我心中就产生了与知识管理相关的担忧；观念开始形成，并激活了由与建构主义和有意义学习理论接触而激发的心理图式的自我建构过程，这一过程由让·皮亚杰（1946），列夫·维果茨基（1978）和奥苏贝尔（2002）揭露。结果决定根据Senge的实质性理论，在管理领域开发一种结构，即“有意义的管理”，该结构与这些理论的基础原理及其在知识管理和智能组织的背景下的应用有关。 ，P。（1992）。
我问自己的问题立即与实现此构造的方式有关。如何组织我的认知结构中的想法，此过程需要什么新数据以及如何收集和组织它们，以便使管理界可以理解它们。
因此，在我的思想中出现的想法对应于这样一种可能性，即如果存在一种使学习在人类中变得有意义的过程；为了使获得的信息或知识在头脑中更持久，并在此基础上构建其他更复杂的思想结构，开发对学习型组织重要的管理模型也是可行的，只要满足了合作者的需求，兴趣，期望，知识和经验。
巧合的是，这个想法是在世界范围内的大型组织对金融危机感到惊讶的时候提出的，金融危机威胁到了他们在市场中的持久性，同时注意到它们的结构性资产并不是他们的主要竞争优势。 ，但是它的强大力量对应于人力资本的管理；就是说，他的智力和学习能力的潜在发展将使他成为有创造力的人才，并且能够永久地集体学习。
换句话说，全球管理最近获得了一个教训，他们可以以此为契机，在汲取知识和教育的背景下，从经验中汲取经验，并聪明地克服挑战，着眼于已发生的关系变革。最近几十年，例如贸易全球化，市场的永久变化以及信息和知识技术的发展。
我之前在先前的文章中曾表示，管理是一个包含与合作者并通过合作者实现组织目标的过程。同样，“管理就是倾听，思考和给出答案（Mejía，2009）”；也就是说，练习积极倾听，这可以发现内部和外部客户的需求和兴趣，以寻求客户的完全满意。满意的员工，满意的客户。
在此框架内，重要管理人员考虑到工人的知识，经验，兴趣和需求，与他们一起促进目标的实现，使工作有意义并使其工作变得对他们有意义。对于人类而言，重要的是与他的思想，思想，认知和文化有关的一切。因此，这些是在人员的管理，招聘和发展中必须考虑的要素。
但是，可能的解决方案需要科学严谨地在管理层，人力资本管理和智能组织的框架内确定其原因，因为似乎包括旨在形成智力资本的那些在内，这些原因仍在继续存在。学习困难，危及他们的生存，这可能是负责接受这些培训的人采取减少主义态度的产物，认为只有在信息和通信技术中才能保持竞争力；并没有想到它本身并不能解决问题，因为它们必须是组织系统与其他涉及使用情报的人性的协同作用的补充元素，知识和学习能力。
在这方面，Rosillón，P.（2002，p。27）坚持认为：“虽然生产要素一度是土地，然后是资本，但如今，决定性因素越来越多地是人及其知识”。 。但是，当前的管理层仍然声称一切都处于受控状态，这降低了其追随者的回旋余地，并阻碍了组织学习，因为其官僚主义性质阻止员工自主和集体发展其潜力，有时会无视在市场中竞争的可能性取决于学习能力比竞争者更快。
在这种框架下，Alles，M.（2008）指出，在传统的组织管理方案中，一个人带领一群协作者将权力集中在老板和从属上，而没有采用允许他们的授权哲学。通过发展自主权积极采取行动。相反，员工遵守经理给出的指导方针，他们的自由，见解和执行自己工作的能力仅限于冒险进入个人和组织的转型与发展。
巧合的是，戴维斯和纽斯特伦（Davis and Newstrom，2002）认为组织是通过人来学习的。从这个意义上说，策略，结构和系统将在人们感觉与所做的事情相符的范围内有效，这就是为什么它建议组织解放以为思想，创造力，过程的方式让路。学习和成员的潜在发展，这将使管理过程有意义；应用战略管理时要考虑以下方面：社会，组织，认识论和技术。
正如Senge，P.（2005）所解释的，随着世界上相互联系的增长，业务的复杂性和活力，工作与学习之间的联系越来越紧密。拥有一个为组织学习的人已经不再足够了，但是当团队成员成为学习者时，就可以保证组织相对于市场上其他人的竞争优势，这是因为他们具有认知能力。
作者补充说，管理的发酵将一直持续到那一刻，在那一刻，我们将建立更符合人类愿望的组织，而不仅限于食物，庇护所和团体成员以实现知识周期。
