拉丁美洲拥有正式权力的大多数不同统治者，这些国家中最重要的媒体，不同的培训和教育中心以及国家，省和市政府的代表进行演讲。永久性地关注发展的重要性以及发展中小型企业企业家的需要。
但是尽管有所有这些口头表达，许多事实表明，这些商人和企业家的数量并没有增加，存在的商人和生存者的生存困难越来越大，试图取代那些“退休”的企业家的人数似乎正在增加。不如他们。
更糟的是-至少在外行人眼里，情况变得更加“难以理解”-随着时间的流逝，用于商人和中小型企业企业家发展和支持的资金一直在系统地增长，银行和金融机构越来越多的计划为这些企业家提供了更多的资金，国家，省和地方政府也与国际组织达成了协议和贷款，以表达这些企业家的重要性。
在大多数不同的拉丁美洲国家，甚至都建立了一个机构来传播，促进，创建和支持这种类型的组织安排，并认识到他们在产生真正工作方面的重要性，以及对组织的重要贡献。经济，社会，教育和公民尊严。
但是，每年的官方统计数字和事实表明，这类商人和企业家的人数，对经济的贡献以及“工作”的产生都在下降。真正”。
当观察到拉丁美洲不同国家普遍存在的失业水平上升时，最具体的体现是显而易见的，其中一些国家比其他一些国家更为显着。
世界范围内的统计数据表明，这些组织先驱发挥了极其重要的作用，即为最发达国家的70％以上的人口创造了就业机会，并且它们对国民生产总值的贡献率高达40％。最近，SBA计划“小型企业管理”的高级官员表示，在美国，这种类型的SME企业家实际上创造了95％以上的新工作，而该国通常与在全球范围内，企业型组织模型的首要地位。
另一方面，由于缺乏这些企业家，最痛苦的表现是在大量的失业和就业不足人口中，这反过来又反映在拉丁美洲不同文化，水平的极高贫困率和贫困率上。历史性从未见过。
更糟的是，这种情况发生在声称拥护“民主”并表现出民粹主义利益的国家的现行政权中。
如果这些是事实-似乎在拉丁美洲的不同国家中存在-我们该怎么做才能找出这种诊断的“原因”。
假设如果我们谈论促进，创造和维持中小企业企业家和企业家，则将分配财政资源，为此目的创建公共，省和市级实体，从而向社会提供重要的人员，专业人员和官员以及人力资源领域的专业人员，旨在提高中小型企业企业家重要性的广告活动也得到了推广，在某些情况下应该扭转这种结果。但是考虑到可观察的事实，这并未发生，并且似乎也不会发生。
在这半天的时间里，我们必须处理一些问题，这些问题可能有助于我们阐明情况在现实和现实中如何可能出现，这与“所说的和所表现的”相反。
首先，我们必须澄清，对中小企业的帮助和帮助的口头和书面形式通常很少关注企业家。
这些关于中小型企业在创造本国国内生产以及在“真正的工作”中所起的主要作用的表述，很少缺乏商人和企业家的重要性。
好像他们认为中小型企业和企业家之间没有任何关系。事实证明，这是一个无稽之谈，因为存在中小企业的唯一可能性是得到商人或企业家的支持。
“人”的基本重要性至关重要，并且没有可以进行的组织安排，并且这种安排不会随着时间的流逝而持续-假设不会像公司那样接受捐赠，礼物和补贴。中小企业-在产品方面不是创造者和创新者，而是“创始”合作伙伴的特权-服务以及将其放置在与客户互惠的关系中的环境或市场中。
企业家的重要性-企业家在表达其为社会带来的利益时，无论是他所认识的人还是那些甚至还不知道：
“成功的企业家想要利用他的利润的目的很可能是为他的家乡提供医院或美术馆。但是，除了他要如何在赚取利润后如何处理自己的利润这一问题之外，他还以最大的收益为目标，使Benedit吸引了更多的人，而如果他只专注于满足知名人士的需求，那他将无法做到。他被市场无形的力量所带动，将现代便利的服务带到了他所不知道的最贫穷的家庭。”
