逐渐地，没有任何技术标准，公共部门的人事和人力资源领域的结构和职能被可怜地拆除，并提出了一系列不一致的论点。
法律上的考虑被当作是不恰当使用的借口，其中包含了可理解的合理化的技术准则，这些准则受到了人们的欢迎，他们以极其简单的方法和仅有还原主义的眼光将国家的改革或现代化理解为仅涉及结构和成本的问题。 。
在许多情况下，他们甚至不屑于支持这些领域的“微型化”提案，他们只是将他们置于组织上处于劣势，不利和无关紧要的位置，削弱了其职能并限制了它成为几乎没有战略实用性的基础。因此与使命和机构愿景相距甚远。
不幸的是，人员或人力资源领域的命运取决于委员会的决定或建议，该委员会通常由在公共事务方面没有经验，不了解人的潜力的战略人员，以及在指挥下更为严重的人员组成高度“强大”的专业人员的监督和监督，但新手又缺乏适当的学术训练，建立了前后矛盾的指导方针和指导方针，导致提议中充斥着夸大的功能和组织限制。破坏许多地区，是人员和人力资源领域受影响最大的地区。
还有一些人，由于拥有改组和行政改革的权力而修改了组织架构，将他们所操纵的组织结构图作为其唯一元素，发挥了其线条和储物柜的作用，混合了功能和区域，并在没有任何技术标准的情况下切割或合并了结构单元。
他们采用一种独特的经济方法，就无需经过成功达到这一有趣的结构设计模型所必需的阶段和技术条件，就可以将荒谬的扁平组织结构正式化，从而在等级层次之间产生混乱，并在结构位置和名称之间产生混淆。功能。
这些是对国家机构进行真正改革的任何尝试造成的最大破坏，因为从其明显的简化主义观点出发，他们认为当他们解散并压制结构单位，消除区域和工作而没有衡量或注意到对社会的巨大破坏性影响时，他们的工作就完成了。对于组织结构上不平衡的组织，导致工人出乎意料地感到焦虑和焦虑，这些工人出乎意料地在没有任何技术依据的情况下与其职位分离，使他们成为“过剩”人员，或者使他们接受已经正式化的规则而临时修改的程序，其唯一目的是解雇，由于这种违规行为和其他行政上的胡说八道，国有雇员的士气沉没了。出于这种事实，他们永远无法接受所有关于人力资本的重要性或他们是公司最有价值的资产的说法，而事实是被视为最容易忽略资产的方式。
尽管事实上，现代的组织行为领域提供了经验证据（连续不断增长），证明人为因素起着决定性作用，因此不可否认的需求仍然存在，但这个阴郁的全景图仍然有许多捍卫者。具有专业领域的公司和州机构，负责在劳资关系和人类潜能领域中接受过适当的学术培训和认可的经验的大学专业人员。
尽管有了这些无可争议的证据，他们还是将人事和人力资源部门变成了无关紧要的部门，使他们脱离了其真正的战略角色，破坏了他们的实际组织水平，将他们分配给行政和程序职能，而没有任何附加价值，并且其主任，董事或经理按专业和与职位几乎没有关系的经验-专用于对日常工作的简单监督。
目前，人事或人力资源机关不是组织中与最高决策水平直接相关的关键单位，在许多情况下，尽管在许多情况下主任是主管，但还是在等级上隶属于行政首长级或管理人员。行政经理非常狡猾地试图不对人力资源管理负责，并且宁愿与人事局和劳工问题（工会，罢工，停工和集体谈判协议）保持明显距离。这种态度之所以自然，是因为缺乏现代和真实的劳资关系中所包括的人力资源管理和发展领域的基本大学培训，他们不了解人员的策略和技术流程，而这些法规和技术流程还加上了稀缺的劳动法命令。而且几乎没有与工会打交道和进行谈判的经验。这些缺点导致它们（有时不经意间）经常干扰这些重要学科的专业管理。
人事领域成为简单行政程序中无关紧要的部分；注册，考勤控制和薪资经理，当他们的职能定位于繁重的后勤工作和繁重的官僚负担时。这种情况通常发生在它失去层次结构级别时，取决于具有不同职责的组，因此不了解人员或HR区域对于机构和政府目的的重要性和奇异性。通过发挥其真正的战略作用，它提出，警告并使机构政策更加灵活，阐明和使劳资关系以及人类潜力的发展与使命和组织愿景相适应。
有了这些参考文献，它的结构位置自然就会严重恶化，因为只有人员或人力资源机构期望没有相关性的业务日常工作，而不是增加价值并通过发展做出贡献的显着或显着贡献。整合人力资源以制定策略并提高州级组织的绩效和生产力。