对直到现在还只是一个想法的这种理解水平使我进行了深刻的书目评论，可以回答这些问题，从而找到了增强我的信念并塑造我打算的认知特征建构的可能性的发展，以及来自对象中既有结构的认知能力在哪里至关重要。
但是那是什么力量呢？嗯，在这里激活有意义的管理，以便利用每位员工的潜力，能力和技能来提高生产力。它是人类的认知能力，体现在他的态度和行为上，是他的期望，经验，知识，文化，背景以及他脑海中一切事物的产物。
无论如何，经理必须知道这种权力，他必须知道是什么促使员工同时保证其利益和需求的充分满足；换句话说，实现了他的梦想，使他转而接受他在机构中内部化的组织哲学；仅这次，它是从其需求，兴趣，期望和动机的新兴意义中做到这一点的；与他喜欢，知道，拥有和构成他的存在有关；也就是说，对他来说重要的是什么。
这种重要性感动着人们。这种主动，自主和自我调节的运动可以提高所属组织的智能组织的劳动生产率。
在这种情况下，管理层所扮演的角色很重要，因为当新员工到达机构时，它必须可视化该过程，以检测其认知能力，这是劳动意义的基础。在人力资本的培训和发展阶段的某些情况下，必须采用认知可修改性来协调人的思想和学习能力。
因此，管理层的责任是了解经验，默会知识，需求，兴趣以及对每个内部客户重要的内容。这是鼓励他们尽力而为的基础。这种人的力量是指导智力资本管理领域工作的宝贵工具，可以在组织生产力水平上增加价值。
前述内容无非是有效管理思想，感觉和行为的多样性，通过将跨学科的工作或反思表放到工作或反思的桌子上，将体现在高水平的创造力和生产力上。范式与员工的整体认知能力交织在一起，在运用他们的知识和技术时达到了跨学科的水平，可以提供超出当前要求的水平。这种有意义的管理使组织的客户，所有者，经理和执行人员感到满意；以及员工，因为她保证遵守双赢原则；每个人都从中获胜，他们满足了客户，公司蒸蒸日上，其成员实现了自己的梦想。
同样，重要的是要记住，我们通过逐步实现“我们的”目标而成功。所谓“我们的”，是指投资者的目标和人力资本的目标。它使人们拥有思考和做事的能力。认为我们的目标和组织的目标在生产过程中齐心协力，旨在对组织中的心理，程序和态度发展过程进行自我调节，以使其日臻完善。这使我们变得有能力，有思想，有思想，有批判，活泼而富有成效。它不是在移交权力，因为我们作为人力资本已经掌握了权力。当情况需要时可以修改；例如：使员工适应组织战略。
从这一期望出发，当人力资本经理识别并重视员工的知识，经验，需求和利益以执行其任务，而无需对其进行严格而永久的监控时，便会实施重要管理。他们利用自己的自主权来做更好的工作。作为思维和解决方案的构建者，当人们从他那里做起时，人们自然会变得更好，更有动力，充满信心。管理层将基于这种认知能力行事，将其激活并赋予其在战略指导下行动的自由，而通过组织社会化，战略指导已成为工作团队的一部分。
在上世纪初的古典时代，人们发现动机和外在动机的结果很少。确实，如果真正考虑到人们，他们的生产力就会更高。显然，人不只是为了钱而工作。实质性激励措施会使人们朝着经理的方向前进。自我实现的自我和需求，以及其他内在动机，在员工中产生了一种真正重要的主动态度，因为它来自于他们原有的结构。他的远见和目标变成了动力，是推动他采取行动的能量。
所有这些人类能量的来源都在人类的脑海中。然后，管理的作用将是检测每个主题在什么级别的需求，兴趣，知识，期望和经验，然后在每个组和总体人力资本中进行检测。换句话说，调查个人和团体的期望是什么，以有意义的方式对其进行管理，使他们的心理模型与组织期望保持一致。
因此，考虑有意义管理的因素还可以人性化管理您的人力资本的过程，创造一个共同目标的环境，使团队学习有意义以使组织变得智能。
这些考虑使我思考了这项研究的意义，解决了什么问题，在什么情况下，无论是在私营部门还是在公共部门中，其合理性是什么？管理？;因此，通过归纳演绎过程，有可能了解这些问题的答案。
答案使我推断，在以显着的资本形成或通过实现显着的资本实现组织目标为基础的过程中，对智能组织的人力资本管理将产生重大影响；考虑到他们的需求，经历，期望和/或以前的认知结构，这应该抓住学习含义的最深层含义，因为具有集体和网络性质的学习将使人们有可能朝着另一种管理模式进行精神运动。聪明的人力资本。
