五年前，北美最负盛名的咨询公司麦肯锡公司（McKinsey&Company）的高管发起了他们所说的“人才战争”。他们向全国的经理们发送了数千份问卷。此外，他们还选择了18家公司并对其进行了特别关注。在几天之内（有时多达三天），他们从第一任高管到人力资源人员进行了采访。麦肯锡希望证明最出色的美国公司在管理员工的招聘和晋升方面与其他公司有何不同。但是当他们浏览大量报告，调查表和访谈记录时，他们深信赢家和输家之间的差异比他们想像的要深得多：他们在书中写道：“人才之战”，领导该研究的三位顾问-艾德·迈克尔斯，海伦·汉菲尔德·琼斯和贝丝阿克塞尔罗德（Axelrod）说：“我们互相看了一下，然后灯泡突然亮了”：他们得出结论，最好的公司让领导者着迷于人才问题。他们招募人员时不会停下来，搜寻并雇用他们发现的最好的人才。他们识别并隔离“明星”，对他们进行不成比例的奖励，并不断邀请他们攀升到承担更大责任的职位。我们致力于培养具有更强内在能力的天生运动员。”他们赞扬通用电气公司高管的评论：“即使他们缺乏具体的相关经验，也不必担心将明星提拔到直接上司。”根据迈克尔斯，Handfield Jones和Axelrod的说法，要在现代经济中取得成功，就需要“有才华的思维定式”，即“深信企业拥有各级最优秀人才的企业要胜过竞争对手”。
这种“人才思维方式”是美国管理的新正统观念。这是对顶级商学院进行高估值的理智证明，并解释了为什么薪酬和薪酬待遇对高级管理人员如此慷慨。在现代公司中，该系统的优势被认为是其星级，这一信息已由来自世界各地的顾问和“专家”在最近几年宣讲。没有一个像麦肯锡那样热衷于此。他的一位客户将这种才华横溢的思想带到了未曾想到的极端。麦肯锡（McKinsey）经营着20个不同项目的公司；其中麦肯锡的账单每年总计超过1000万美元；麦肯锡自己的顾问定期参加其理事会。首席执行官本人曾是麦肯锡的前合伙人。该公司是安然公司。
大约一年前，发生了安然丑闻。前两位高管杰弗里·斯基林（Jeffrey Skilling）和肯尼思·莱（Kenneth Lay）的声誉已被摧毁。安然审计师；亚瑟·安徒生（Arthur Andersen）被赶出了商业世界。现在，调查人员将重点放在安然银行家身上。麦肯锡是唯一一家与安然相关的公司，表现相当不错，这是罕见的，因为它主要负责安然文化所基于的意识形态，这是“人才”公司卓越。 Michaels，Handfield –Jones和Axelrond告诉我们，当斯基林于1990年创建了名为“安然资本与贸易”的公司部门时，“他决定招募所有他能找到的最好的高中毕业生和MBA来为公司提供人才”。在九十年代安然公司每年招募250名新毕业的MBA。记住一位安然的前经理：“我们组织了超级星期六，在那儿我采访了哈佛的一些新来者。那些家伙在所有方面都超越了我。他们知道我从未听说过的事情。”合并入安然公司后，最有生产力的人获得的报酬不成比例。他们的晋升也不考虑经验或资历。安然是一个基于明星员工的系统。安然前总裁雷伊在麦肯锡咨询公司在休斯敦公司总部拜访麦肯锡时向他承认，“使我们与竞争对手区分开的唯一因素是我们的人才和才干。”要么，正如公司另一位首席执行官告诉理查德·福斯特（Richard Foster）一样，麦肯锡的另一位同事在2001年写了一本名为“创造性破坏”的书，其中赞扬了安然（Enron）-“我们招募非常聪明的人，并付给他们超出他们认为应得的薪水。 ”
换句话说，安然公司的经理完全按照麦肯锡顾问所说的做，要在现代经济中取得成功就必须做。他们招募并奖励了最优秀和最聪明的人。公司破产了。我们不必弄清楚这种破产的原因很复杂。但是，如果安然不是因为他的“聪明才智”而破产，而是正因为如此，该怎么办？如果聪明人被高估了怎么办？
