在像当前这样的危机时期，负责公司和组织的人员在激发卓越的资源时会面临这个更大的困难：人。
如果激励和维持具有公司总体目标的组织中受雇人员的承诺水平已经很复杂，那么在遇到麻烦时，这种困难就会增加。在这种情况下，就像巴顿·戈德史密斯（Barton Goldsmith）（工作中的情绪健身）一样，值得一提的是在危机时期是否需要领导这类似于“正常”的管理时刻，或者相反，有必要在特定的方向以及适当的地方进行努力。因为在危机中，失败如何影响？有可能促进创新吗？如Itziar Piera所言，“去吹口哨工作”又如何呢？或者我们如何鼓励“商业模式生成”的创新？像奥斯特瓦尔德（A. Osterwalder）和皮涅尔（Y. Pigneur）一样，在他们非常有趣的同名书中有详细介绍吗？
人类面对变化的威胁，对即将来临的隐患的无知以及对问题将如何影响我的个人状况和不确定因素的不确定性的反应，是通过增加关注和浮现恐惧感来做出反应矿。我认为这就像迈入马斯洛金字塔的第一步，随着金字塔的上坡，人们的需求得到满足，从最基本的基础开始，随着金字塔的上坡而改善相同。
以下是上述戈德史密斯工作中针对领导者和负责激励人们的一些准则，其中涉及如何改善沟通和鼓励员工之间的凝聚力：
1.听尽可能多的声音。
2.通过练习和观察提高沟通能力。
3.建立适合您的个性并适合您的工作场所的专业对话风格。
4.认识到非语言信息与口头信息同样重要。
5.阅读对话者言语背后的情感。
6.营造一种没有威胁的氛围，让您的合作者或员工在谈论自己的感受时感到自在。
7.为沟通危机做准备。有计划管理它们。
8.快速解决问题。
9.仅提供建设性的批评。关注问题，而不是关注人。
10.提出详尽且发人深省的问题。
就我个人而言，这样的建议对我来说似乎是正确的，但是我希望给予更多价值的建议是致力于提高员工的“价值”。从客户的角度来看，这类似于在生产或服务提供过程中增加价值，但在这种情况下，应从组织的人员角度来考虑。我将在以后的文章中讨论这个主题。
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