当被问到您的组织中最有价值的资产是什么？大多数经理肯定会不加思索地回应“我们的员工”。但这是现实吗？
公司，他们的经理和他们的战略计划通常都有一种先入为主的话语，在这种话语中，他们将“他们的人”和“他们的文化”提升为最有价值的资产，但是很少有一家公司能够真正找到他们给人们应有的重视。
很少有公司能够让员工真正感到舒适并且将工作视为喜悦和满足感的源泉，而这些驱动力使他们为组织的利益付出最大的努力。演讲仍然只是夸夸其谈，在很大程度上具有讽刺意味，因为员工的共同点是抱怨和不满。他们感到浪费，被低估，缺乏动力并且在逻辑上没有形成导致他们全力以赴为组织付出的感觉。
尽管这不是公司人力资源领域的专有任务，但对于员工的粗心大意确实要承担很多责任。人力资源部门或部门指的是诸如薪资管理或工业安全之类的任务，尽管这些任务非常重要，但却没有创造令人兴奋的工作现场的潜力。
我们的想法是使人才管理更进一步，它是了解每个人，他们对公司的期望，他们认为他们可以如何改善他们的工作，他们如何可以帮助改善业务绩效，如何做得更好。轻松地满足自己的工作，对公司感到满意，他有工作上的承诺…
很难找到一家能充分利用员工优势的企业
人力资源经理的工作是确保公司的所有员工都致力于这一工作，但是这里出现了一个问题，如果我什至不知道有多少员工对工作感到满意或满意，如何使我的员工做出承诺？有多少人不忠诚和不满意？
好吧，《首先打破所有规则》和《现在，发现你的长处》的作者马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）通过广泛的研究得到了发展，该研究涉及全球超过一百万份对公司工人的调查， 12点调查表，可用于确定员工的需求，他们的一般行为和工作承诺水平。通过应用此调查表，可以知道忠诚的员工（忠诚的和有生产能力的），未忠诚的员工（他们只是按时滴答作响）和积极不忠诚的员工（不满意并分散其不满情绪）的数量。
问卷如下：
- 我是否知道对工作的期望？我是否有必要的材料和设备来做好我的工作？在工作中：我有机会做我最了解的事情吗？最近七天：我收到了对工作的认可或鼓励吗？我的主管或工作中的某个人是否对我感兴趣？是否有人鼓励我在工作中发展？我的观点对工作很重要吗？我的公司是否使我感到我的工作重要吗？我的同事们致力于做高质量的工作吗？我在工作中有一个好朋友吗？在过去六个月的工作中：有人提到我的进步吗？我是否有机会学习和学习？过去一年增长？
组织文化建立在个人优势之上
有各种各样的问题，可能有人认为这不是一个新问题，或者这些问题与个人和公司的业绩无关，但是该测试已在几家允许其员工以这种方式公开回答的国际公司中应用。通过这种方式，他们能够提高绩效，无论是在销售，利润，客户满意度还是人员流动方面。
尽管调查表中似乎没有什么例外，但它成为与人（公司最有价值的资产）会面的一个非凡的起点，您应该做的是找出弱点和优点，而不应该尝试改变对人们来说，最好的事情就是保持现状，没有必要规范他们的行为，而是有必要尝试利用他们内部的东西并让它流动。人才稀缺，试图使其规范化是一个不可原谅的错误。
资源
- 态度问题。载于：Abordo杂志，第139号，2001年10月
