阿根廷的质量管理和竞争力

实施质量政策的损害和利益

前言

仅仅由于无知，我就预判了质量作为一门学科的能力。在不了解该主题的情况下，我以为自己无知就可以判刑。

我错误地认为ISO 9000使工作自动化变得更加容易。简化为工程师创建机器的工作。就是说，如果一个人设法知道做某事的最佳方式，那就编写相应的程序，并减少“人为错误”，从而创建一台能“有效”执行任务的机器。

阿根廷的质量造成的损害和利益

这种线性思维有几个（人为）错误：首先，由于工作性能的提高必须是连续的，因此不可能找到执行工作的最佳方法，并且众所周知，告诉机器它是困难而昂贵的。学习新程序。机器应该被另一台（投资）改装或全面更换。第二个错误是，没有比人类更能指出自己的错误了，也没有机器能够辨别和学习人类可以学习的各种事物。尽管这是无知之女的陈述，但至今还没有人听说过这种多功能机器的存在。

尽管有这些信念，我还是非常认真地对待这件事，直到我成为质量的热心捍卫者。可能的决定与他可能发现的赞成质量的论点数量有关。众所周知，我们倾向于需要较少努力的事情，如果像Senge，Deming，Porter，Toffler等人专心追求质量，那么接受这些论点并使其成为自己的论点比思考要容易得多。在讨论他们。

乍一看，这项工作的结构可能看起来很奇怪，但事实并非如此。第一部分是Senge作品的综合，其他作者的增编也认可或矛盾了他所表达的内容。第一部分是对第二部分的论证，第二部分是对我国质量现实的综合分析文章。

介绍

可以假设质量是一门新兴且绝对创新的学科，但实际上并非如此。从文明开始，人类一直在寻找最有效的方式来执行其任务，从那时到现在，一切都是“持续改进”或进化。的确，知识的订购并没有像彼得·圣格定购和表征的方式那样，实际上，圣格的组织是如此清晰和有用，以至有一本书解释了如何将所有思想和实践付诸实践。他在《第五门学科》一书中表达的概念。然后，我们将按照本书的编写顺序进行简要分析，以及为什么不批评该书中概念性表达的内容。

第一部分：质量学科

在第一部分中，我们将简要回顾一下Peter Senge所研究和订购的学科，其中还会添加其他也致力于质量的作者的内容。应该注意的是，将对Senge称为中心学科的学科进行分析，这些学科是提高组织学习能力的基础学科，当然是四个而非五个。

纪律是我们融入生活的活动，因此成为我们日常现实的一部分。进行个人评估后，我相信质量是一门学科，尽管Senge选择将其划分为五门学科（并且Deming分析了十四个重要的实用点），但我们认为可以将质量研究作为一种自主且独特的学科来进行。

第一学科：个人领域

彼得·圣吉（Peter Senge）将成长和个人学习的准则称为个人控制。尽管如此，应该澄清的是，系统的各个部分的个人学习是不一样的，并且效果不一样，因为小组学习或团队学习由于其重要性而将在一个部分中讨论。分开。但是，可以将这种个人学习视为组织或小组级别学习的第一阶段，因为，正如亚历山大·波普所说：

“所有的东西只是一个巨大整体的一部分。”

关于个人控制，我们首先要弄清的事情是对我们很重要的事情，我们的基本思想，对现实和未来的愿景，以具有个人愿景。只有在此基础上，我们才能学习和成长。Senge引用了Bernard Show的一句话，总结了拥有强大的个人愿景的力量，在这种情况下，该愿景也是整个组织共同愿景的一部分被引用：

“这是生活的真正快乐，用于您自己认识到强大的目的……是自然的力量，而不是一小撮发狂和自私的苦难和怨恨，抱怨世界不是。致力于让他开心”

