“处理组织冲突的主要目的不是解决冲突，而是解决冲突。”
即使集体协议彼此之间相差不大，但取决于每个企业或行业的条件以及双方谈判者的个性（资本和劳工），通常协议中包含非常相似的基本条款。
因此，例如，集体协议通常包含序言，目的，有关劳工组织的法律地位，有关管理特权或行政权利的条款，工时，工资，假期，投诉委员会，申诉，罢工和雇主停工（“ 停工 ”），集体协议的有效性和续签等。
在充满活力和有趣的劳资关系领域，没有任何观点是神圣不可侵犯的。但是，我们可以肯定地说，集体谈判不会以签署集体协议而结束。之所以如此，是因为在整个协议期内，管理层的代表和工人组织的领导人都必须继续按照商定的条件共同生活。
集体谈判的性质对当事方的谈判者施加了压力，迫使他们同意一般性的合同条款和其他一些令人困惑甚至有时相互矛盾的条款。这是因为谈判人员在某些情况下不想找到并解决根本的分歧，而这种分歧很可能会导致集体协议谈判陷入僵局。
换句话说，谈判者通常很难轻易就模棱两可的条款达成妥协，而各方对此可能会有不同的解释。出于这些原因，除其他外，在波多黎各和美国，大多数集体协议都包含一项条款和申诉条款，用于和平协议调整集体协议有效期内发生的争端。题。
因此，应该指出的是，在缔约双方进行谈判并签署集体协议或合同并将其纳入投诉和侵权规定之后；他们有义务（真诚地）在该国内一审法院解决冲突；同时延长了集体协议的期限。
投诉和申诉程序在劳资关系的范围内发挥多种作用。例如，当一项或多项合同条款可能发生冲突时，投诉和申诉委员会可以追求解释集体协议的条款和/或适用的基本目标。同样，投诉和申诉委员会可以用作高度敏感的工具或机制，以检测和/或定位公司运营中的“病态零件”；甚至指出某些主管或投诉和申诉委员会的成员在公司中各自的职责是不恰当的。
确实，在公司或企业中记录了过多的投诉，问题或异议，这表明该公司人员内部正在发生不良情况。如果投诉和申诉数量异常大，则可能是一个不好的信号。有时，我们发现这种情况是由于有关公司的员工士气低下引起的。或管理层与员工之间的沟通渠道已中断或无法正常工作。
管理层或人力资源办公室有可能通过采用临床方法而不是法律性质的方法来处理这些类型的冲突；关于投诉和申诉程序。尝试尽可能地消除冲突根源而不是赢得案件也许是明智的。在促进更好的劳资关系方面，许多明显的胜利可能是徒劳的和无效的。
当双方之间的关系融洽而亲切时，投诉和申诉委员会可以用作一种很好的手段，来调整实际上在监督和雇员之间通常发生的所有冲突和分歧。该委员会可以成为和平，有序和系统地解决集体协议所涵盖的公司的问题和冲突的有力和有效武器。
相反，当关系不好时，申诉和申诉程序可能成为冲突和紧张的工具。这个被滥用的一审合同法院不能再用于解决雇员与主管之间，劳工组织与公司之间的投诉和不满；但为了促进未来一方的武力发展，努力促进任何一方或双方的特殊利益。换句话说，这种宏伟的和平与和谐的契约工具可能会变成一种游击战争，在这场游击战争中，参与争议的各方开始不断打扰，试图将其部队保持在某种军事秩序内。;准备发布公开冲突，可以在集体协议期限后延长该冲突。
由于上述考虑，尤其是投诉和申诉程序被描述为劳资关系的核心。当然是。最终，集体协议只是一个框架。原则和程序的结构。为了使通过集体谈判建立的关系得以实现，有必要用与每天影响工业活动正常过程的无数问题相对应的答案来填充该框架。
不可否认，集体协议需要得到适当的管理，理解和解释；根据适用的劳动法规和判例。这是申诉和申诉委员会通常要做的。因此，确认集体协议被描述为建筑物的结构是正确的；并作为投诉和申诉程序的砖块和混合物，填充了该框架并最终使该建筑物适合居住。我们要在上面指出的是，投诉和申诉委员会将用最终决定工会组织中的劳资关系的决定和程序来填充该框架。