这种情况甚至降低了申请人事管理或人事管理职位的人员的经验和学术训练的要求，他们发现自己要指挥这些即兴或过时的专业人员，他们来自仰卧无知和and病的最陌生，种类最多的专业。他们毫不留情地接受那些“错误地”或由于私人利益而“不负责任地建议”人员或人力资源机构的“小型化”和“贬值”，放弃其战略性质并剥夺或限制其职能的“顾问”（？）的“建议”。 ，让他们承担主要与控件，记录，文件，庆祝活动和社交活动程序以及简单的行政程序；除其他外，这是表格的准备；与ESSALUD协调并提供社会福利。
在这种不利和不幸的情况下，许多公共部门的人事机构，其负责人或主任不是致力于战略性地促进人力资源，面对期望和充分的劳资关系，而是努力以“效率和效益”来开展工作。 »行政和例行任务，显然不能构成机构真正的贡献或增值。
然后，我们可以得出结论，私营或公共组织“缩小”和“贬值”人员或人力资源领域是不公平和不利的，而人员或人力资源领域是“业务合作伙伴”，主要负责提高绩效通过知识管理，人的潜能发展，组织文化，培训，充分维护劳资关系，使绩效管理与组织战略计划保持一致等，制定政策，使与他们的工作和组织一起工作的人，可以提高他们的自尊，尊严和绩效水平。
负责这些领域的人员必须获得组织发展方面的丰富经验和适当的学术资格；人员管理;能力管理；劳资关系等必须对他们进行培训，以巩固和维持他们指导的依赖项的主导作用。他们必须考虑到，将根据对人力资源开发，对服务或产品质量的改善以及对经济和经营成果的影响来评估人力资源领域所有工作的战略价值。该组织；他们必须确保根据所设定的目标完全调整人力资源策略，使其主要活动与机构战略计划保持一致。
如果不是这种情况，那么人员或人力资源部门位于较低的组织级别，具有第二级的职能和职责以及较高的管理内容将是显而易见的，并且在技术上也是合理的。在这种情况下，不反对这些地区依赖并隶属于行政单位。
受到秘鲁代表在哈瓦那-古巴举行的第三届伊比利亚美洲卫生部长会议上的成功和坚定立场的启发，创建了具有非常好的标准的人力资源开发研究所（IDREH）， 2001年10月，我们的代表强调说：“资源的形成是改革进程的关键，有必要制定一项明确的人力资源政策，在这一政策中，人们的价值每天都要受到崇高和保护……”
在共和国议会中行使职权的五（5）条法案（*），已经获得部长理事会的批准票。这些项目最终认识到在人力资源厅公共部门中臭名昭著的重要性，丰富其行动领域，赋予其法律管理职能，赋予他们权力和权力以及相应的明显的自主权，以技术上和专业上处理所有相关事项。随着人才的发展。
人力资源办公室将与高级公共就业委员会（COSEP）和公共就业法院一起构成国家一级人事管理系统和公共就业管理系统的一部分。
他们的主要任务-人力资源办公室-将培训具有国家工作人员服务精神的竞争性强的服务器，根据其贡献或绩效给予激励，并根据每个职业群体和职位的特征或概况给予报酬。工作的。
在《公务员行政职业法》草案中明确指出的最重要职能之一是与人力资源规划有关的程序；录取，评估和职业表现；公共事业的完成；为改善人力资源制定战略和前瞻性分析；专业发展；训练; 绩效评估；工作分类；拟定社会福利方案和奖励措施等。
同样，根据《公共就业管理法》草案的人力资源部也必须实施以下管理手段：
1.机构人力资源管理计划；
2.人力资源管理协议；
3.人员分配表；
4.组织和职能手册；
5.能力概况手册；
6.奖励计划等
公务员将有一个新的愿景（…）“不再是组织资源，卑鄙的对象或过程的被动主体，而是从根本上成为决策的主动主体和挑衅者，行动的企业家，创新的创造者在组织内部，作为积极主动的代理人，他拥有自己的视野和最重要的智慧：最高，最先进和最先进的人类才能” Idalberto Chiavenato博士
（*）
1.公务员行政职业
法2. 公职人员和信托雇员
法3.公共就业管理法
4. 公共就业报酬制度
法5. 员工不相容和责任法公共就业
