由于其臭名昭著的技术缺陷，许多专门从事人力资源管理的领域一直在缩减其自然的专业空间，将其声誉降至极致，这可以通过逐步解散或消失为战略管理部门来证明。
他们的功能变成了简单而例行的任务和活动的总和，以及他们无法忍受的缓慢，漠不关心以及缺乏技术上的敏感性，无法感知其真实的角色，这严重地损害了他们，几乎忘记了他们以奇异且行之有效的专业精神开展的重要工作。 。让我们记住，以劳资关系的名义，它们是冲突领域的支柱，在这些领域中发展了劳动事务和人事管理，在高风险条件下为实现社会和平作出了贡献，而过去几十年来，社会和平却如此减少。 。
现在，这些领域由于时间延误而有些转变为人力资源办公室或管理人员，因此错误地将其活动集中在日常工作，文书工作以及对流程，规则和程序的遵守情况的强迫性监控*；在这些方面采取制裁和严厉的精神，将其他更重要的职责委派给背景工作，例如：创造和创新以改善服务，在人力资源管理中实施良好的政策和做法，与机构目的的持续战略一致性等。
尚未理解，公共服务的有效性和对可用资源的正确管理的价值在于它们对满足集体需求的贡献，而不是因为其对行政程序的努力，奉献和重视。对人的潜力的有效管理等效于具体且可验证的结果，其附加值可有效响应接收者或最终参与者（利益相关者）的需求。
这些承担人力资源管理职责的办事处面临挑战-如果他们想保留自己的专业职位-要恢复由于其职能的性质和广度而与他们相对应的领导力和战略等级，但他们将无法实现这一目标。如果官员有义务凭直觉和反应来保证变革的行为，并坚持继续与现代人力资源管理中的实质保持脱节，坚持使文书工作流程以及对规范和监管方面的控制不灵活，从而留在边际上作为优先事项和实质。
面对此全景图，拥有合适的基准以确保高度的人力资源管理良好管理是适当的。确保适当实施最佳实践和人事政策，以及将管理能力与社会责任感进行必要的结合，使我们能够正确解决合法的公民要求。
有鉴于此，我们认为了解美洲开发银行（IDB）和拉丁美洲发展管理中心（联合国计划）（CLAD-NU）编写的两项出色且非常重要的作品是有益和有益的。
IDB的第一个“公务员系统机构诊断分析框架”是一种诊断，它结合了人力资源中最现代的准则，并提供了一种有价值的方法工具，可帮助您了解HR的当前和实际情况，并确定其程度效率和效力，以及他们对组织的使命和愿景的参与程度。
第二个是由第五届伊比利亚美洲公共行政和国家改革部长会议批准并由十三届伊比利亚美洲国家元首和政府首脑峰会支持的《伊比利亚美洲公共服务宪章》。
该《宪章》确定了构成专业和有效的公共服务体系的基础，这是民主治理和良好公共管理的关键部分，其灵感源于与人们对公共服务正常运行的卓越地位有关的标准。专业精神，公共就业组织和管理的灵活性，道德原则，诚实，透明和严格的公共资源管理
两者均已成功应用于南美不同国家（乌拉圭，智利，委内瑞拉，阿根廷等）。
您可以在IDB网页上找到它们。区域政策对话会和CLAD-联合国。
同样，为了增强和/或扩展我们在公共事务方面的知识，我们建议阅读以下内容：CLAD撰写的“拉丁美洲的新公共管理”和Bernardo Kliksberg撰写的“国家现代化的新公共管理”（UNDP-CLAD） ）
（*）“人事管理在公共部门中的作用的最小化……”G.MaravíM.