其次（但并非最不重要），我们必须对现实做出真正的批判性判断。这样，我们将能够决定我们所走的路对我们的未来和现在是正确还是错误；它为我们提供了围绕我们的当前现实的模式。另一方面，批判性判断的存在迫使我们首先对自己，即对我们的潜意识，然后对他人作出对真理的承诺。为了得出真相，必须调整一系列偏见，我们将在后面关于心理模型的部分中对此进行分析。

通过这两个要素，一个人根据自己的基本思想和个人愿景（或个人抱负）以及对现实有清晰认识的判断，在自己身上产生学习和进步的职业。这两个对立元素的结果产生了Senge所谓的创造张力，而学习的欲望则是维持和激发创造张力的原因。

显然，创造力的紧张是寻求良好的个人掌握水平的重要原因，但似乎这还不够，还增加了一个更加个人化和亲密的原因：根据B. O'Brien（由Senge引用）充分的个人发展会对个人幸福产生重大影响。这是一个可以改变人们思想的好主意。仅仅认为职业成就会带来个人快乐是一个非常崇高的想法。此外，这将使所做的事情从自己身上得到更多的欣赏，并将赋予工作特权的角色（正如Senge所说：从社会学意义上讲，工作成为一项神圣的活动）。

最后一个想法值得单独思考，另一方面，将在本工作的第二部分中讨论。人们反复谈论情绪的发生对人们有效的职业和/或工作表现的影响，但这恰恰相反，它是职业成就在个人生活方面的发生。这两个事实产生了一个非常有趣的反馈轮，因为这将向公司发出信号，表明他们不仅应关注人员的技术培训，还应关注其幸福感和个人满意度。

所有这些论点似乎都表明非常积极的一面，但我们深知生活并非全都“红润”。像在任何系统中一样，存在抑制器，这些机制会平衡（有时会减慢）增强机制。Senge称其为“情绪压力”，而这种情绪压力的危险在于，一些平庸的人称其为“现实”，并常常加上“因为我们还不那么糟糕”，但他们不是他们想要的，也不是他们应得的。

最后，我们想把这一点留到最后，因为我们相信，尽管所有学科都是相互关联的，但这是个人领域与心理模型之间非常特殊的结合点。如果将其放在一个或另一章中，则不会从根本上改变这本书的含义。

对于“潜意识”这一主题，必须格外小心，因为实际上，除了弗洛伊德和荣格所做的研究之外，没有关于潜意识的大量研究。

首先，必须澄清的是，与潜意识一起工作是一把真正的“双刃剑”，因为尽管它是一种非常强大的工具，但却很危险。“几乎所有的精神传统都警告说，在不继续完善真正愿望的情况下，采用技巧来增加精神力量是不合适的。“圣吉说了这一点，并清楚地表明了利用思维的广泛能力的危险所在。

将潜意识用作复杂任务的学习领域是源于人们执行任务的能力，而又没有提高对其行为的意识。没有一个（正常的）人认为他们应该移动某些肌肉来微笑（这可能被认为是一项复杂的任务），他们只是简单地做到这一点，并以Senge给出的一个例子为例，舞者为没有准备好的人执行极其复杂的步骤和姿势，完全自然和优雅。

当然，这是通过多年的培训和教育才能实现的技能，但是我们深知，没有培训就没有素质，而且多年来的质量可能就是无休止的培训。

但是，有一点是矛盾的，或者至少是惊人的。潜意识（也称为无意识或自动意识）是一种不使用有意识的思维的方式，也就是说，没有有意识的努力，而没有使用我们所谓的理性；相反，倾向于质量的学科指向合理使用努力，即合理化（使用理性）。通过理解这两种做事方式（有理和无理）适用于不同的质量主题来解释这种明显的矛盾。人们必须下意识地执行任务（甚至避免精神疲惫），并且系统必须有意识和合理地管理其资源。