为此，将Díaz和Hernández（2002）引用的Ausubel的学习理论转移到管理领域，可以肯定的是，在此过程中重要的是将组织的人力资本进行管理和管理。通过专注于您的认知能力而形成；也就是说，考虑到与他以前的认知结构有关的一切；即他们的需求和兴趣，经验，期望和知识；换句话说，他的心理模型。
因此，在管理的这一角色内，必须提倡促进有意义的管理原理的模型，以增加认知技能从教学环境到人力资本管理的生成和转移，从而使绩效成为这对员工而言意义重大，激发了他们与个人进行整合和主动行动的动力，但始终认为自己是一个智能系统的成员，该智能系统通过交互作用共享智能和结构符号，将其贡献转化为附加值，并组织智力资本发展的重要经验。
因此，有必要通过使用与认知，动机因素和工作团队参与终身学习有关的工具来优化组织的管理，以使转移过程从人力资本的整体性，从其创造力的活跃精神观点出发，突出了积累知识的人，这反过来又表现为组织学习的过程。
在这方面，Berán等人（2001年）表示，有必要促进以知识和经验为基础的，以其最佳人事管理实践为代表的管理变革过程，并促进组织中的学习以解决自己的问题。想要提高其市场定位水平的实体。
因此，在知识社会和在网络中学习的能力中，新趋势应重视团队学习，在实验室和对话中鼓励员工自愿参与的实验室和对话，这是由于他们在以下方面的积极性的结果组织作为一个智能实体。
通过这种方式，将拉斐尔·贝洛索·查钦博士私立大学所暴露的内容进行情境化，并利用网络不同的学习策略，并从人们以前的认知结构出发，利用存储在机构不同机构中的知识，为我们提供帮助员工学会思考，学会团队学习，学会承担，激活他们的创造力和自我调节的心理过程，这将满足他们的职业发展需求，从而将机构巩固为一个智能组织具有与他人共享知识，发展组织学习和解决问题的潜力。
目前，应该考虑到Revah，J.（2006）所表达的观点：智能组织是满足有效组织学习条件的组织；有条件和能力使公司内部和外部的对话更加富有成效，产生战略思维，创造力和个人主动性。
同样，Senge，P.（2004）坚持认为，当前的组织往往是知识的组织，每项工作都由知道自己任务的人担任，他们的职责不像授权那样多，而是由专门知识来承担。渴望在当前竞争环境中生存的公司必须保持内部对话，使他们能够通过外部对话与客户建立联系，从而满足他们的集体学习需求。
关于委内瑞拉的管理及其企业战略，它必须符合公司所有者的利益，但不应忽视员工的期望。每个人都有自己的内在需求和动机，以实现个人和职业，梦想和愿景。从那里开始，从策略作为一种管理原则，释放了认知和动机的力量，从而以显着方式为执行的任务增加了价值。
员工凭着这种力量思考，感受和行动。然后，管理层必须将战略规划的重点放在愿景，使命和价值观等要素上，以影响和赋予他们权力，以便他们将所有人才用于公司的服务，从而将组织变成一个热爱学习的系统。
但是，在智能组织领域，重要性应在委内瑞拉公司中起主导作用；因为这类组织的成功基于系统框架内的学习和共同愿景；这需要学会学习，学会思考，学会承担并建立解决问题的新知识。
但是，委内瑞拉公司似乎没有发生这种情况，因为管理人员继续权威地领导流程，试图创新流程以指导人力资本管理朝着信息和通信技术工具的应用迈进。认为技术是解决市场上无能或定位不佳问题的解决方案，因此忽略了公司在经验，潜在发展，先前的思维结构和人力资本知识方面的实力。
这样，在上述技术的支持下，应用以重要性为关键的管理模型以及人才，创造力，知识和总体认知能力的机会正在促进实验室的发展，并且正在被人们所迷失。有意义的学习网络，将人员和具有组织意义的领域转变为战略要素，从而赋予其超越竞争对手的竞争优势。
在这种情况下，Siemens G.（2005）将学习视为网络中的形成过程，这与神经网络类比相关。也就是说，我们的大脑神经元如何连接以传输信息；将转移视为将某人应用知识和经验来学习以解决新情况下以及不同领域或学科中的问题的过程。换句话说，网络将允许在教育领域有知识的员工转移到行政或管理领域。
