薪酬和福利不再决定人才为何以及何时加入公司或离开公司。今天，两个最重要的因素是领导素质和员工放松工作的能力。
在本文中，我们为您提供10种团队领导者策略，这些策略必须在可想象的最困难的时间吸引并保留可想象的最佳人才。
1.教导业务：在大型组织中，员工很少能清楚地知道其雇主生产什么，他们所销售的产品，他们的行业如何，或公司的竞争优势是什么。有时，人们需要从外部查看公司，然后才能完全了解公司。因此，带您的团队参加展示公司产品或服务的展览会很重要。这会吸引您并帮助您了解自己的贡献。
向他们展示您的资产负债表，并帮助他们了解他们所做的一切都会如何影响它。
当人们受过教育时，他们就会投入。如果他们订婚，他们可能也会很开心。另外，如果工资不错，谁会丢掉一份有趣而妥协的工作呢？
2.促进职业转变：很长时间以来，头衔不再定义一个人的身份或角色。如今，员工比以往任何时候都更容易成为自由工作的人，他们的工作频率很高且毫不犹豫。因此，公司必须调整其工作以使其更加流畅和有效。
创建一个“人才清单”，其中包含每个雇员的姓名以及他们的技能和兴趣（与工作相关的人和其他人）。因此，公司领导者可以使用该数据库向肯定会引起兴趣和挑战的员工提出新工作。有时，这将意味着为一个有价值但又焦躁不安的员工创造一份新工作。保留人才的好处远比重新考虑组织结构图的麻烦或成本重要。
3.注意黄金法则：不要以想要的方式对待别人。以他们想要的方式对待他们。每个公司都是具有不同需求和期望的人员。领导者希望保留最佳人才，就必须认识到“个性化服务”的重要性。这一切都取决于您，您，您…以及您。
4.鼓励言论自由：下班后组织；下一次会议之前，与您的团队共进午餐并与他们开玩笑。通过鼓励所有成员坦率而公开地讲话，领导者建立了信任的气氛。反过来，正是这种氛围将为您提供公司员工的想法。这样，您将在挫折，愤怒和冷漠表现出来之前就知道了：这是您主动采取行动的机会。
简单的墙可以说很多，因此您可以使用“涂鸦墙”。换句话说，表面成为员工不愿意公开表达的话题的讨论论坛。
5.建立“赞助”系统：指导者就像是新员工的“水晶球”。尽管尚未得到广泛使用，但导师在进入新的组织环境时给人以“归属感”。通过立即将新员工介绍给“组织文化”，导师使他们感到公司成功的重要和必要条件。如果他们觉得有需要，他们更有可能想留下。
新员工需要查看实际的社交网络。换句话说，他们需要见证人与人之间的互动，观看他们进行的会议，并与组织各部门的人共进午餐。他们需要了解事情的实际运作方式。
6.有趣：让您组织中的人员“个性化”您的空间-这将建立一个“巢”，以鼓励生产力和创造力。购买一些油漆罐和一些配件，然后让它们制成……环境和态度的差异会让您赞叹不已。
对于领导者来说，与团队一起安排“自发旅行”非常重要。换句话说，一起出去，而不用计划他们正在做的一些工作。这种郊游传达了一种真诚和乐趣的文化。
7.了解您的人：无论您的团队由3人或193人组成，您都应该知道与您一起工作的每个人的名字。没有更多的话要说了。
8.澄清您的沟通：新员工很少确切知道他们的期望：如何评估他们，或者在大多数时间与谁一起工作。领导者的职责是清晰，及时地传达所有这些信息。从第一天起，团队负责人就必须简明扼要地传达期望。这对所有新老员工建立了秩序和信任感。
9.进行“退出”面试：人才保留通常始于流程的最后阶段……如果您没有明确的目的，当与离开公司的人进行面试时，您会错过机会绝佳机会：离开并不再对公司具有“承诺或联系”的员工是非常重要的反馈来源。当然，要使这种采访有效，一定要在信任之前就产生信任气氛。收到辞职前很久。
10.出售公司：以将产品出售给客户的相同方式，将公司出售给有才能的人。宣传您的竞争优势。
领导者必须为人才配备一系列引人入胜且不可抗拒的短语。您的演讲必须简洁明了，激励人心，此外，您还必须回答以下类型的问题：
贵公司有何不同？通过放松工作，您了解什么？您的愿景是什么？您的竞争优势是什么？为什么有才能的人加入您的团队？您能给他带来什么好处？