第二学科：心理模型

人们不会为自己着想，也不会思考任何事情或以任何方式思考，而是以某种方式思考并产生思想和理论，从而将思想限制在自己的心理模型中。 Senge说：“在我们的思想中，我们带有图像，假设和故事。有时，它们是夸张的图像，毫无根据的假设和虚构的故事。这不会使我们的思维模式变坏，但确实会使他们莫名其妙地反对非常好的和创新的想法。我们已经在上一个标题中预料到了这个主题，因为我们脑海中存在的要素扭曲了我们对现实的看法，因此影响了我们对现实的批判性判断的决策。

尽管心理模型可以反对进步和学习，但他们也可以鼓励和加速进步。因此，必须真正关注区分心理模型，对其进行修改并使其适应我们通常面临的不同情况。一个很好的例子是Senge提到壳牌对其管理人员采用的方案规划技术。这包括模拟发生变迁的不同场景，这些变迁会鼓励管理者识别他们的心理模型，对其进行修改，并使它们适应问题，以便将来在面对问题时不再感到惊讶。以前的假设是无法想象的。

确定构成我们心理模型的假设非常需要“个人领域”的某个领域，因为当我们承诺讲真话时，心理模型就会暴露出来。为了回应对心理模型的识别，Senge表达了一些结论：“大多数管理者宣称，人生中第一次，他们了解到他们只会有假设，从没有真理，我们总是通过心理模型来观察世界，并且心理模型总是不完整的，尤其是在西方文化中，长期处于恶性状态。”

识别模型是先验的第一步，然后我们必须解决修改模型以使其适应不同情况并针对同一问题获得不同观点的任务。

训练

培训是无休止的辩论的主题，另一方面，它是所有学科的共同点。但是，它在前面讨论的两个学科中特别存在。

仅技术培训存在一个可怕的趋势，但是从前两个学科可以清楚地看到，非技术方法的培训对于组织中的学习任务至关重要。

要制定培训计划，您必须具有清晰的共同愿景，着重培训任务，组织各部门的充分建议以及组织所有成员的真正承诺。 Rummier和Brache说：“…大多数公司董事根本不了解或理解影响公司员工活动和绩效的变量是什么…”，并且可以补充，在某些情况下，他们是托夫勒（Toffler）是能够并且应该与培训计划的仪器和组织合作的同一位员工，他肯定说：“……只有他们知道他们需要知道的才能完成家庭作业……”。但是，从拉米耶（Rummier）和布拉什（Brache）的发言中可以得出更多的结论，而且并不总是知道在哪里瞄准或在哪里“利用”以获得最佳结果。关于这一点，Senge说：“必须找到在结构上的作用和修改可以带来重大而持久的改进的地方。 “我们认为，对于质量而言，没有比培训更重要的行动了。

在内容上，Senge提出的学科发展和成熟的某些基本主题不容忽视。举个例子，在发展个人掌控力时，人们不可避免地要谈论马斯洛的理论，更不用说弗洛伊德对潜意识的研究了（两者都在适当的时候提到过）。在心理模型方面，人们不可避免地要对古代和当代哲学家的反思以及通常为人类行为提供框架的现代社会学理论进行分析（或简要报道）。

第三学科：共同愿景

这可能是列出的五个学科中最重要的学科。我认为是因为可以通过或多或少的工作时间来学习其余学科，但是要学会创建或解释以及分享团队愿景非常困难。

Senge将共同的愿景称为“崇高的目标”，愿景“创造了将组织提升至平凡的火花和兴奋。”而且我们完全赞同这种表达。共同的愿景是产生产生电流所必需的电位差的条件（如果允许使用物理类比）。但是就像在物理学中一样，如果一个人没有一个好的电池和一个好的电路，那么电流就不会流通；如果一个公司没有一个好的领导者和一个好的生产系统，那么愿景“就不明确”，并且潜力不大。浪费了。

该学科的领导者形象极为重要，戴明对此方面非常重视。他在他的著作《质量，生产率和竞争力》中列出的十四点中的三点提到了领导力主题。危机的退出”。我们专门提到我们将简要分析的点2、7和11。

