行为学派源于各种作者对属于人际关系学派的思想家进行的研究所作的修改。
其中我们找到思想家和学者，例如埃尔顿·梅奥（Elton Mayo），玛丽·帕克（Mary Parker Follett）。亨利·甘特（Henry Gantt）和雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）在组织知识领域被公认为是概念的开拓者，这些思想被归类为对了解，理解和解释工作场所中的人类行为感兴趣的思想潮流。这些作者被公认为是最早对人性化生产流程战略感兴趣的组织思想家，因此，这些想法引起了其他作者的兴趣，以加深对机构内部人类行为的理解，从而导致今天的研究指导了对有兴趣建立自己所指导的机构的管理人员的管理实践。为其员工提供提高生活质量的机会。
在组织中寻找有关人类行为的知识目前与以下事实相关：在组织世界中，很明显，劳动力对于组织的成败至关重要。另一方面，可以理解经理的工作是通过工作组的正确指导来实现目标，因此，正确的经理是一个了解自己的工作是适当的人，只要它知道如何激励一群人。它指向实现预期结果的方向，因此需要有关管理工作组，情绪智力，在工作场所建立适当的人际关系和动力的知识，技能和价值观。
对工作场所内人类行为的研究以研究动机，群体动力，个人需求和兴趣以及机构内部的群体关系为研究对象。新人类关系学派是折衷主义的，因为它使用了社会科学的理论方法论贡献，例如行政，心理学，社会学，社会心理学，神经语言学和人类学。它的范围很广，包括从如何影响个人行为到对心理关系的详细分析。他着眼于劳动力，一方面对根据工作状况了解人际和人际关系中的相关现象感兴趣，另一方面，他有兴趣观察工作组的人类学亚文化，并了解说话方式对工人行为的影响。
埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）进行的霍桑（Hawthorne）研究启动了许多有关工人和人际关系需求的新研究。二十世纪初进行的这项研究被行政理论的人性化所取代，因为管理者的主要关注点变成了人，而不是泰勒所建议的机器。以前放在机器前面的相同方面也放在了男人的前面，围绕以下问题进行了一些研究：
如何知道和衡量人的潜力？
如何带他充分发挥这种潜力？
是什么驱使人变得更有效率和生产力？
什么是推动您的精力付诸行动的基本力量？
您需要什么样的维护才能稳定和持久地运行？
什么是最适合其操作的环境？
通过对这些问题的第一个答案以及对人类动机的研究，出现了“行为管理者行为理论”，该理论既涉及公司内部人员的个人行为，也涉及组织行为本身。
根据这种新方法，人们认为人们通过工作有意识地或无意识地设想了所从事的活动将使他实现的满足和自我实现的前景。
无数的调查揭示了某些基本愿望，这些愿望制约着人们在组织中的行为：
希望对您所属的组织感到必要和重要
渴望感受到老板对您的成功或幸福的兴趣。
我想获得我所做工作的认可和认可，尤其是当它成功并且对组织有益时。
希望通过一种能够保持自尊和自我欣赏的方式得到考虑和尊重。
希望在兼容的人际关系环境中参与并感到融合和满足。
希望让上司对影响他的个人问题感到谅解，并多次限制他的思维和行动。
感知组织中的永久性，进展和未来的明确可能性，可视化组织目标，使您为成为组织成员而感到自豪。
新人类关系论或行为理论的学派或理论是与古典理论相对的一种理论，古典理论特别关注人类行为。它被认为是人际关系理论的延续。他批评官僚主义和人际关系理论，因为他认为自己从未单独对待人为因素。
新人类或自恋理论或行为理论基于动机提高了公司生产力的事实，对个人及其行为进行了个体和分组分析。在这一思想潮流中最杰出的作者中，我们发现：
亚伯拉罕·马斯洛
·弗雷德里克·赫茨伯格
·道格拉斯·麦格雷戈
·克里斯·阿吉里斯·
里森特·李克特
·戴维·麦克莱兰
·斯特劳斯和赛尔斯
这些作者的理论贡献的效用将在下面简要说明。
通过马斯洛今天在组织世界中的调查，可以理解，劳动力的生产力与作者所指定的需求的满足有关。如果不考虑由马斯洛（Maslow）建立的需求金字塔的理论模型，就不可能建立员工的承诺，在这种模型中，可以明确地推断出，如果不对机构内部实施的行政实践和政策进行指导至少要满足上述行为分析模型的第三个需求，就无法实现承诺，因此“穿上了雇员的衬衫”。有关更多信息，请参阅此需求金字塔。
Herzberg的贡献有助于管理人员了解机构内存在心理和情感卫生因素以及动机因素。前者是外在的，也就是说，它们是公司必须充分维持的激励措施，以免引起不满，但是管理人员明白给员工提供这些激励措施并不会激励他们更好地工作。动机因素可归因于人的本性，因为他们被认为是内在的。从而，在机构内部，重要的是要在人员选拔时考虑这些因素，并实施有关丰富工作和认可计划的行政实践和政策，以激发机构对具有内部力量的劳动力的价值。在工作中激励自己。欲了解更多深度，请咨询Frederick Herzberg的贡献。
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）通过其X和Y的理论模型来理解，在机构和/或老板和下属内部，存在着一种推动行动的哲学。两种立场都是完全对立的，但是根据拥有的立场，这将是所行使的方向类型。咨询理论X和Y。