企业家和企业家角色的含义是应该特别考虑的另一个因素，因为在他们行事和举止的范围内，他们同时在塑造自己的个性以及第三方的个性（Frank H.奈特：“竞争伦理”（1923年）。
那些口头上说“帮助中小企业”的人似乎并没有考虑到这些与商人和企业家的行为，态度，信念和价值观有关的行为方面。
众所周知，在北美-重要商业领袖的摇篮-国家机关享有与企业家人格密切相关的特殊行为方面的特权。
20世纪初，大约100年前，美国政府本身意识到拥有这些特定原型的重要性，因此专门开展了一项旨在确定企业家和商人所具有的特征和特征的密集计划。 。
这些研究的结果是，下一个任务非常明确。应该开发促进这些属性和特征发展的程序。
但是他们走得更远。下一步，考虑到环境在人类发展中的重要性（“培育+自然”；遗传与社会；人类与环境”），他们采取了第二个非常重要的步骤：他们确定了以下条件：他们的创造能够成功创造并维持这种特殊的人，他们为自己和他人创造工作。
政府中的这些人物（在本例中为美利坚合众国）并非必须明智地知道，尽管个人条件和个人倾向于“成为企业家”并不是充分条件，尽管这是必要条件；它应该伴随着创造适当的条件，该条件允许以商人和企业家的角色代表的这一特殊物种具有内部动员力量，随着时间的推移成功并得以巩固，它应该具有外部条件。在上下文中进一步支持他们。
这意味着需要对商人和企业家给予必要的激励；否则，相对于那些不会在上下文中得到支持和鼓励的企业家和自然企业家，将会发生属性，行为和态度的平坦而简单的灭绝。
如果情境支持并鼓励不采取行动，缺乏真正的贡献和创造，那么情境中的人们将停止行动，不会创造，也不会做出贡献。
实地工作的证据表明，绝大多数人都喜欢在公共机构中胜任，而不是在私人机构中工作，从而放弃多达40％的报酬。
此外，目前在某些拉丁美洲国家/地区，有大量人在月底因不工作而得到报酬，尽管这些报酬仅占他们在私人组织安排下所获得的薪水的不到25％ 。
在这方面，建议公共和私人级别的管理人员熟悉詹姆斯·马奇和赫伯特·西蒙（“组织”； Wiley and Sons-1958）的重要贡献，他们对于组织参与者可以区分两种类型。他们在与公司的关系中采用的特定决定。
他们指的是“生产决策”，也就是说，在他们自己对组织的贡献大于从他们那里获得的“收益”的情况下，产生与增加价值相关的具体和切实的结果。
这种“产生决定权”与“参与决定权”明显不同，后者的组织成员主要在参加和参加组织方面做出回应，而这种协助和出席并不总是伴随着增值。
在这种情况下，组织提供的诱因大于其成员的贡献，很明显，组织本身的可持续性开始受到威胁。
我们发现自己-在某些拉丁美洲国家中-出席和参加活动获得奖励的人数众多，并且即使在不止一次的情况下，这种援助也包括每月补贴，而每月必须仅在一天内出勤，参加会议的组织成员的数量与产生组织成员的顺序相同。
结果和事实表明，希望通过这种提议实现经济发展是万灵丹。但是这种情况的严重性甚至更大。
考虑到社区内部发生的事情是一个整体的表现，即不同力量之间存在着持续的相互作用，因此，从二十一世纪开始，我们发现不同拉丁美洲文化中的竞争能力是一个例外，而不是规则。
国家自称是保护者的促进者，是在不同条件下愿意生产性地散发精力的人们的the靖与麻木；绝大多数人都将目光投向生产和服务，而不是因为“参加”和“参加”或“不参加”而获得奖励。
当出现“参加”，“参加”或“不参加”的偏好和准则时，是因为鼓励了这种方式，而不能委派适合其的人的责任。
拉丁美洲文化中存在一种趋势和倾向，即在一定程度上对于欠发达和文明社区也很普遍：“控制场所”是外部的。
我们所发生的事情与他人有关。是其他人伤害了我们。而且我们很少观察自己。
一些组织变革和发展专家基于“ Johari窗口”（埃里克·盖诺·巴特菲尔德：“组织发展大会”；阿根廷，1997年）采用的方法得到认可，这种方法很少被考虑，甚至不太有效。