第二点被戴明（Deming）冠以“采用新哲学”的标题，另一点明确指出，必须采用并致力于新哲学的人必须首先成为领导者。

第七点直接是对“采用和实施领导力”的“暗示”，特别是指领导力。它说：``…管理层必须致力于改进的源头，产品和服务质量的理念以及从理念到设计和实际产品的转化…''，以类似的方式定义领导者的职能按照Rummier和Brache的定义，“…董事的主要工作是管理联系点…”，指的是负责每个职能的公司不同区域之间的联系点。

戴明补充说：“…废除了对生产的关注，而将领导放在位…”。

最后，在第11点中，戴明（Deming）指的是消除一些最灾难性的生产实践，例如劳动力的数量配额和管理者的数量目标。在这方面，我剩下两句话，我认为是对思想的总结：

-配额是一种阻碍质量和生产率提高的优势。（命名，参考运营商的配额）

-要领导，您必须成为领导者。要成为领导者，您必须了解您和您的员工所负责的工作。（确定，参考经理）

在谈论了很多之后，当前的问题是：什么是领导能力？经过深思熟虑后，我们认为领导是人的品质特征，是人的形成特征，可能是一个具有灵活开放思想模式的人。这就是为什么我们认为共同的愿景是最复杂的学科，要成为领导者确实很困难，但无疑是必要的，麦肯齐·金说：“没有资本，工作就无能为力，没有资本，资本就无能为力。没有管理的指导天分，劳动，劳动和资本将无能为力。 ”

正如我前面所说的，领导者不仅是“火花”的产生者，而且每个员工都必须承担起创造愿景的责任，这是每个人的承诺。 Senge在他的书中从埃德·西蒙（Ed Simon）抄录下来：“当我们沉浸在愿景中时，我们知道该怎么做。但是通常我们不知道该怎么做……”，这个人必须清楚自己要去哪里。您可能不知道方法，但是您必须知道目标，因为那是指导您的指南针。在这方面，可能会产生一个轶事：

“…他们讲述亚历山大大帝曾经跟随印度军队与他作战的情况，从印度进入一条充满泥泞的动荡河，当他在中间时，马失去了双脚，那些水被冻结了，他转向对他的同伴，他说：-你意识到我要做的事，以便你尊重我……”

似乎有些异想天开，但事实并非如此。尽管曾经是亚历杭德罗（Alejandro）是历史上最知名的军事领导人之一，但我们可以挑剔并肯定他不是真正的领导人，但他既有伟大的魅力，又有胆识和鲁re的人，但我们对此深有体会，但我们深知仅仅做一个真正的领导者还不够。

尽管如此，应该强调一些可能相关的特征，例如他的军队对他的尊重，这可能是由于亚历山大始终站在他的军队的最前沿而实现的。这种态度表明了对思想的明确承诺，对于领导者而言可能是重要的特征或壮举。同样重要的是，亚历山大在下属面前冒险了，这给了他很大的权威，并且肯定赢得了他的人民的钦佩。但是最重要的是，亚历杭德罗总是试图用自己的榜样来传达他的承诺。

现在有必要在“共享”和“传输”之间进行区分，因为在某些情况下它们可能会混淆。必须共享愿景，也就是说，它必须是组成组织的每一个人的组成部分。相反，如果愿景得以传播，人们只会坚持下去，但这并不是他们个性的一部分，也没有对目标的真正承诺。

在这方面，Senge对人们对愿景的不同态度进行了分类：

承诺：	它力求实现愿景，并创建实现它的必要结构。
征募：	愿景被接受，对人的期望和更多的事情都做好了。
真正合规：	看到了视觉的一些好处。完成了对结构内人员的期望。
正式合规：	好处可见一斑。它完成了预期的操作，而没有其他操作。
勉强合规：	您没有看到视觉的好处，但是您不想失去工作。
不服从：	没有看到好处，也没有完成对人的期望。
冷漠：	它既不支持也不反对。既没有兴趣也没有精力。

