我培训成年人已经快二十年了。我可以说，我几乎在上个世纪开始转移我的经验，很早在TED会议，新世纪带来的电子学习和培训创新方面。我有机会与许多类型的团体进行教学过程：不同级别的公司人员，公共管理人员，外交官，弱势群体，科学家，技术人员，大学生，企业家。我也曾游历过各种组织。中小企业，跨国公司，合作社，公共管理组织，大学，国际组织。经验是足够的，所获得的学习也正在丰富。毫无疑问，我与之合作的所有小组都是独特，每个人在教学过程中给我留下了扎实的教训。
我注意到，目前在商业世界中存在着一种更加壮观的培训的趋势。很多时候，我们都在寻求快速的答案，技术支持的影响，转移的内容以演讲者为中心，工作环境之外的the头情况。
与这些愿景相反，我了解到，组织培训应该是“与其他人会面”的时刻，允许容忍这些差异，以便在团队环境中进行有意义的学习。从这个愿景出发，我将尝试在10节课中总结这20年的经验教给我的内容。
我作为培训师学到的10课
1.组织培训不是魔术：它是学习
为了使学习在组织中崭露头角，有必要进行深度的，量身定制的教学过程。您不会从即兴中学习。耐心和在高层管理人员的大力参与下继续工作是关键。
2.培训是一个全面的人类过程，而不仅仅是与目标相关的一系列内容
培训师必须了解组织环境中教学的复杂性，在计划的计划主题之外进行认真的倾听。从这个意义上讲，培训师而不是主题专家应该将自己视为寻求为解决复杂问题做出贡献的专业人士。
3.知识不会转移，而是建立在团队环境中
培训不是仅规定内容的理论实例，它们需要恢复参与者的先验知识，并开发允许与他人以及其他人接触的方法，以便新知识得以传播和构建。
4.良好的训练必须感到“体内”
培训的方法论设计应允许理性，情感和欢乐在小组环境中流动。请记住，这是一种“学习经历”，需要不同的访问路径才能留下深刻的印象。
5.没有经验和经验
反对实验，经验的新概念以及根据工作环境考虑新知识的可能性是学习发生的必要条件。
6.老师与参与者之间的信任纽带是促成这一过程的合同
努力建立培训者对小组的信任是创造学习的关键。这种信任不是通过开玩笑或灿烂的笑容获得的，而是在团队认为培训师合法时给予的尊重。
7.拥有广泛的方法论组合，有助于打开获得学习机会的不同门
每次培训都有其重要时刻：开放性，实验性，概念性阐述，小组建设，封闭性。无意识地忽略或跳过这些时刻就是跳过一个集体时刻。通过各种创新技术为他们提供便利是任何培训师必不可少的课程。
8.技术是教学过程的盟友，但本身并不是目的
在良好的教学计划中，使用不同的技术设备是一个绝妙的资源，但只有在允许有目的地传播不同语言的教学设计框架内才有意义。
9.培训计划是培训师的基本工具，但必须导致“紧急”的出现
在参与者的问题中，在他们的干预措施中（甚至在不适当的地方），都可以观察到认知冲突。弹出窗口显示了所有培训必须引导的学习思想。
10.没有人可以教一个不想学习的成年人
教与学之间的联系是一成不变的，如果不是他们的意愿，就不可能强迫其中一方参加这一进程。