一个人的观察对了解他人如何看待我们以及我们如何看待自己很重要。当然，分析这两种看法之间的一致性也很重要。
因此，很常见的是-由于这种外观赋予外部特权-我们从外部寻求和探索“解决方案”。外部特权“按摩”的一种解决方案，实际上要实现的结果可能与“体操”有关（“职业发展”研讨会；由Eric Gaynor Butterfield指导-1995年6月）。
以补贴和补偿的形式从外部进行的“按摩”不应产生与从内部进行的“体操”产生相同的能量。企业家和几乎所有需要通过在极为重要的需求中多次支持他人的人来达到成功水平的人一样，将他们的成功建立在非常强大而艰苦的体操基础上。
但是，如果以某种方式对他们的“人力资源”进行按摩，使其只需要帮助组织而不是生产，并且他们的生产水平不能令人满意，并且公司的自付费用大于其成员的出资，则公司本身不会它必须生存。
拉丁美洲商人每天都面对这种情况。
在组织与其成员之一之间的心理契约（也包括正式契约）中并不总是存在相互关系的事实进一步加剧了这一事实。
成员可以在公司进步的任何时刻中断连续性，但是组织负责人不会中断连续性，并且如果他同意这样做，组织必须承担额外的费用。
在组织发展大会（埃里克·盖诺·巴特菲尔德-2001年）中，一个非常有趣的辩论源于一个与拉丁美洲文化中的公司的“管理”有关的问题。它发生在阿根廷，对此问题，我与产生它的人的共同要求是：
您是否认为阿根廷确实有管理层？您管理公司吗？由于绝大多数人是董事，经理和高管，他们自然会回答，是的，他们管理。
那时我问他们，在“上级与下级”保持的关系中进行管理的必要条件是什么。许多响应与上级分配给下级的任务相关，因此他们认为自己“管理”了任务。
继续采用这种有趣的方法，我在此尝试性地指出，管理上级和下级之间的关系也至少意味着三件事：
- 经理必须能够自己聘用自己在单位内或参与项目的人员；经理必须能够“不同”地促进和奖励不同的人人（下属）。这里有效的概念是：“没有什么比对待不同的人更公平的选择了。”经理必须有能力自行转移甚至降职和开除。这是基于这样一个事实，即如果某人（在强制性条件下）必须在自己的团队中拥有不需要或不称职的人，或者他们添加的东西不足，就不能对他的部门或项目的结果负责。与他们获得的报酬有关的价值。
如果这三个条件不存在-并且在拉丁美洲文化的绝大多数组织安排中它们绝对不存在-那么管理就根本不存在。
如果没有管理人员，也就是管理人员必须通过将在下属中实施的策略和程序来实施高层战略，那么该组织就会无所适从。目前，在没有方向舵或正确方向的情况下，尚无船只到达良好的港口。
对于领导和管理，还有其他方面也非常重要，这对于每个商人和企业家都至关重要。从霍桑的研究中我们知道-或至少是这项庞大的研究工作中最重要的一课-常常是由该小组制定“生产率和生产标准”的。
当这是事实时，也没有任何管理人员，而我们发现自己处在与上段提到的情况类似的情况。
在某些国家/地区，必须将工会代表的角色分配给其中有10人以上工作的小公司，并且众所周知，这第11位“雇员”（我们说的是雇员而非工人）可以达到接近达到“零”而不会带来负面影响。
如果在该小公司中，每人每天的生产率的“标准”是“ 20个单位”，则达到10个生产率的生产率将显示为“低生产率”，直到雇用第11名员工为止。
但是，当第11名员工突然进来并且他们的生产率为5或更低时，其余的组织参与者甚至都可以看到，甚至自豪地展示出来-那些生产率为10“并且低生产的“标准”，代表进入公司的那一刻，他就变成了“生产率高”的员工“出现”：他的生产比代表高100％。