最好让大多数人处于承诺或入伍的水平。

第四学科：团队学习和团队合作

“团队学习是调整和发展团队创造其成员真正想要的结果的能力的过程。它建立在建立共同愿景的原则上。它也建立在个人领域上，因为才华横溢的团队由才华横溢的个人组成。Senge定义了学习和小组合作，并补充说他们也必须从根本上协调一致。

必须在小组学习的两个组成部分之间实现这种和谐：对话和讨论。在我们看来，方便的是他们按照这一顺序互相跟随。

对话是创造性的阶段，小组成员应随时表达自己的想法和对所讨论主题的观点。讨论是辩论的阶段，在此阶段公开想法，并进行试验以试图达成所有成员都同意的想法。

区分共识和接受很重要，因为共识是基于对话和讨论中表达的不同立场并相互补充的思想的产生。接受是对小组成员表达的想法的一种奉献，无需讨论或对话。

有一些要求，以便组的成员可以在组中工作。首先，团队必须学会利用其成员的能力进行小组思考。其次，每个成员都必须找到一种补充其小组伙伴的方法。第三，他们必须寻求在其他群体中的地位。

重要的是要提到团队学习，必须结合以上解释的学科。因为团队学习的前提是个人学习的存在（个人领域），倾听新想法的倾向（心理模型）和统一小组目标的目标（共同愿景）。尽管可以列出一系列有关小组工作的建议和技巧，但我们将仅限于仅从理论上而不是实践准则的角度提这些问题。

桑格（Senge）引用物理学家海森堡（Heisenberg）的陈述，反映了小组工作的潜力：“科学植根于对话。从逻辑上讲，如果成员们有能力通过反思，对话和讨论产生思想，那么这将发生在极其重要的科学成果上。

第二部分：阿根廷的质量

在第二部分中，我们将基于Senge所表达的概念，对我国所遵循的一些政策进行评论。

无疑，第二部分所涉及的主题是棘手的，并且我们可能没有所有必要的数据来客观地进行判断，因此，本节基于将要提到的作者而具有高度的主观性。

值得一提的是，我们从讨论中排除了与国家政治有关的所有因素，以免使问题的处理更加棘手。

问题所在

我国存在着无数的社会劳动问题，但是为了简化我们的分析，我们将参考两个涉及许多其他问题的问题：

-失业

-竞争力

失业

关于第一个问题，我们将在这方面考虑两个极为重要的因素。第一个是中小型公司，为了衡量它对经济的影响，足以用以下数据告知自己：“……在1994年，创造了350万个新工作，其中绝大部分是在拥有少于四名员工……”，数据是由美国的Alvin Toffler提供的。在我国，中小企业由于生产力和竞争力的丧失而关门，另一方面，他们却无能为力。

在中小型企业家经常听到的一些答复中，它们基本上是相同的：

－“降低成本的唯一方法是裁员”

-“很难进行认证，因为有很多要求，最终它们不起作用”

-“由于没有资本，很难在小公司中进行认证”

