4防止劳工索赔的基本法律要点

有时，被解雇的工人拜访了我，他们要我进行一项研究，以核实与他们与公司的雇佣关系有关的所有事情都是合法的并且做得正确。

为了响应此请求，我通常会针对以下四个基本问题寻求答案：

1.-雇佣合同的类型

2.-薪酬

3.-解雇计算

4.-其他数据（病假，休假，加班等）

从这个基础出发，如果我们希望工人无法向我们的公司索赔任何东西，我们将必须控制这四个点，以使工人的回旋余地非常有限（因此要求索赔），这就是为什么您对向我们提出劳工索赔没有财务上的兴趣。

要点1.-劳动合同的类型。

我们从错误地订立临时合同（法律上称为欺诈法）的基础开始，如果临时合同由劳动法官掌握，将始终被认为是不确定的。这意味着，当我们与工人签订临时合同时，我们必须适应这些合同的特征，并仅在法律考虑的情况下适用。

简要说明一下证明最频繁的临时合同合理的原因（并附有一个简单的示例）就足以检查您的临时工是否可以指控其雇用欺诈（因此他们可以声称您的合同应是无限期的）：

-工作和服务合同。创建该合同以涵盖以下情况：公司具有特定的活动，并且在此活动中具有不同的客户。设计工作或服务合同的目的是使工人可以满足客户公司的特定劳动力需求，而客户公司在原则上应该是临时的。

例如，一家广告投放公司有不同的客户，其中一个是珠宝店。这家珠宝店刚刚推出了一个新系列，并希望广告投放公司在巴塞罗那分发小册子，该新系列的图像会临时出现在巴塞罗那（直到人们知道该产品）。广告公司可以使用这种类型的合同，因为仅会雇用工人分发与该珠宝有关的小册子（工作或服务合同），直到产品知名度较高（临时合同）为止。工作完成后，合同终止。

-最终的生产合同。它可以应对以下情况：通常，这家广告投放公司可以在一个月内正确地为五个客户提供服务（五个不同的广告系列），但是在这个月，它有八个不同的广告系列，并且负责广告系列的管理人员（玛丽亚）您没有时间正确地管理它们。在这种情况下，广告投放公司可以雇用一名工人来支持玛丽亚，从而能够正确地为所有客户的广告系列提供服务。正如我们所看到的，该合同旨在涵盖多余的屠宰（由于生产情况而定的合同），并且仅在多余的屠宰结束之前（临时合同）。此类合同有特定的期限（并且必须始终以书面形式出现在合同中）。期限届满后，合同也将终止（始终遵守法律规定的限制）。

-临时合同。在大多数情况下，此类合同适用于工人替换另一位有权保留其工作的工人。继续以公共发行公司为例，让我们想象一下玛丽亚（负责各种宣传活动的负责人）刚有了孩子，现在正在休产假。在这种情况下，由于公司希望玛丽亚（María）回来，所以她不想雇用新的长期工人，因为以后她会有多余的工人。在这种情况下，法律允许送货公司在产假期间雇用一个人替代玛丽亚。法律要求雇佣合同明确规定要更换的工人以及更换原因。玛丽亚返回工作岗位后，临时合同必须终止。

- 其他。除规定的合同外，法律还允许其他类型的临时合同，尽管与往常不同，例如实习合同（在实践中发展通过完成的研究获得的知识）；培训合同（旨在在理论上和实践上对工人进行培训，以使他们能够发展出需要接受培训的类别）；临时合同，以临时填补一个职位，直到其最终覆盖为止（例如：等待选择过程完成以使最终候选人填补该职位的职位）。

现在您知道您的工人的临时合同是否符合当前的劳工法规。但是，如果您愿意，可以从Ibañez&Almenara进行相关检查，以确保您的工人具有法律调整的雇佣关系。这样，您将确保将来不会再收到员工的索赔（关于雇用）。

作为企业家，您应该问自己以下问题：我必须付给您多少钱？我有义务付给您额外的款项吗？如何解雇临时工？我要花多少钱？我是否需要给在公司工作仅两个星期的工人放假？

我们将在下一期中分析所有这一切。在此之前，我鼓励您分析您的工人的时间安排！

第二点：薪酬

现在，我们将分析所有可能导致工人在薪酬方面对公司提出某种索赔的问题。

我们需要知道的第一件事是，一名工人只能索取上一年应得的款项。尽管有一些特殊性，我们将不做太多详细介绍（如果您愿意，可以在Ibañez&Almenara中扩展此信息）。