当然，另一方面，还有其他一些与业务发展相反的力量，因为与会代表在他的利益范围内也没有发现高水平的生产力，因为如果是这种情况，他的同事将从一个角度来看“小优势”。
简而言之，必须在工作团队内部流动的能量必须面向“降低生产率标准”。
在这样的条件下，谁愿意保留一个企业家和企业家？此外，即使我愿意，还能持续多久？
还有其他方面的方面也威胁着商人和企业家的发展，尤其是不利于这些人格的招募。
其中之一是劳工诉讼，已成为许多律师及其助手的真正行业。
现场工作表明，由于劳资诉讼，大多数商人在公司中遇到了严重困难，其中一些人不得不完全关闭营业所。即使在有正当理由解雇的情况下，该裁定也违背了雇主。大多数劳工诉讼对商人和中小型企业的企业家造成不利影响；即使在赢得审判的情况下，商人也必须支付法官分配给对方的费用。
在大约5年前举办的关于企业家和企业家的研讨会上，我向与会人员提出了一个问题：你们中有多少人是自给自足的，你们中有多少人在组织中工作并按月支付薪水，除了支持自己之外，你们中还有多少人？自己雇用“别人”？
由于未收到任何答复，因此这些问题被“个人化”：你们当中有多少人得到固定的报酬？你能举手吗？绝大多数（超过85％的人做到了）。
并提出了以下问题：你们中有多少个人在没有其他人付费的情况下独自工作？两名参与者（10％）举手。他们是专业大学毕业生。
在这项主要面向企业家的活动中，只有一个人每天“生活和面对”企业家的角色。
实际上，我们组织这一小天的人们对许多人的存在感到满意，他们以一种或另一种方式表达了对“存在”的兴趣，希望将自己转变为商人/企业家，甚至愿意花时间和一些钱来它。
作为实现上述转变过程的“意向书”，已向所有参与者提供了一份表格，这是他们必须遵循的路线图，他们必须在下周通过最方便的方式返回；通过“物理”信函或电子邮件亲自到达我们研究所。
我们没有收到他们的任何回应，唯一的例外是“已经是企业家并自己工作”的人。
显然有一个非常有趣的发现，我们不应该错过。那些不是企业家/企业家但想要转变其作为雇员或自雇者的角色的人往往对新事物表现出“兴趣”，但不一定会采取必要的行动。似乎他们喜欢听，学，甚至看与雇主有关的所有事情……但是，在这个方向上没有具体的行动被认为是理想的。
与我们研究所相关的一位企业家，有时与我们一起在变革，发展和组织变革的过程中一起工作，他指出，我们提到的人们感兴趣但不采取行动的过程与发生的事情非常相似在发生事故的情况下，在高速公路或高速公路上发生死锁，大多数驾驶者非常缓慢地通过事故现场，但实际上并没有多少人停车并采取具体的援助行动。
我们将这种行为命名为“容易发现的倾向”，但没有采取行动。
长期以来，在拉丁美洲的国际组织发展研究所，我们一直在研究拉丁美洲社会和文化中与企业家/企业家问题相关的现象，并且该现象似乎主要分为两个阶段：
1.在组织中工作的人们已经意识到，他们很可能不会从同一家公司退休。
在高管和专业人员中，只有在头五年或七年的工作中找到超过5家公司的职位是很常见的。
在不同的组织成员看来，所谓的“中年职业危机”（这是美利坚合众国工作人员通常经历的一种现象）已经被安装在内部。拉丁美洲国家的组织文化。
这些人对企业家/企业家有需求，方向，甚至有“学习”的偏好。
但是对于这种倾向，存在一个困难。知识和学习不一定是企业成功的必要条件。拉里·埃里森（Larry Ellison）在耶鲁大学（Yale University）毕业典礼上的讲话-告诉毕业生以及毕业生，他们作为公司高级管理人员会收到的许多好支票将由非毕业生签署。大学
为此，他列举了各种“辍学”：比尔·盖茨是世界上最富有的人，也是地球上第二和第三富有的人，迈克尔·戴尔也是地球上十个最富有的人之一并且继续在列表中上移。
在拉丁美洲的国际组织发展研究所，我们发现有证据表明，有很多人有兴趣成为企业家和企业家，并且他们正在向他们传递他们最大，最好的精力和资源。