在这些回应之下有一些想法：

1）人们非常害怕改变，因为没有人可以保证取得好的结果。

2）许多人喜欢在重组公司之前关门。

3）在许多情况下，他们会解雇人员，认为这是重新设计或更糟的是，他们确实错误地进行了重新设计。

由此得出一些结论：

1）许多企业家不愿改变，因为他们已经习惯了古老的思维模式，在这种思维模式中，权力集中在一个老板身上，其余的则遵循命令。

2）中小企业企业家缺乏信息，这是因为他们不寻求信息而加剧了。

3）经营中小型企业的人没有经过培训的这样做，有时他们求助于顾问，他们没有解决其潜在的问题，并且开始依赖顾问。

关于第一点，Tagliavini根据其职能对企业家进行了如下定义：“……企业家的角色非常具有创造力，因此，甚至企业家本身都不知道自己的行动将产生什么样的创造。正是由于这种无知，才使业务功能具有意义，因为它具有收集信息的有效含义，使我们能够接近完美。因此，正是企业家活动的合法性是未知的（因此无法计划）。 ”，我们拥有相同的定义，我们同意企业家必须是一个鲁ck的人，要保证自己的愿景会冒险，但是显然，企业家并不这样理解。如果没有变化，就没有适应，但是很明显，很多人拒绝变化，甚至不愿看到变化，不幸的是，不变的时间过去了。

关于第二点和第三点，顾问Jorge Macazaga说：“过去对重新设计概念的批评之一是，它分析了什么增加了价值，然后对其进行了适当的计算机化处理。但是，从结构上讲，组织并没有伴随这一变化。 “然后，给人的印象是，技术实际上不是在代替人，而是技术是为人民服务的工具。（稍后我们将讨论伴随变化的事实。）

在同一领域，通常坚持以垂直结构进行工作组织，而对流程或组织没有全局视野。 Macazaga给出的一个示例如下：“在私营公司中经常出现的情况是跨越不同领域的接收订单，开具发票，交付和收取的过程。获取照片后，尽管安装了最佳软件，但经常会发现不一致之处：人们收到饱和订单，而流程中的其他人却没有工作量，流程下游发现的信息错误，接待和收集之间的美好时光。这些愚蠢的根本原因之一是过程是水平的，组织是垂直的；每个部门的行为都是封建的优化其绩效，但没有公司的总体概念。 ”在该示例中可以看出，缺乏管理程序的人员有关质量的基本概念。以此方式领导的人并不能完全有能力管理对智能组织的变更。因此，为了炫耀自己的智力不足，他解雇了``他被遗弃''的地区的人员，并试图加快缺乏人员的过程，从而导致员工中出现大量错误，并且由于存在大量错误而将他驳回。以此方式领导的人并不能完全有能力管理对智能组织的变更。因此，为了炫耀自己的智力不足，他解雇了``他被遗弃''的地区的人员，并试图加快缺乏人员的过程，从而导致员工中出现大量错误，并且由于存在大量错误而将他驳回。以此方式领导的人并不能完全有能力管理对智能组织的变更。因此，为了炫耀自己的智力不足，他解雇了``他被遗弃''的地区的人员，并试图加快缺乏人员的过程，从而导致员工中出现大量错误，并且由于存在大量错误而将他驳回。

前面我们提到过，我们将分析与失业有关的两个因素，第一个是中小企业，第二个是从邻国移民。与其他国家一样，我们国家的问题是“将人力资本置于稳定的劳动力环境中的能力”。这个事实与移民关系不大，但肯定会加剧这一事实，因为很显然，进入我们国家的最后运动是那些不太有资格执行任务的人，而且肯定需要受过训练的人（相反）西班牙今天提出的现象）。为了解决这个问题，很显然，必须对所有人进行培训，在谈到竞争力时，我们将更深入地处理这个问题。

竞争能力

第二个问题与第一个问题密切相关，实际上我们之前已经提到了这个主题。

公司的竞争力已成为一个问题，因为正如Rummier和Brache所断定的那样，“消费者对更高质量的产品和服务的需求不断增加”和“某些关键资源的短缺”，例如，某些人员的受过训练的人员质量任务。

关于竞争力，我们还将处理两个主题：重组和培训。

关于第一个，Michel Hammer在他的《超越再造工程》一书中提出：“……组织也伴随着这一过程。建议不是垂直区域，而是形成结构单元，每个结构单元基于客户和产品的过程以及部门划分。人们（以前来自不同领域）互相帮助的组织，信息流通，因此，错误很小并且可以很快发现。一家真正的小型公司，由于每个小型公司与其客户群之间存在一对一的关系，因此可以面对可能进行定制的客户……”。显然，这与在大街上看到的趋势相反，在大街上，企业倾向于去个性化客户服务。