因此，最主要和最基本的事情是要知道，在过去的一年中，工人已经收到了应得的合法收入。

为了确定您的薪酬是否正确，我们必须查看公司中适用的集体协议（以及薪金审查，如果有的话）。在集体协议中，我们必须咨询（关于薪酬）不同部分：

-根据类别的薪酬。通常，集体协议为每个类别确定不同的薪酬。这些金额标记为全职员工，因此，如果我们的员工是兼职员工，我们将不得不按比例向他支付。

-各种配件（加上协议，津贴，资历…）。一些集体协议规定了公司必须强制支付工人的补充条款（例如，正协议和年资）。如果是这种情况，我们必须确保我们的工人不仅收取协议规定的基本工资，而且还必须收取协议规定的那些项目。在其他情况下，协议规定了在某些情况下公司必须支付的最低金额。例如，一些协议表明必须为工人加班，夜班等支付报酬。

-额外付款的金额，金额，付款方式和时间。通常，集体协议会标明两次额外付款（一次在夏季，另一次在圣诞节）。但是，有些集体协议规定公司必须支付四笔款项（夏季和圣诞节除外，三月份一笔，九月份另一笔）。一些集体协议明确禁止按比例分配款项的可能性。还可以方便地查看它们是每半年一次还是每年一次生成，以及该月的分数是否计算为一个月。

-在残疾情况下的改进。在许多集体协议中，都规定了工资补充，规定公司必须在各种临时残疾情况下向工人付款，以改善法律规定的一般条件，这些条件如下：

o由于常见的意外而造成的暂时性残疾：

休假的前三天，工人没有任何报酬。从第四天到20日，工作人员将在休病假前一个月收集60％的共同应急费用。从第21天开始，工人将有权获得75％的常见突发事件。

o因专业突发事件而暂时残疾：

员工有权在病假后的第二天领取专业应急基础的75％。

如果我们控制了所有这些部分，原则上讲，工人将无法索取任何酬金。

应该注意的是，通常在发布协议的薪金修订时，该协议自公布薪金修订的那一年的1月开始应用。换句话说，如果修订于2005年12月发布，并说它将自2005年1月起追溯应用，则必须从1月开始支付欠款，直到补偿额正常为止。为了您不必向工人支付欠款，这很方便，建议您在工人的工资单上放置一个“基于协议”的概念。您根据“新协议”每月向工人支付的金额将从您根据新协议向工人支付的欠款中减去。

项目3.解雇计算

我将尝试简要地解释解决方案的最重要特征：它通常包含哪些游戏，这些游戏是如何产生的，等等。

请记住，在不低估该系列其余各点的情况下，工人可以向您提出的最大主张通常与您在解决方案中所做的计算直接相关。

结算通常包含什么？

-额外付款的比例部分。

-假期待定。

-补偿，恕不另行通知。

-终止合同的赔偿金（如果终止最终合同）或解雇的赔偿金（如果解雇）。

-处理工资（仅在解雇由确定解雇不可接受的法官处理的情况下）。

***额外付款的比例部分

在工人没有按比例分配额外工资的情况下，在定居时，必须按比例支付每个工人的比例部分。观察：当一个工人开始研究是否正确地解雇了他，是否已经支付了应支付的一切费用时，我检查了一个事实：在某些协议（例如建筑）中，他们禁止公司按比例分配款项附加功能。此外，该协议更进一步，因为它说如果公司按比例付款，尽管有禁令，这些金额仍将被视为工资单的一部分，并且公司将继续向工人支付欠款，除了额外的款项。

***假期待定

顾名思义，该项目旨在向工人支付与他相对应且尚未支付的那些休假日。如果您有30天的假期，而您只休了20天，那么您将被欠10天。容易吧？好吧，当我们开始研究不同的约定时，事情就变得复杂了。一些标记日历天（计算周六，周日和节假日），另一些标记工作日（工作日）。重要的是要知道两个概念（自然的-熟练的）之间的差异，因为在计算沉降时会存在差异。在我们的办公室中查找。

此外，有必要考虑到一些集体协议规定，该月的分数将被计算为整个月，以计算休假。

***补偿

缺少通知的赔偿

立法确定，当工人与工人的临时合同超过十二个月时，公司必须提前十五天将其终止通知。再次发生的是，集体协议扩大了工人在解雇/解除合同之前被告知的权利。因此，尽管工人已经在公司工作了一年，但许多集体协议（当前为多数）仍根据工人的类别确定了雇主的强制性通知。如果雇主不给予事先通知，或没有随协议中的通知给予通知，则雇主必须在无通知的情况下赔偿工人的工作日。

