要设计培训活动以实现连贯有效的学习，就需要以一定的逻辑结构化地进行。
它需要具有以下阶段，我们将一一描述：
1.分析问题情况。
2.问题陈述。
3.正常情况下的情况标准。
4.活动目的。
5.预期的学习。
6.与预期最终绩效相关的指标。
7.活动中使用的方法。
8.制定活动计划；
9. 学习验证方法。
10.指标的控制和监测方法。
11.遵守预期行为的准则。
1.问题情况分析
在日常工作中，我们面临着动力不足，绩效下降，官员与官员之间的关系出现问题，团队合作不佳等情况。面对这些难题，我们倾向于认为最有效的解决方案是培训，而事实并非一定如此。
如果我们分析组织中某个单位的官员的自尊心下降的特定情况，那么我们必须在考虑“培训”这些人之前，研究什么会影响自尊和绩效的原因。面对变化的不确定性，积极进取的领导能力，无法兑现承诺等，这些都是足以搁置培训并寻求新干预策略的论点。
人们应该问以下方法问题：
•情况是否取决于执行这些职能的人员？
•如果此人“知道”其他主题或发展新技能，情况是否得到解决？
• 应该加强哪些“ 工作技能 ”？
如果答案清楚地表明情况取决于人员及其培训和发展，那么我们可以进入下一个阶段，如果不是，那么通过培训，我们不会增加价值，而只会增加费用。
这种情况也称为DNC培训需求检测。
2.问题陈述
“明确说明的问题是一半解决的问题”。明确要解决的问题可以使干预建议更加明确。
提出的不良问题如下：
•“人们不知道如何使用Excel电子表格”
一个恰当的问题如下：
•“在xxxxxxx单位人员中，数据输入，公式管理，图形创建以及在Excel电子表格中保存的文件（通常是基本级别的文件）中获取相关信息方面存在延迟”
通过此澄清，很清楚要处理的内容，方法和预期的人为行为，因为需要内容并且概述了过程中要使用的方法。
3.正常情况下的情况标准
如果我们不清楚预期的绩效标准是什么，我们就无法计算已确定的培训GAP（预期行为水平与实际执行行为之间的差异）。
预期的绩效标准是先前已确定的与工作有关的行为，并且认为该任务可以成功完成。这是我们决定自己和他人绩效的参数。
例：
每次Ana拜访用户时，她都会向他打招呼，听取请求并尝试解决问题。另一方面，当塞巴斯蒂安（Sebastián）参加用户会议时，他提出自己的想法，问他需要知道什么以提供解决方案，然后注册达成一致的意见……谁正确地参加了该用户会议？
确定行为标准使我们能够通过预先测量必须参加培训活动的人员的能力，来确定个人和小组的能力差距。
4.活动目的
这是在培训活动结束时与参与者的行为有关的预期结果。
提出的不良目标如下：
•“通过实践和情况分析，制定动态的，参与性的急救课程”
良好的目标如下：
•“使参与者有能力正确运用基本的急救技术，并在必要时等待专门关注的同时将最终风险降到最低”
在第一种情况下，参考活动的特征，在第二种情况下，参考课程结束时的期望。
一旦有了活动的总体目标，即培训结束后希望实现的目标，就必须组织活动的具体目标。为此，使用了一种称为TARGET MAP的方法。
目标图无非是一个图表，其中从一个较大的目标开始，从左到右写入目标，然后分解为特定的目标和活动。
5.预期学习（绩效标准）
它是活动结束时预期的行为清单，并且应随时间保持（第3级，对工作转移的评估）。
预期的BAD学习如下：
•分析工作中的冲突情况。
•思考冲突。
以下是“预期学习”：
•在冲突期间应用调解技巧。
•在调解期间收集重要的背景信息。
如果仔细观察，您会发现预期学习是行为观察清单的基础，也就是工作能力（或正常情况下的标准）的绩效标准。
6.与预期最终绩效有关的指标
指标是一条信息，与标准相比，它使我们能够了解某个事件（相对于所述标准）在给定时刻的调整或偏离程度。一个人的温度达到43ºC是否正常？我们的响应取决于事件的既定标准（人体温度）。
在培训中，我们必须生成与目标或预期学习相关或与之相关的指标。
提出的不良指标如下：
•最终用户对我们的服务感到满意。
WELL升高指示器如下：
•2009年4月的用户满意度调查中，积极评价的百分比。
•培训后损失的金额（以比索计）。
7.活动中使用的方法
尽管该方法并不能“线性地”或“因果地” 确定培训活动的有效性，但在确保所需能力发展方面起着决定性作用。尽管类方法可能会有所不同或混合使用不同的类型，但我建议考虑以下因素：
为了开发认知内容（知识，“知道”），建议进行以下活动：
•研讨会
•自主阅读。
•电子学习。
•案例分析。
为了开发技能（能力，“做”）活动的内容，建议：
• 角色扮演。
• 在职培训。
•工作指南。
•组动态。
为了开发ACTITUDINAL类型的内容（态度；“想做”），建议进行以下活动：
•分析价值状况。
•小组合作。
•精神或情感上的反思。
8.建设活动计划
活动计划是一种表格，它说明了培训期间要执行的动作，主题和任务的有序顺序。它成为记录（当包含数据时），在该记录上进行培训审核，因为计划的活动与实际执行的活动之间必须保持一致。
活动计划是对主持人的帮助，因为它使您可以控制白天的活动进度。
它至少包含以下主题：
•主题：通过开展的活动来解决。
•活动：将要做的事情。
•负责任：谁负责这项活动。
•材料：在特定活动中使用。
•持续时间：执行活动所需的时间。
•时间表：将在其中进行活动。
9.学习验证方法
这个标题是指我们评估学习的方式（第2级）。它需要从所选的方法中确定哪种最便捷的方法来确定学习。
建议根据方法使用以下内容：
认知方法：
•对错测试，替代方案，开发响应。
•案例分析。
技能方法：
•使用观察模式进行分组工作。
•技能的“现场”演示。
•运动技能测试。
态度方法：
•分析具有道德/道德困境的案件。
•观察一段时间内的行为。
在这一点上，有必要进行“投入”和“产出”评估，即诊断和知识汇总，以按等级确定有效性。
10.指标的控制和监测方法
设定了与良好绩效相关的指标（也可以通过特定功能和相关目标在工作概况中找到），控制和监视方法应响应以下各项：
•必须相关。
•必须客观。
•它必须是真实的。
•必须长期维护。
如果上述所有内容都已明确说明，则应观察到指标在训练动作前后均在逻辑上朝着目标提出的改进方向显示出变化。
如果指示器没有显示出这种变化，则可能是由于以下原因：
•指示器摆放不正确。
•错误注册或对该事件的观察。
•观察者未接受监控指标的培训。
• 指标的测量一致性差。
•外部事件。
11.遵守预期行为的准则
尽管它们是学习验证方法的一部分，但它们允许在中期确定学习是否已固定在参与者的习惯行为中。在保证学习的方法论中考虑了这类工具，其中还包括再培训，高级课程等。