但是，各种现场工作和观察表明，“转换”并不是那么简单或容易执行。
参与组织多年的人们所融合的行为，实践，态度和价值观不容易从根本上转变为成为企业家和企业家。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在1999年举办的研讨会上描述了“专业人士”与商人-企业家之间在概念上和实践上的一长串差异：“从专业到企业家的过渡”。
2.史蒂芬·科维（Stephen Covey）（“真正有效的人的7个习惯”，1995年）指的是在有效高效的过程中对各个方面的共同需求：知识（与知识有关），技能（与知识相关的知识）和态度（需要强烈的内部欲望，有时也称为动机）。
在后来的工作中（斯蒂芬·科维：“第八种习惯-从有效性到卓越”-Paidós-2005年），作者告诉我们第八种习惯“不只是对其他七个习惯的补充，不知何故它会被忽略。它是关于看到和利用七个习惯的第三个维度的力量，以应对知识工作者新时代的主要挑战。
习惯八正在发现您的声音，并激励其他人找到他们的声音。” 这就是为什么阿贝尔·科尔特斯（Abel Cortese）和埃里克·盖诺（Eric Gaynor）在提到“七种情报”时都强调了组织情报的重要性，在这种情报中，必须将自身的灵感与对第三方的灵感相伴而生”。
每个商人和企业家的特点都在于他具有启发性的能力-无论是他自己还是第三方。而且，这在世界上以及整个企业界通常都不会在任何一流大学中学习到。
3.人们习惯于通过所谓的“替代学习”来学习新的东西，这是由“替代他人学习”而产生的，这种学习与“委托学习”相关。
许多世纪以来，人们没有在大学学习以完成文凭的学习，最终没有找到公司或组织的工作。这绝对不是流行的模型。
相反，人们是通过与“老师”一起当学徒来学习的。这种做法伴随着老师采取的行动，即“展示”应该做什么和如何做，而不是与他交谈并传达应该做什么和应该怎样做。
这就是为什么当今天以及在组织世界中，管理人员不必说我们的人员不遵守其命令和指令时，就不必引起我们太多的关注。R. Word&A. Bandura（“组织管理的社会认知理论”；
管理学院评论（1989年）建议，从“不道德的学习”的角度出发，组织参与者应根据自己的观察结果做出决定并采取行动。
（这方面的其他材料可以在Eric Gaynor Butterfield的著作中找到，他明确提及“实用情报”）。
人们会学习，我们可以通过观察和模仿他人而产生的所谓“建模”，将自己从一个角色（例如从雇员的角色转变为企业家或企业家的角色）。
班杜拉（A. Bandura）在“社会学习理论”（Prnetice-Hall-1977）中对此作了很好的描述。
关于教练和指导的说法也很多，但是我们发现很少有程序可以将同样的方法应用于企业家/企业家档案的开发。
这本身就值得辩论。在行为科学中，我们确实知道的是，“行为塑造”可以帮助替换和替换我们希望替换为其他行为，个人资料和角色的情况（例如，希望将当前的角色替换为企业家的情况） ）。
亨利·托西（Henry Tosi），约翰·里佐（John Rizzo）和斯蒂芬·卡罗尔（Stephen Carroll）（“管理组织行为”； Blackwell，1995年）强调指出，在基于RA Baron的著作（“组织行为：理解和管理工作中的人为方面（“-Boston-1983年）”和HM Weiss（“从属模仿监督行为：模型在组织社会化中的作用”；组织行为与人类绩效-1977年）；他们是：