Macazaga借助“微型公司”的概念，指出了一种评估方法，假设“…人们现在是企业家，它们是根据他们的业绩而不是通过单调的交易…来衡量的”，这无疑是最好的评估方法。但是，还有一个与权威和责任相关的更深层，更有趣的概念：“这是责任的分散，比正常情况更深，每个微型组织中都有真正的权力（以及责任）”，这一点得到了认可。托夫勒说：“过去通常认为，在任何一家公司中，高层管理人员都有最好的信息，因此对所发生的事情有最全面的了解，并且是真正了解公司的人。今天，现实是相反的：下层面临的问题是如此复杂，以至于最高层的人们无法理解基础所发生的事情，因此必须下放更多的决策权。 ”

这显然与小组工作有关，这也导致我们遇到部门间关系的问题，托夫勒对此表示如下：“等级信息系统正在发生变化，必须对其进行修改以使系统成为可能。公司中的任何人都可以访问任何其他单位，这些单位可以跳过层次结构级别并与其他部门一起工作，从而使公司的结构发生变化……“，Rummier和Brache添加”……公司董事（尤其是最高级别的公司）应该将注意力更多或更多地集中在部门之间的产品，文档和信息的流动上，而不是在不同部门内进行的活动上……”，Macazaga指的是这种重组，他发现，“这种重组还可以提高生产率，这意味着同一批原始人员可以完成更多工作。 ”，与先前讨论的主题（失业）直接相关。显然，可以在不减少员工人数的情况下提高生产率，也就是说，如果我们使用合理的生产和组织系统，产品将得到提高。这是为了提高公司的竞争力。也就是说，如果我们使用合理的生产和组织系统，产品将会增加。这是为了提高公司的竞争力。也就是说，如果我们使用合理的生产和组织系统，产品将会增加。这是为了提高公司的竞争力。

第二点是培训，这对于进行重组至关重要。要进行重组，您必须具有两个主要要素，即领导者和训练有素的人员才能使用质量体系。

Di Comite和De Candia指出，“大学总部和高等教育中心的分布，这是必须利用的优势……”至关重要。毫无疑问，大学是卓越人力资本的源泉。但仍有一些细节我们必须考虑。

尽管大学里有很好的技术培训，但我们认为可以弥补一些不足。缺乏团队合作是值得注意的，但另一方面，这是合乎逻辑的，因为没有固定的职业或讨论和对话的实践，更不用说反思了。我们认为，这是一种基于积极进取讨论的夸大态度和武力强加想法的爱好。这还增加了对众多科目的普遍无知，以及无条件抵抗阅读的行为。

高质量工作的另一个冲突因素是沟通困难，因为有很多专业人员（以及未来的专业人员）表达不正确，无法正确阅读，无法正确理解口语甚至有时听不懂他们会说话。

在这种情况下，很难共享愿景，在缺乏思想时找到高目标，在没有野心的情况下可视化领导条件，在模型不成熟时确定思维模式，以及在关注点是个体时分组工作。

另一方面，雇主对培训没有兴趣，没有根据员工和公司的需求制定培训计划。

通常，它倾向于在培训计划的杠杆作用点上出错。重点是减少培训和技术培训，并且没有对人员进行基本和基本质量方面的培训。这样，限制了团体和公司的成长可能性，也限制了自我完善的可能性，最终限制了组织的有效发展。

