业务培训过程经历了重要性，影响和相关性的不同阶段，有些管理人员不屑一顾，他们认为培训是浪费时间和资源，因为他们认为培训对提高生产力和绩效没有任何帮助。 ，直到那些能够直觉知道正是业务培训的人才将能够找到克服日益竞争的市场所面临的困难所需的推动力，而人才将在这些方面创造业务竞争力和可持续性的新领域。
反映的目的是邀请经理以及负责培训，培训和发展问题的人员解决以下提出的问题，这些问题不仅可以显示组织中这些流程的当前状态，还可以还提供必要的线索，以使公司的培训过程成为与众不同的要素，能够支持并帮助缩小公司期望的技能与我们的合作者目前拥有的技能之间的差距。
提出的问题没有特定的顺序，也许我们可以找到其他未出现在列表中的问题，但是其想法是，它们成为组队，培训，培训或您的组织要求的借口。 ，反映，提问，提出建议并产生想法和提议，这些想法和提议能够使培训成为“您想重复的经历 ”，因为现实告诉我们，对于许多人而言，培训活动最终会花费很多时间，并且他们会尽可能避免。
以下是问题列表：
1.贵公司是否执行DNC（培训需求诊断）？
2.在准备DNC时使用什么工具或技术？
3.培训区域或流程是否具有用于开发和培训流程的自主预算？
4.您的组织中是否有文件化的培训系统来跟踪事件，时间，供应商及其成本的历史记录？
5.是否有年度，半年度或季度培训计划？
6.组织是否具有衡量培训活动的有效性和影响的指标模型？
7.合作者进行的培训结果是否得到验证？怎么样？
8.管理层是否要求提供培训管理报告？它包括哪些方面？
9.谁来决定主题，参与者，持续时间，提供者等…？
10.组织中的培训活动是否集中化？
11.该组织是否设有培训委员会？谁整合它？
12.您是否有内部讲师提供培训课程？关于什么主题？
13.您有能力培训计划吗？
14.是否有培训提供者评估模型？
15.使用培训评估格式。目的是什么？
16.您在执行培训计划时遇到的主要困难是什么？
17.贵公司是否参加部门圆桌会议以证明劳工能力？
18.您是否拥有经过认证的或经过认证的工作技能合作者？
19.培训对您的公司重要吗？有什么证据？
20.根据前面的答案，培训是支出还是投资？
这些问题肯定适用于几乎所有规模的组织，但是有必要调整其他组织的表述，这是让我们发现自己的优势和劣势。
我希望这些思考对培训计划的设计和实施过程有所帮助。