Strauss和Sayless遵循了McGregor的理论假设，并建立了人类行为的Z理论。通过这些贡献，许多组织已经了解了以下因素：
人们喜欢感到重要。
人们希望被告知公司中正在发生的事情。
人们希望承认并认可以做得好的方式完成的工作。
根据这些理论假设，许多成功的组织都采取了行政实践，以金钱和非金钱的方式认可了出色的工作，他们制定了激励计划，通过使员工感觉像工作中的一部分来改善工作生活的质量。对实现组织目标很重要。例如，一些公司知道根据战略设定的使命和愿景，让员工了解，理解和采取行动是多么重要。他们还关注制定旨在在决策中考虑劳动力的行政措施，例如，一些公司认识到员工在启动新产品和服务，解决问题和改进流程的决策方面的投入的重要性。
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）强调了在机构内进行组织学习的重要性，这将使组织变得聪明。为了实现这种情况，Argyris重视实施培训计划，使人们拥有知识，技能和价值观，可以帮助他们作为团队合作，从而发展出能够通过学习表现最佳而自我指导的成熟群体。 。为此，它制定了一种提高对事实或情况的认识的战略，其中包括争论，询问和反思。 Argyris强调个人经验的重要性，因为它将指导人采取的行动，即，Argyris认识到人们的行为是观念的产物，因此，它警告人们行为所涉及的因素的异质性。
这位作者警告说：“任何渴望在当今艰难的商业环境中取得成功的公司都必须首先解决一个基本难题：越来越多的市场成功取决于学习，尽管大多数人都不知道如何学习。”
他还对以下内容发表评论：“一个团队必须在短期内生存和呼吸，为长期计划，但要为现在而行动。” 从不成熟到成熟的团队就是这样。以下是一组从不成熟到成熟的阶段：
培训：这是最困难的，因为它是您开始了解和互动的地方
风暴：出现问题，例如我为什么在这里以及我在这里做什么？在这个阶段，小组需要大量的支持和后续行动，以便采取下一步措施。对于许多组织而言，问题在于他们的团队停留在这个阶段。
法规：决定开始达成共识，并朝着实现目标迈进。
最佳。该小组已经成熟，能够自主实现自我指导。
作者提出的持续成熟-不成熟也阐明了人类的需求。该概念着重于人们的个人和自然发展以解释需求。对于Argyris，随着人们从不成熟发展到成熟，他们会发生变化：
从婴儿的被动状态到成年人的活动增加状态。
从婴儿时期对他人的依赖状态到成年人时期，相对独立的状态。
从能够以多种方式表现为婴儿，到能够以多种方式表现为成人。
从婴儿时期的古怪，随意，肤浅和不断变化的兴趣，到成年人时期，都有深远的兴趣。
从对婴儿的短期观点到对成年人的长期观点。
从婴儿时期的下属地位，到成年人时期，她都渴望占据同等或优越的地位。
从对婴儿的良知觉悟到成年人的自我控制。
根据这些假设，许多行政组织已经了解到，将组织变成一个智能机构需要成熟的个人，即了解和重视学习的人。成熟的个体对活动，相对独立和多样化行为的需求不断增长；他们具有更深远和更持久的利益，可以具有相对较长的时间视野，可以担任与其他成熟个体相同的职位，并且具有自我意识和对自己命运的控制权，这意味着组织必须建立适当的管理实践这个现实。
Rensis Likert使管理人员能够了解每个组织都是不同的，因此，对于管理人员来说，分析组织的类型以便确定要使用的地址的类型非常重要。
作者提供了四种管理系统，但认为在确定哪种管理系统之前，应研究以下变量，以便做出诊断，从而使人们认识到最适合组织性质的管理系统。 。这些变量是：
决策过程。
沟通。
人际关系。
奖惩。
根据所做的诊断，可以说以下哪种系统更适合组织性质。
专制或强制性的：这是一个封闭的，专制的和任意的制度。由放电决定时很方便。该系统中不存在通信。人际关系：之所以不会发生是因为高级管理层做出了所有决定；奖励制度：不存在。
任意或仁慈：这是伪装的专制政体。决策过程在上层管理人员中，但是某些不重要的事情存在一些委派。沟通是pre可危的，但要使其相信存在。可以容忍人际关系；奖励制度：只更多地关注惩罚。
咨询系统：通过参与来完成。决策过程：参与性，允许人们干预；交流频繁发生；人际关系是恒定的；奖励制度：使用的奖励多于惩罚。
参与性：这是一个开放的民主国家。决策过程：责任尽可能下放；交流以各种方式发生；具有常数的人际关系，并且很多过程都基于它们；奖励制度：惩罚只在非常必要的事情上使用，而奖励却在不断使用，实际上，这种制度是基于奖励的。
李克特（Likert）认为，要采用一种管理模型，首先必须根据先前的观点和所讨论的组织的类型进行评估，并以此为基础确定采用哪种系统。它还认为，根据所讨论的功能领域，可以在同一组织中采用不同的系统。同时，重要的是要知道哪种组织氛围适合于组织的性质，并据此采取适合于所需管理系统的管理措施。
David McClelland的贡献可帮助管理者从理论上理解工作场所中的人们有驱动其行动的需求，因此，从管理实践中认识到这些贡献后，便有可能认识到员工将如何执行工作。有关此理论的更多详细信息，请咨询。
