论说，尽管许多成功的高管职位张扬，薪水高昂，但他们仍感到不满意和不专业。他们转向过去，认为自己应该做得更多，甚至选择了另一个职业。他们常常感到被工作困住了。卡普兰（Kaplan）探讨了人们为什么会陷入困境，并提供了克服困境并发挥其全部潜力的指导：目标不是达成目标，而是思考高管如何定义自己的成功，以及然后找到实现它的方法。要找到那条路，您需要退后一步，重新评估您的职业，并认识到正确管理职业是您的责任。
Baker，R.（2010）说，如果管理是一个专业，商学院将是专业学校。这个想法在这场经济危机期间引起了极大的争议，因为人们认为商学院未能组建具有社会责任感的领导者。耶鲁大学商学院前院长乔尔·波多尔尼（Joel Podolny）表示：“只有在向人们灌输某些价值观（例如公正，行善或以多数人的名义行事）时，该行业才能获得职业。同样，一所学校只有在向学生灌输这些价值观时才能成为专业人士。''类似于哈佛商学院教授拉克什·库拉纳（Rakesh Khurana）和尼丁·诺里亚（Nitin Nohria）所说：“管理成为真正的职业的时机已经到来。”最大的问题是管理是否真的可以成为一种职业。
对于Bennis，WG和O'Toole，J.（2005）而言，当今的商学院因在传授实用和有用的技能，准备新的领导者，灌输道德行为标准以及即使没有为他们的毕业生找到好的公司工作。太过注重“科学”研究，商学院聘用的教师在现实世界中的经验有限，并授予未受过足够培训以应对无法衡量的复杂问题的学生学位。而这恰好决定了管理的任务。这些旨在重新定位管理教学方向的批评不仅来自学生，雇主或媒体，还来自美国一些最负盛名的管理学院的院长。
Baker，R.（2010）指出，就管理学而言，就该学科的局限性或现有知识体系尚无共识。没有控制专业人员的团体，没有强制性认证，没有道德标准或机制来制裁任何渎职行为。换句话说，管理不是专业。经理不断依赖其他专业人员。律师处理合同，财务会计，项目费用工程师。相反，经理负责将所有这些专业人员聚集在一起。
Anders Ericsson，K.等。 （2007年）评论说，新的研究表明，杰出的表现更多是由于几年的刻意实践和培训，而不是任何先天的技能或才华。 30年前，两位匈牙利教育家Laszlo和Klara Polgar的目标是展示教育的力量，这揭穿了这样一个假设：妇女在象棋这样需要空间思考的领域不能成功。波尔加人在家里抚养三个女儿，作为教育的一部分，这些女孩开始与父母下棋。经过系统的训练和日常练习，到2000年，这三个女儿已跻身世界前十名。不仅仅是关于性别差异和专业知识的假设开始崩溃。 1985年，芝加哥大学的教育学教授本杰明·布鲁姆（Benjamin Bloom）撰写了《发展青年人才》一书，他在书中研究了影响人才的关键因素。
另一方面，Groysberg，B.（2008）和他在哈佛商学院的同事研究了组织“竞争”竞争对手的明星员工所带来的风险。在研究了上千名业务分析师的财富后，他们发现，当“明星”换成另一家公司时，不仅业绩下滑，而且加盟的集团的业绩也崩溃了，新公司的市场价值。但是，他们发现了设法保持业绩的一类分析师，即女性。与移居到另一家公司的男性不同，“明星”女性通常将自己的表现保持在与以前相同的水平。样本中的189名妇女（研究的所有星星中有18％），他们取得了比男人更好的成绩。原因是，首先，女性的成功是建立在与分析中所覆盖的客户和公司的外部和“便携式”关系之上的，而不是其自身组织内部的关系。另一方面，男性在公司和团队中发展了更多的人力资本，在内部网络，技能和资源上进行了更多投资。其次，妇女在选择新雇主时要更加谨慎。他们在公司和团队中开发了更多的人力资本，在内部网络，技能和资源上进行了更多投资。其次，妇女在选择新雇主时要更加谨慎。他们在公司和团队中开发了更多的人力资本，在内部网络，技能和资源上进行了更多投资。其次，妇女在选择新雇主时要更加谨慎。
