省略公司行为系统管理和人才整合

在遵守LOPCYMAT并提高公司人力资源生产力的框架内提出的关于一般管理的建议。

该报告包含OMITXIS的使命和愿景，组织结构，诊断和公司2009-2012年人才发展战略计划的指导原则。

介绍

在本工作中，将使用称为“行为系统管理”的组织分析技术进行研究，这种方法可以描述，分析，制定干预措施，评估和回收生产或提供各种服务的组织中的变更。工业，商业，服务和政府部门。

在这项工作中，将针对一家私人服务公司，该公司的商业名称是向国际市场出口食品。

行为系统管理包括在组织和整个组织中发生的过程中，针对个人，小组和团队的干预策略（Yáber，Malott和Valarino，1998）。

根据信息，OMITXIS组织是一家家族企业，需要对其人才开发系统进行现代化改造，以使生活中潜能的汇聚可以提高其生产率水平，并对工人及其亲属的生活质量。

在行为系统管理方法中用于分析组织的组织诊断策略之一是“全面绩效系统”或“系统总体图”（Brethower，（1982年），位于亚伯，马洛特和瓦拉里诺， 1998）。此图允许从功能的角度查看组织，这为组织图增加了价值，组织图是通常用于表示组织结构的资源。

总体绩效系统可以分析行为系统中不同元素所执行的功能。此外，借助全面绩效系统，可以确定组织的变革和发展机会。在当前版本中，它包含九个组件：1）系统的任务；2）结果（产品或服务； 3）客户或受益人；4）资源或投入；5）系统流程；6）处理反馈信息；7）客户退货信息；8）共同竞争（与我们正在分析的组织合作或竞争的其他组织），以及9）计划（Yáber，2004）。

使用此资源，您可以绘制OMITXIS之类的组织的运作图，并提出有助于其完成任务的变革和干预策略。

从这个意义上说，工作代表了组织的使命和愿景。使用整体绩效系统对组织进行诊断；分析结果并提出准备战略计划的建议。

使命与愿景。

• 任务。

OMITXIS是一个组织，其使命是从2000年开始在国际市场上进行商品出口，特别是水果的商业化。

• 愿景。

OMITXIS被公认为是最成功的国家水果营销公司，拥有30年的经验，并在未来10年中在欧洲市场中排名最靠前。

• 组织结构。

当前的组织结构遵循实证主义的方法，遵循被纳入公司的传统计划，即Fayol和Taylo计划（这是管理学院的经典模式）。

这种方法的特点是非常务实，工人的观念是机械的，人是生产机械的结构，因此，工人总经理的观点与这种方法相对应，也就是说，“工人不喜欢工作”。

然后，当观察数字Nº1时，可以看出该结构反映了对管理的依赖以及权力的高度集中，由于在同一过程中责任和自主权较低，因此必须转变为缓慢的决策。。首席执行官行使的领导是忠实专制的，是家族组织的典型代表，因为毫无疑问，OMITXIS是其中之一。

OMITXIS的当前组织结构

OMITXIS图Nº1当前的组织结构

组织诊断。

• 程序。

该工作是按照以下步骤进行的：

1.处理了管理层和人力资源部门提供的报告，在其中收集了信息，尽管含糊不清，但就人力资源而言，足以对组织的运作有一个想法。

2.在详细说明OMITXIS公司的总体绩效系统图之后。（见图Nº1）。

3.对总体绩效系统（SDT）产生的结果进行了分析和评估。

• OMITXIS公司全面绩效系统。

下图2给出了该图，该图显示了被研究公司在处理了组织的人事管理提供的报告中包含的信息之后的运营情况。

这样的结果将配置公司的整体绩效系统，这将允许提出指导方针，该指导方针可以配置战略计划，以提高人员的安全性，从而提高人员的集成度并提高生产率。

OMITXIS整体绩效系统

分析结果。

采用DOFA矩阵，以指定OMITXIS公司的弱点，机遇，优势和威胁，这些弱点，机遇，优势和威胁来自于整体绩效系统。

重要的是指定DOFA矩阵是模型，以识别内部构成比较劣势或比较优势或竞争劣势或竞争优势（分别为弱点和优势）的因素。

关于环境，即在外部，可能构成竞争优势或劣势的因素是：机会和威胁；遵循这种思路，使自己处于所研究公司的状况中，您可以说：

1.以下因素构成了人才开发系统的弱点：

至。公司的金字塔结构表示集中，专制的管理，几乎没有委派。

b。组织模式，完全是传统的机制。

C。公司模式，完全熟悉。

d。高度紧张和冲突的组织氛围。

和。员工比例很高，即属于50岁以上老年人类别的人员。

F。他们是无动力的员工，因为缺乏激励措施，并且不存在薪资和工资政策。

2.以下因素构成了人才培养系统的优势：

至。管理和操作系统的自动化。

b。人力资源开发系统考虑了所有以有限的基本预算运行的子系统。

C。他们在市场营销领域拥有30年的经验，大多数员工都是长期存在的一些创始人，并且具有解决业务问题的经验。

3.关于使人才培养系统能够利用其环境中的机会的因素，有以下几点：

至。是否是人才开发的各个子系统都在正常工作并且掌握在该领域的专业人员手中？

b。人力资源培训和发展子系统是预算最高的子系统，其计划允许对员工进行永久性教育，从而可以不断更新人员。

4.关于定义环境威胁的因素，我们有以下信息：

至。该公司必须与向国际市场出口热带水果，特别是外来水果的哥伦比亚和中美洲公司竞争。这些公司在这些市场上拥有高素质的人员来经营分支机构和特许经营权。

b。根据欧盟的统计，西班牙，法国和英语市场是由哥斯达黎加，洪都拉斯，萨尔瓦多和多米尼加共和国的公司服务的市场，这些市场已经运营了20多年。是什么使他们与非常重要的部分相结合，因此，他们在这些业务中使用的人才是居住在这些国家的国民，他们对该国的美食特别是其水果有广泛的了解，这使销售运营更有效率。

关于制定战略计划的提议。

在制定OMITXIS人力资源开发战略计划时，建议根据战略建议来处理计划情况，即采用三个计划动力源，例如：

1.组织的内部环境。

2.外部环境。

3.值。

如下图3所示，其中必须培养任务，总体目标和特定目标：

成果规划纲要

（Ivanceevich，Lorenzi和Skinner与Crosby的模型，2000年）

图Nº3结果计划大纲

该模型将分六个步骤开发，即：

1.分析并发条件，例如内部环境的条件，外部环境的条件以及同时滋养组织使命和愿景的价值框架。在研究的情况下，提供的信息不清晰，没有准确地提供内部环境的特征，没有描述外部环境，组织的价值框架不清晰，显然仅指导所有者的价值框架，它不允许指导对人才开发系统的干预。因此，为了满足此第一个要求，必须进行小组干预，以允许进行从内源性因素到外源性因素的组织分析。组织价值，以制定新的OMITXIS使命和愿景。

2.在阐述了组织的使命和愿景之后，确定了OMITXIS人类人才发展计划的总体和具体目标。

3.制定了明确的目标并通过协商一致，制定了人才管理业务计划或行动计划。

4.一旦制定了人才管理行动计划，便会为其分配财务，基础设施和设备资源。

5.立即定义计划执行程序并继续执行。

6.与上一步骤并行，开始进行监视和控制过程，该过程允许评估计划并同时进行调整，同时考虑到由于计划实施过程中出现的随机因素引起的偏差，可能会产生不利影响。