尽管已经及时表达了结论，但可以尝试将句子作为最终结论：

为了提高质量，必须进行思想对话，讨论问题，思考和反映解决方案，并因此以坚定的信念和奉献精神行事。

书目和评论

彼得·圣吉（Senge，Peter），《第五纪律》，西班牙巴塞罗那的Ediciones Granica。（1992）托夫勒·阿尔文（Toffler，Alvin），2000年5月21日在《拉纳西翁》上发表的报纸文章，标题为：“另一场革命”戴明，“质量，生产率和竞争力”，迪·科米特，路易吉和德坎迪亚，米歇尔，“占领时期” ”，由Bari的大学出版社出版，1998年，巴里Cacucci编辑。乔治·马加扎加，2000年3月23日在“ El Cronista”上刊登的报纸文章，标题为：“新的再造” Tagliavini，Alejandro， 2000年2月2日在“ El Cronista”上发表的报纸文章，标题为：“什么产业政策” GARummier和APBrache，“如何提高公司绩效”，阿根廷，布宜诺斯艾利斯，Ediciones Deusto（1993年）。

Tagliavini和GARummier和APBrache都没有完整考虑，也没有概念性地考虑。尽管如此，仍可以认为GARummier和APBrache是有一定经验的人，因为他们是Rummier-Brache Group咨询公司的合作伙伴，尽管他们的许多想法并不符合我们的喜好，但仍可以考虑。毫无疑问，阅读本书非常清楚什么是质量体系是很方便的，因为否则会引起概念上的混乱。

“去了解真相”这一说法似乎很简单，实际上并非如此，因为我们可以问问自己，什么是真理？哲学的，如果事实不是事实，那就是人类的偏见和成见

这种表达“个人野心”值得解释，因为野心通常被理解为一种过分的欲望，通常被否定地解释。我们相信，雄心壮志是深刻而积极的感觉，只要他们能够得到适当的管理。

关于此主题，马斯洛金字塔或比例尺是非常重要的评估和组织工具。观察金字塔，应该确定在实现自我或取得个人成就之前，需要执行先前的步骤，例如确定一组归属感以及对同伴的尊重和钦佩，这是在发展个人精通之前必须实现的要素。

在“第五纪律”中，列举了由于不幸地实施个人领域的学科而可能引起的一些问题，并迅速观察它们，可以区分出在给定的示例中，实施过程中受到某种程度的创伤的人们在这门学科中，他们只是在Maslow规模上遭受了突然的飞跃（例如，一个人的薪水微不足道，并且不值得满足其基本的生理需要，因此不能要求他们感到满足）确实）。

我们从工程领域的经验中知道，强大的工具通常会因某些聪明才智的人通常很少使用电力而带来风险。举一个明确的例子，切尔诺贝利悲剧清楚地表明了在使用有用和强大技术方面的疏忽，超出了人们对使用核能的巧合或异议。

我们可以说这是柏拉图哲学，真理并不在人们的视野中，仅仅是因为它是理想的。现实反映了我们无法获得的独特的理想普遍真理，并且我们被谴责为“洞庭”，看到我们的心理模型向我们展示的现实。

值得注意的是，我们认为运营商应积极参与培训计划的制定和制定，主要是在技术领域，而不是在复杂程度较高，有时不需要知识的情况下。操作员之手。

这种潜在的差异可以被认为是具有创造性张力的类比，一种是从个人角度（创意张力）来看，另一种是从组织角度来看。

安东尼奥·埃斯科霍塔多（Antonio Escohotado）教授在安德烈斯·卡拉马罗（AndrésCalamaro）的歌曲“永不相同”中提到的轶事。

当然，这句话并没有贬低亚历山大大帝的功绩，相反，它是值得立功的。另一方面，这不应该被解释为试图进行“历史回顾”，因为我实际上没有能力这么做。

Alvin Toffler是《第三波》一书的作者。

Alejandro Tagliavini是一名工程师

豪尔赫·马扎加（Jorge Macazaga）是马扎加及其同事的董事。

重申这一点很重要，这是从根本上基于另一个国家的经验进行的分析，并且我们绝不会在任何观点下推动禁止向我国移民。

巴里大学Di Comite和De Candia的欣赏。（请参阅参考书目和评论）

应该指出的是，阿根廷人习惯于强行施加观念，但我们认为，“心理模式”的改变是可能的。