Kaplan，RS，（2008）告诉我们，尽管职业伤害很多是自残的，但许多人还是感到受害。对他来说，控制是从了解自己开始：寻找有关上级和下级同事优劣势的诚实反馈，并发现我们真正想做的事情。明白，不管别人对成功有什么了解，都应该指导我们的职业决策和目标。然后，我们必须确定业务中的三个或四个核心任务，并确保在这些方面做得出色；如果您不这样做，成功就不会成功。一旦选择正确的事情，我们就必须表现出力量和领导才能。优秀的高管将公司和其他公司的利益放在首位。他们愿意表达自己的声音，甚至表达不太受欢迎的意见。许多高管停滞不前是因为他们很安全。但是那些知道自己的梦想是什么，发展实现梦想的技能，如果他们表现出勇气，他们就会实现梦想；即使他们一路上遇到障碍。
Anders Ericsson，K.等。 （2007年），他告诉我们，布鲁姆对120名精英选手的童年进行了深入的回顾性研究，这些选手在艺术，音乐，数学和神经病学等各个领域赢得了国际比赛。令他惊讶的是，布卢姆在他的研究中没有找到可以预测这些专家成功的早期指标。随后的研究证实了他们的发现，表明智商与国际象棋，音乐，体育和医学等领域的杰出表现无可匹敌。那么，成功与什么相关呢？布卢姆工作的结论是，他调查的所有杰出竞争对手都进行了认真的实践，他们在专职教练的陪伴下学习，并在整个发展过程中得到了家人的热情支持。随后的研究扩大了Bloom的开拓性工作，并显示出专业水平的个体差异与实践程度和质量的差异有关。
回到管理教育的主题时，Bennis，WG和O'Toole，J.（2005）指出，造成当前商学院危机的原因是管理教育采用了不合适的学术卓越模式在极端情况下适得其反。与其根据毕业生的能力或他们的教授了解业务绩效的触发因素的能力来进行自我衡量，不如通过研究结果来衡量他们。这样，他们的科学模型就基于错误的假设，即商业是一门学科，化学或地质学也是如此。但是商业实际上是一种职业，而商学院是或者应该是专业学校。总理可能会确保他们的学校专注于实践；但是，他们聘用和提拔研究型教师。但是他们没有在公司工作过，并且比解决恰恰是管理核心的不确定和无序问题更舒适的教学方法。为了使商学院重新获得相关性，他们必须重新发现商业惯例，并在其双重使命中找到平衡的模式，即教育专业人员和通过研究产生知识。但是他们没有在公司工作过，并且比解决恰恰是管理核心的不确定和无序问题更舒适的教学方法。为了使商学院重新获得相关性，他们必须重新发现商业惯例，并在其双重使命中找到平衡的模式，即教育专业人员和通过研究产生知识。但是他们没有在公司工作过，并且比解决恰恰是管理核心的不确定和无序问题更舒适的教学方法。为了使商学院重新获得相关性，他们必须重新发现商业惯例，并在其双重使命中找到平衡的模式，即教育专业人员和通过研究产生知识。
在当今时代，人力资源管理的实践是组织中最重要的战略因素之一，因为如果一个良好的招聘，选拔过程，尤其是对企业而言，良好的流程将取决于公司的生产力。培训新技术的使用。为了使组织正常运作，从最低层到最高层，它在所有级别上都必须具有适当的组织结构。我们知道，任何经济组织中都有三个重要要素：物质资源（公司拥有的有形商品，以便在最短的时间内为客户提供更好的服务），财务资源（公司资源，自己的或他人的） ，对公司的正常运作和发展起着至关重要的作用）和人力资源（公司的引擎，负责其他资源的良好管理和运营）（Priego，HH等人（2013年）。