现在，地区组织会发生什么？正如Valecillos，C.（2008）所解释的那样，并非所有人都在思考，并非每个人都在学习，但是有些人认为和其他人在行动，无视有意义的管理原则，知识转移的过程和认知秩序的原则。精明的组织；忽略了聪明的组织开始于回顾以前的认知结构，人们的期望，需求，知识，然后下注于人才的发展，而是基于集体学习和解决与生俱来的问题的能力公司管理。
这就是为什么在祖里亚州的大学组织中，重要管理部门似乎也可以通过智能组织模型进行干预以解决问题的原因；实施与及时响应员工需求和期望有关的流程，以实现有利于机构竞争力的学习。
但是，对于Alves，C.（2002），一线经理以及将军们都押注在控制上，只要做得好就奖励员工，如果出现问题则开除员工。因此大多数人会更愿意坚持既定的做法，这限制了公司进行创新的可能性。
根据研究人员进行的非系统化观察，与战略思维相关的方面都将导致失败，因为员工似乎没有指导组织在市场中的持久性的愿景，使命和组织价值感。 ，通过促进标志着智能竞争组织特征的行为。
在这种情况下，该问题似乎非常复杂，因为如果询问员工绩效，他们总是根据自己在日常生活中执行的任务做出回应，那么他们就不会意识到组织战略规划中确立的目的。;没有什么能使学习与其政策和目标保持一致的战略思想的想法，这要少于促进或赞助创造知识空间的集体学习文化。
同样，员工的行动自主也不是这些公司的特征。由于他们以领导者的依赖方式行事，因此必须受到永久性指导；这限制了学习过程的自我调节，并通过创造性和主动性过程来基于学习者先前的认知结构推动创新，从而限制了学习过程的自我调节。
在这种意义上，Senge，P.等人（2004年，第14页）坚持认为“在二十一世纪的公司中面对这些变化而发展的技能包括以自律为基础的有序传播力量，这必须作为一种行为，而不是外部行为，而是员工的内在因素”。同样，您必须押注组织的相互关系。也就是说，从心智模型上采取积极主动的态度，以系统的理解以及对话作为一种学习工具。
因此，关于员工对知识，经验和先前认知能力的其他要素的使用，可以发现所研究的组织可以发挥聪明的组织的作用，但不是自觉的，因为培训或培训计划不能满足员工的先前需求和结构，但是内容平台基于组织领导者的期望，影响组织学习。
因此，可以推断出，经理和员工没有共享结构性含义，无法根据个人和团队秩序建立成功的新可能性，这也使他们可以共享愿景并学会形成系统思维和团队学习。因此，当不应用有意义的管理原则时，组织将毫无方向，也不会利用其成员的智力潜力。
前述原因显然是由于这样的事实，即在前台组织没有努力使战略规划中制定的宗旨社会化，而在后台，尽管存在一些形成和培训人力资本的计划，观察到知识的建设不是集体重视的，拒绝利用每个工人的认知潜能；也就是说，在执行所述过程时，并未考虑参与者在所述程序固有活动中的知识，经验和其他先验认知能力的其他要素，从而将这些事件转化为开发人力资本的尝试，但是缺少重要的学习过程仍然只是意图。
如果在组织中继续采用这种管理方式，而脱离了有意义的管理原则，忽略了工人的学习需求，没有评估认知技能的转移，也没有确定智能组织的重要领域，那么组织他们将逐渐失去市场竞争力和持久性。
因此，进行研究以产生有意义的管理结构被认为是当务之急，这种管理结构将公司视为聪明的组织，能够在共同的视野下以思考，学习和团队学习的方式，在共同的愿景下，以智能的方式充当能够评估员工的重要性，他们的动机，参与度，并通过对话计划，学习实验室和网络使用来管理具有重要意义的领域；在组织中实施重要管理模型时，部署该模型不会增加成本；相反，随着生产率的提高，成本下降。
当工人按照自己的样子工作时，生产率得到提高；他们喜欢什么 他们是什么样的思想和文化；与他们的生活项目。它是将非凡的结果变成非凡的结果的产物；优化主动思考和创造知识的时间，这导致组织的智力资本增长。
作为研究的结果，我向世界展示了重要管理的概念：
认知重构的过程，基于对心理模型的重要建构主义过程，使思想结构适应工作效率的需求，同时考虑到每个人或每个群体的认知能力；该管理过程应采用公司战略的设计，该战略在调解员经理，员工和工作环境之间建立三元关系，重点是将人作为学习，思考，做，创造，承担和做出学习战略决策的整体存在。组织，在通用知识管理网络中学习时能够以一种倾向的态度加入。 （Mejía，2012年）。