前述内容显示了投诉和申诉委员会的重要性；在何种程度上将这些和平调整投诉的机制纳入集体协议的规定中几乎至关重要。投诉和申诉委员会是一项系统计划，它确定了要遵循的步骤和/或阶段，通常在处理或处理特定申诉的特定时限内。在此过程中，员工可以直接或通过其工会代表通过口头或书面形式表达其对与工作关系的不满。
申诉和申诉程序的性质和效力将取决于当事方的意愿和需求。此外，应注意，不断出现各种投诉和申诉程序，以试图满足工会组织中工作环境的多样性和复杂的动态情况。也可以根据程序的结构将其分类为正式程序还是非正式程序；在其范围内，有限或无限；根据使用习惯和习惯，无论是合法的还是临床的；或根据所代表的业务领域。因此，可以根据投诉或申诉的来源或性质对其进行分类和/或分类。
在波多黎各，投诉和申诉委员会通常很简单。这种简单性是合理的，应该尽可能地鼓励这种简化。现在，缔约双方不应忽视的是，在他们谈判并在集体协议中制定了一项条款或《投诉和申诉程序》之后，它们必须遵守该协议。也就是说，工会以及雇员和雇主都必须遵守所议定的这些程序的要求。此外，他们必须遵守信中规定的期限。而且，当然，他们必须并且有义务将“投诉和申诉程序”用尽国内初审法院的职责，在我们的法律框架内可以诉诸仲裁程序和/或任何法律认可的一致行动之前。
迫切需要指出，时限是致命和决定性的。集体协议所规定的不遵守情事可能危及工业稳定与和平，这毕竟是集体合同或协议的主要目标。此外，谈判并纳入集体协议的时限构成了保障措施，以防止那些妨碍有效处理缔约方之间的投诉和申诉的延误；从而避免不必要的纠纷积累。最后，有必要指出，有必要在当事双方的代表中提高认识，使他们意识到当他们成为投诉和申诉委员会的成员时应承担的重大责任；在劳资关系的背景下和动态中。各方必须了解，如果投诉和申诉程序的日常管理不起作用，那么集体协议就没有什么价值。委员会的成功和有效性将取决于当事各方在信任和相互尊重下相互合作的态度。
如果这种精神不存在，那么即使是最好的投诉和申诉系统也不会提供令人满意的结果或收益。缔约方的善意还不够；员工没有投诉或申诉，关注，冒犯或不公正的感觉；应该轻率地派遣。未能及时回应投诉或申诉可能导致公司面临更大的困难和挫折。对主管来说，琐碎的事对于相关员工而言可能是非常重要和超越的。显然，如果及时且有兴趣地处理和处理了投诉，那么；可能不会变得委屈。最后，如果投诉或申诉没有得到处理的紧迫性和重要性，则应予以处理；有问题的员工将倾向于感到委屈或得罪。
重要的是要注意小的摩擦场，并试图快速有效地解决它们。因为它们很容易在双方之间引起不必要的不和。通常情况是，小事会产生大事。因此，及时处理所有投诉或申诉似乎是明智的；它们是否是有形的或无形的，个人的或非个人的，真实的或虚构的，特定的或一般的，理性的或非理性的，客观的或主观的；因为如果不照顾他们，并以他们要求的勤奋解决他们，那么他们可能会变成一个更大的劳动问题。在集体协议的管理中，通往工业和平的真正途径取决于迅速解决投诉或申诉；注意引起他们的原因。没有“较小”的投诉。他们都有存在的理由。
根据美国著名的仲裁员，调解人和威廉·E·西姆金教授的说法，一个好的投诉和申诉委员会应该追求四个目标。
1）心理目标-即作为宣扬员工抱怨或不满的论坛。如果允许员工以敏感和尊重的方式发泄，则可以迅速，和谐地解决问题；不会在车间里产生难受的感觉。这样，投诉和申诉委员会将充当有效的沟通机制或治疗剂，最终为参与实现和维护工业和平的各方带来不可估量的利益。
还迫切需要指出的是，除了参与公司决策过程的兴趣之外，还有对个人识别和安全的渴望；对于每个工会工人来说，它们都是最重要的因素。出于这些原因，引起抱怨和/或不满的因素不一定能应对轻率或虚构的情况。通常，这是雇员担心其任职期可能受到损害的症状。