Breitfelder，M.和Dowling，DW（2008）是来自哈佛商学院的两名最近的MBA毕业生，他们在最受追捧的商学院毕业生通常选择的领域工作：战略咨询，投资银行等。类似。但是，这些有前途的高管做了一些出乎意料的事情，并加入了人力资源部。他们这样做并不是为了在生活和工作之间取得平衡，或者避免遇到困难的挑战，而是像任何精明的投资者一样，尽快进入一个有希望的领域。这些高管认为，RH处于业务最重要的战场中。寻找和保留最佳人才已成为越来越重要的竞争优势，这使HR Management成为当今所有公司的战略职能。
对于马丁来说，RL（2011）对商学院来说是一个新的挑战：如何教会管理者超越数据范围，如何运用同理心和信心等元素来做出重要决策。不可否认，组织喜欢数字。没有详细的电子表格将建议的行动转化为收益，没有任何战略建议是完整的。处理电子表格的能力是聪明的年轻管理人员进入哈佛和斯坦福等商学院的原因之一。他们具有完善的定量技能，可以开始您的应用程序工作。在过去的几十年中，这种数字管理游戏赢得了很多粉丝。IT部门捕获的数据量巨大，计量经济学模型的复杂性不断提高，几乎每个人都认为公司的成功归因于其数据量及其建模能力。但是，这种模式似乎正在走下坡路，这迫使教育工作者重新考虑他们如何培训明天的商业领袖。
人们普遍认为天才不是天生的。但是，Anders Ericsson，K.等。 （2007），否则记录，最近的研究表明，真正的经验基本上取决于多年的实践和训练。尽管仅练习是不够的，但要达到更高的性能水平，您必须不断提高自己的技能并离开舒适区。该学科是成为任何领域（包括管理和领导力）专家的关键。这些是Anders Ericsson及其合作者对一百多位科学家收集的信息进行研究后得出的结论。最好的外科医生，国际象棋手，作家，运动员，钢琴家和其他专家始终与众不同的是练习的“刻意”习惯。也就是说，尝试做他们以前做不到的事情，或者改进他们做错的事情。专家不断检查他们做错了什么，调整他们的技术，并努力纠正这些错误。通过这种技术甚至可以发展魅力。通过刻意的实践，领导者可以提高在与员工，同事或经理的会议中取胜的能力。那些没有耐心和纪律的人不能走专家的道路。这至少要持续十年，并且需要一位要求很高且诚实的老师的指导。此外，它假设将来的专家将在实践中发展他们的“内部教练”，这将最终使他们能够提供有关他们自己的进度的反馈。专家不断检查他们做错了什么，调整他们的技术，并努力纠正这些错误。通过这种技术甚至可以发展魅力。通过刻意的实践，领导者可以提高在与员工，同事或经理的会议中取胜的能力。那些没有耐心和纪律的人不能走专家的道路。这至少要持续十年，并且需要一位要求很高且诚实的老师的指导。此外，它假设将来的专家将在实践中发展他们的“内部教练”，这将最终使他们能够提供有关他们自己的进度的反馈。专家不断检查他们做错了什么，调整他们的技术，并努力纠正这些错误。通过这种技术甚至可以发展魅力。通过刻意的实践，领导者可以提高在与员工，同事或经理的会议中取胜的能力。那些没有耐心和纪律的人不能走专家的道路。这至少要持续十年，并且需要一位要求很高且诚实的老师的指导。此外，它假设将来的专家将在实践中发展他们的“内部教练”，这将最终使他们能够提供有关他们自己的进度的反馈。通过刻意的实践，领导者可以提高在与员工，同事或经理的会议中取胜的能力。那些没有耐心和纪律的人不能走专家的道路。这至少要持续十年，并且需要一位要求很高且诚实的老师的指导。此外，它假设将来的专家将在实践中发展他们的“内部教练”，这将最终使他们能够提供有关他们自己的进度的反馈。通过刻意的实践，领导者可以提高在与员工，同事或经理的会议中取胜的能力。那些没有耐心和纪律的人不能走专家的道路。这至少要持续十年，并且需要一位要求很高且诚实的老师的指导。此外，它假设将来的专家将在实践中发展他们的“内部教练”，这将最终使他们能够提供有关他们自己的进度的反馈。最终将使他们能够回馈自己的进步。最终将使他们能够回馈自己的进步。