- “学习者必须有理由注意模型或刺激。任何吸引注意力的东西（例如专业知识或地位）都将有助于注意力。学习者需要保留足够的信息来模仿模型之后的行为，此人必须具有足够的能力参与模型的行为。我们中的大多数人都无法像一位伟大的运动员或诺贝尔物理学奖得主那样为自己建模，必须具有激励或增强作用。该人必须感知奖励的可能性，并最终获得模仿的支持。必须有一些鼓励和鼓励。”
这些条件对于组织内部发生的事情很重要，但是在将组织参与者的角色转换为企业家（企业家）的角色时，可能有必要添加一些其他方面。
对于已在组织中工作多年的管理人员，执行人员和专业人员，他们通常是在外国跨国公司的子公司中或在一家私有国民公司（针对在这种情况下，我们免除了国家，省或市级的公共实体，因为它们的成员和员工都有很强的参与而不是生产的倾向（请参阅James March和Herbert Simon眼中的先前评论）。
好吧，如果他们已与一家跨国公司建立联系，这些人在很大程度上会认为客户“在那儿”并且可以通过广告买得起。
这些人没有考虑的是，大多数跨国公司的子公司都是寡头公司，因此在获取资源方面面临相对简单的情况。
另一方面，那些在私营国民公司工作的人很清楚，这不是他们每天生活的状况；他们处于竞争激烈的市场中，随着时间的推移，他们的优势-如果拥有的话-很难保持。
另一方面，我们已经观察到这些在国有公司中的组织参与者如何认为他们没有得到他们认为“公平”的奖励，而那些了解“公平理论”的人（Adams-1961）可以证明这一点。
在国民公司工作的许多组织参与者的解雇都不会像在跨国公司的子公司工作的成员那样达到高潮（这种默契和迅速的协议通常不会导致正式诉讼）。
这些参与者属于私人公司的劳动诉讼（即针对其他商人和中小企业企业家的劳动诉讼）仍记录为图像；就像他们利用雇主身为企业家的非法形势有利可图-企业家一样，他们自己身上记录的图像，甚至在因雇主受到损害的劳动诉讼中非法获得补偿时，他们所记录的图像也会更加有益。自己的员工从上述行动中受益并没有“内化成为商人或企业家的优势”。
无论如何，与许多其他人一样，他可以说和说“成为企业家”，可以参加有关“企业家”的课程和讲习班，可以购买书籍并了解该主题，但是从他最亲密的意义上讲，他并没有做成为企业家必需的事情。
他们非常了解-在他的私人心中-如果他成为企业家并因此必须为他人创造工作，他将受到这种脆弱性的影响（当前以及在某些拉丁美洲文化中，劳动保险-职业风险保险公司） -他们在劳动事故诉讼中不承担全部责任，甚至某些判例法都确定“对雇员可能要求的赔偿金没有限制”。
这意味着与全球性组织不同的雇主必须对任何雇员负责，即使拥有他所拥有的所有个人财产，包括他自己的私人住宅。
企业家和企业家直接受到伤害的真实案例无穷无尽，在其他人看来如此之大，以至于几乎没有人敢于冒无限风险和无限风险的角色。但是，当然，谁不“谈论”成为企业家和成为企业家呢？
亲爱的参与者，他们今天参加了很多活动，并对领导力至关重要的独立活动表达了兴趣和偏爱，请考虑那些创立和发展公司的人的一些行动。
亚历山大大帝（Alexander the Great）征服了整个世界，而在与敌舰和勇士的对峙中，他的中尉警告他们的巨大优势，明确警告他拒绝战斗，并等待另一个机会。 ：“更加艰难地行进并纵火烧毁我们的船只……如果他们想再次看到他们的人民和他们的土地，我们将不得不用他们的船只来做！”
在胜利的荣耀时刻，亚历山大大帝本人正在分配和分发从其军官手中夺走的土地，黄金和其他物品，这使他们中的一个问他：“我的将军，您做了什么？必须留给你吗？他正在分发我们多年来奋斗并最终征服的一切”。
亚历杭德罗回答说：“我有办法继续下一次征服。”
像在其他研讨会上一样，我们为您提供了一个完整的表格，我们理解该表格有助于观察“当今我们作为企业家的地位”，并且可以帮助我们确定我们是否真的想成为然后要探索如何做。
我们拉丁美洲的国际组织发展研究所不断为您服务。