2）集体谈判的目标-即对集体协议进行有效，日常的管理。该目标消除并消除了某些人形成的错误观念，即集体谈判仅在谈判集体协议的过程进行时进行。经验表明，集体谈判是一个连续的过程，并不会随着集体合同的完成和签订而结束。应该理解的是，集体协议的谈判和签署一经结束，即告终止。谈判过程继续进行。既然如此，因为合同的管理一旦经过谈判就可以了；暗示或代表双方在谈判桌上承担的责任，参与这一现象的最重要阶段；在工会组织中劳资关系动态的背景下进行投诉和申诉程序的管理。特别要考虑以下事实，即没有办法预见或预期在集体协议有效期内可能发生的所有或有事项或所有问题。使员工与管理层之间的关系能够和平友好地进行；有必要确保组成投诉和申诉委员会的当事方进行沟通，并真诚地努力阐明在集体协议的行政管理和有效性期间出现的所有问题。在工会组织中劳资关系动态的背景下进行投诉和申诉程序的管理。特别要考虑以下事实，即没有办法预见或预期在集体协议有效期间可能发生的所有意外事件或所有问题。使员工与管理层之间的关系能够和平友好地进行；有必要确保组成投诉和申诉委员会的当事方进行沟通，并真诚地努力阐明集体协议的行政管理和有效性期间出现的所有问题。在工会组织中劳资关系动态的背景下进行投诉和申诉程序的管理。特别要考虑以下事实，即没有办法预见或预期在集体协议有效期间可能发生的所有意外事件或所有问题。使员工与管理层之间的关系能够和平友好地进行；有必要确保组成投诉和申诉委员会的当事方进行沟通，并真诚地努力阐明集体协议的行政管理和有效性期间出现的所有问题。集体协议期限内可能发生的所有突发事件或所有问题。使员工与管理层之间的关系能够和平友好地进行；有必要确保组成投诉和申诉委员会的当事方进行沟通，并真诚地努力阐明集体协议的行政管理和有效性期间出现的所有问题。集体协议期限内可能发生的所有突发事件或所有问题。使员工与管理层之间的关系能够和平友好地进行；有必要确保组成投诉和申诉委员会的当事方进行沟通，并真诚地努力阐明在集体协议的行政管理和有效性期间出现的所有问题。
3）教学目标-这是投诉和申诉委员会的发展，它是改善有关各方之间关系的一种教育手段。 Simkin先生指出，他认为，申诉和申诉程序是一门极好的学校，可以更有效地教育缔约方。他继续说，这并不意味着工人组织和公司开展的工会教育工作应被委员会麻痹或取消；相反，该程序的优点是作为一种教学手段，可以更有效地处理缔约方之间可能出现的问题，投诉或不满。
4）预防性维护的目标-即，缔约双方要解决的投诉问题。在它们增加之前。应当指出，投诉和申诉委员会成员应在管理，关注和解决合同或集体协议的管理过程中引起的争议中发挥更加积极的作用。因此，例如，委员会成员必须举行定期会议；不仅在出现特定问题时，而且为了预期可能会导致不必要的怨恨和磨擦的问题和分歧而促进印象交换。公司和工会代表，如果您睁大眼睛和耳朵，在大多数情况下，他们可以有所预见地进行预防和检测；可能成为无法控制的问题的冲突或投诉。
显然，如果当事各方有足够的时间设法意识到可能会出现问题，则能够在考虑投诉，申诉和仲裁机制之前解决该问题；这将导致更安全，持久和永久的工业和平。
简而言之，我们了解到，在执行集体协议的过程中，结构良好的投诉和申诉程序是对我们的民主社会具有重要价值和重要性的社会投资。它是员工和管理层可以阐明和/或处理其问题的一种手段；因此，建立了一个和平，和谐和公平的机制，可以有效地解决在工会组织中的劳资关系和人力资源管理框架内通常发生的所有争端。
最后，如果投诉和申诉程序正常运行，则集体协议将正常运行；但是，如果协议无法有效执行，则该协议将失效，最终结果可能是战争。