Breitfelder，M.和Dowling，DW（2008）已经证明了通过寻找和保留高盛，雷曼兄弟，普华永道和万事达卡工作中的最佳人才所代表的变革，并已与前同事和其他公司的同事进行了验证。重要。这些公司认识到积极进取的优秀员工的真正价值，并为此投入时间和精力。在此过程中，他们正在定义作者所谓的“新人力资源”。未来的RH具有五个特征：像商学院一样，它可以促进主动学习；充当节省成本和增加收入的引擎；跨组织边界产生和收获想法；通过经常和亲密的人际联系，使好地方变得很小。它专注于积极的方面，超越解决问题和执行规则以提高员工敬业度并利用人的力量。如果RH正变得如此，则没有理由不参与。
我们越来越多地看到策略既涉及解释又涉及分析。当我们观察像Mini Cooper这样的汽车的前景时，我们不仅必须测量其燃油经济性和内部空间，而且还要考虑其设计的优美性和驾驶它的刺激性。尽管无法将诸如设计和信心之类的因素简化为数字，但可以对它们进行解释和理解。实际上，只有了解它们，我们才能在替代策略之间做出有意义的区分，或者预测客户对方向变化的情感反应。最好的高管也了解这一现实（Martin，RL，2011）。
根据Dessler（2009）的说法，人力资源管理必须在其管理流程中整合四个阶段：人力资源的规划，组织，整合，指导和控制。规划确定短期，中期或长期的目标以及其中执行的规范。本组织指定每个下属的特定任务，以便他们尽可能地执行任务，在每个部门都有职能的地方，委派与每个下属相对应的职能，并协调下属的工作。在整合中，考虑了招聘过程。招聘人员必须符合职位要求，制定标准，薪酬（对他们的出色表现和任务表现的满意）和培训（每年至少一次）（Priego，HH等人（2013年）。
Baker，R.（2010）说，律师总是处理法律问题，而经理的任务却每天都可能突然发生变化。一般来说，专业人士是专家。相反，管理者会做所有事情，并且一无所获。因此，这是专业人士的对立面。当然，所有这些都与没有经理人的专业协会相吻合。尽管没有人期望熟练的人能够成功地进行脑部手术，但是由没有MBA学位的人来经营企业是很普遍的。社会允许未经医学培训的人进行手术是不可想象的。但是没有人认真建议管理者需要MBA。MBA和职业培训之间的区别在于，前者可以提高个人的绩效，而后者则可以证明个人的能力。
参考书目
- Anders Ericsson，K.等。 （2007）。专家的造.。 《哈佛商业评论》，2007年8月，第115-121页。贝克河（2010）。不，管理不是职业。 《哈佛商业评论》，2010年8月，第54-57、59-60页。 Bennis，WG和O'Toole，J。（2005年）。商业学校如何丢掉他们的道路。哈佛商业评论，2005年5月，第96、98-104页。 Breitfelder和Dowling DW，（2008年）。为什么我们要加入人力资源部门？ 《哈佛商业评论》，2008年7月至8月，第39-43页。 Groysberg，B.（2008年）。 STAR WOMEN如何培养随身技能。 《哈佛商业评论》，2008年2月，第74、76-78页。 Kaplan，S。，（2008）。自我管理。发挥潜能。 。 《哈佛商业评论》，2008年7月至8月，第45-49页。马丁，RL（2011）。不要被数字蒙蔽。 《哈佛商业评论》，2011年3月，第38页。Priego，HH等人。 （2013）。中小企业服务公司人力资源管理分析。全球商业和金融诉讼会议，第8卷，第1期，2013年，594,595。