换句话说，如果协议规定公司必须给工人15天的通知，而只给出10天的通知，则员工将有权在未通知的五天内要求付款。因此，控制此方面。这将使您与工人达成协议，并为您节省一小部分和解金。

在客观上被解雇的情况下，公司有义务在任何情况下提前一个月提前通知工人，并每周为他提供6小时的免费工作时间，以便他可以寻找新工作。如果未通过法律规定的通知发出事先通知，则必须支付通知前的剩余天数。

合同结束补偿

在临时合同终止的情况下，用人单位必须每年向雇员支付8天的补偿金（临时情况除外）。集体协议可以再次扩大该工人的权利。例如，国家图形艺术集体协议在其第6.5条中规定，临时工有权在雇佣合同约定的时间结束时，每年获得12天的补偿。

遣散费

根据解雇工人的类型，他有权获得一项或另一笔赔偿。最典型的假设如下：

-不公正的解雇：每年服务45天，最多每月支付42天。

-出于客观原因而被解雇：每年服务20天的补偿，最多每月支付12次。

-纪律解雇：在解雇正确的基础上，工人无权获得任何类型的赔偿。

其他

请记住，如果解雇不当，可能会导致许多类型的索赔。因此，当雇主不相信自己要进行解雇的合法性时，可以方便地直接认识到解雇的不适当性并向工人支付相应的赔偿。为什么？？因为如果以纪律方式解雇的工人（例如）不同意解雇，那么他可以向公司提起法律诉讼。

在这种情况下，如果法官做出承认解雇的证据的判决，则不会对公司造成任何影响，但是如果法官裁定解雇是不公平的，则雇主必须向工人支付45天的赔偿金，并且您必须支付加工工资。流程工资是多少？程序工资是指从解雇之日起直到判刑之日，如果雇主没有不当解雇工人所应获得的报酬。不必支付这些程序性工资的唯一方法是，接受解雇的不公平性，并在解雇日期后的48天在院长社会事务法院输入45天的赔偿金。

在下一期中，我们将仔细分析，最后，在检查工人状况合法性时可能需要您考虑的其他数据，例如加班费，休假，计算病假等。其他。

确保将所有这些信息告知自己。知道您对工人有哪些权利和义务，它们对您将非常有用。

项目4.-其他数据（病假，假期，加班）

为了结束这四篇文章的系列，我们将简要评论可能影响使您与您的工人团结起来的雇佣关系的其他数据，如果您没有正确地应用当前的劳动法规（或集体协议），他们可以向法院提出索赔。如果您为此设置了一些东西）。

病假

首先，我们将分析病假问题。如第2点（薪酬）所述，在病假期间，工人有权享有的百分比如下：

-由于常见的意外情况而导致的暂时性残疾：

休假的前三天，工人没有任何报酬。从第四天到20日，工作人员将在休病假前一个月收集60％的共同应急费用。从第21天开始，工人将有权获得75％的常见突发事件。

-由于专业突发事件而暂时残疾：

员工有权在病假后的第二天领取专业应急基础的75％。

但是，您应该记住，有时集体协议会由公司建立补充，这就是为什么有必要分析特定的集体协议以扩展此信息的原因。

假期

所有工人都有权享受年假，但要由雇主承担费用。相同的最短持续时间为30个日历日（除非集体协议规定了其他不同的内容）。

假期的设计原则上是为了使员工可以“补充”精力以恢复活动，但不能限制员工在空闲时间做自己认为适当的事情的自由，这就是为什么您不能否则您不应该解雇工人，仅仅是因为您在度假期间曾在另一家公司任职。

还明确禁止用休假日代替经济补偿。唯一可以接受这种补偿金变更的情况是工人在享受相应的工作日之前离开公司。如果发生这种情况，您可以为工人支付休假日。在这种情况下，想要领取失业救济金的工人必须等待在定居点支付的休假天过去才能领取失业救济金。

至于享受日期的约定，规定规定必须通过公司与工人之间的相互同意来完成。在实践中，公司是真正确定享受日期的公司（工人或多或少地接受）。就后者而言，后者可以在不同意社会法院时向社会法院提出要求，而法官本人将通过他的判决来考虑或不考虑工人的要求。

在这一点上，重要的是，我们非常简要地分析休假，暂时残疾，有权请假或参加罢工的工人会发生什么情况。对于因暂时残疾而请病假的情况，在大多数情况下，协议确定疾病会打乱假期的计算，而工人有权在另一时间享受假期。如果我们在带薪休假，孩子的出生（例如），假期不延长（在没有规则的情况下，除非另有约定），并且在发生罢工的情况下，这不影响享受假期假期。