麦肯锡愿景的核心是“天才之战”的倡导者称之为“分化与肯定”的过程。他们认为雇主需要每年坐一到两次，以“坦率，探索和无保留”的方式谈论每位员工，并将他们分为A，B或C组。“ A”是必需的，并且不成比例的回报； “ B”需要鼓励和重申； C必须改善其形状或被解雇。安然几乎是通过成立内部绩效审查委员会来采纳这一建议。
委员会成员每年开会两次，并使用十种不同的标准（以1-5分）对所在地区的人们进行评级。他们称此过程“保密且不舒服”。在其部门中被评为最佳的人获得的奖励比在接下来的30％中获得的奖励高三分之二。那些被认为是不足的人没有获得奖励或更多的股票期权。在某些情况下，他们被解雇了。
应该如何进行这种评估？不幸的是，麦肯锡的顾问很少花时间谈论它。一种可能就是简单地招募和奖励最聪明的人。但是，智商（IQ）和工作绩效之间的联系显然是非常薄弱的。在小于等于0.1的标度上表示没有相关性； 0.7或更高，这意味着高度相关（例如，阅读者的身高与父母的高度具有0.7的相关性），智商和工作成功之间存在的相关性在0.2到0.2之间。 0.3。佛罗里达州立大学心理学家理查德·瓦格纳说：“如果IC无法掌握常识性事物的有效性，将会发生什么，特别是和别人一起工作？在为自己工作时，我们评估学生的标准非常有用；当我们在学校与他人合作时，我们称之为复制。当您进入现实世界时，您所做的一切都需要与他人合作。”
耶鲁大学的其他心理学家瓦格纳和罗伯特·斯特恩贝格（Wagner and Robert Sternberg）设计了一种测试来衡量这一实际组成部分的测试：他们称其为“隐性知识”，其中包括诸如如何管理自己和他人以及如何应对社交环境等问题。复杂。这是他测试中的问题之一：
“您刚刚被提升为公司重要部门的负责人。前者已被调到相关程度较低的部门中的同等职位。您认为此举的原因是该部门的整体绩效中等。这并不是说存在着明显的缺陷，而是经常性的而不是非常好的缺陷。您的任务是组建部门，并有望迅速取得成果。评估以下策略的质量，以便您在这个新职位上获得成功：
a）总是委派任务可以委托的最新手。
b）不断告知上级有关情况的信息。
c）宣布部门的全面重组，包括解雇那些您认为是“沉重负担”的部门。
d）将精力更多地放在员工上而不是要执行的任务上。
e）要求人们对其工作负全部责任。”
瓦格纳指出，进行此类测试的人员的结果可以预测他们将如何在工作中发挥作用。好的管理者将支持b）和c）；对于c）来说是坏的。但是，这种隐性知识与其他形式的知识或经验之间没有明确的关系。评估工作技能的过程比听起来复杂得多。
雇主想要的是评估绩效，而不是潜力。这也很复杂。在“才华横溢的战争”中，作者评论了皇家空军如何使用A，B和C评级系统对英国之战中的飞行员进行分类。但是，要评估军事飞行员的绩效标准是有限的（例如，被击落的敌人以及能够使编队安全可靠地返回基地的能力）；这比评估新部门主管的工作方式（例如在营销或业务发展方面）要容易得多。另外，您将向谁要求该经理的资格？有研究表明，同事和老板的评价之间几乎没有关联。正如人力资源专家所说，评估绩效的唯一严格方法是使用尽可能具体的标准。假定管理人员全年认真记录与下属绩效相关的所有事情，以消除评估过程中可能出现的主观性。如果您知道某人的表现，就只能对其进行评估。在安然的不负责任的文化中，这是完全不可能的。人们被认为是“有才华的”，他们不断地被分配新任务，他们也不断受到挑战。由于晋升，年营业额接近百分之二十。琳达·克莱蒙斯（Linda Clemmons）被称为“天气女孩”，因为她在安然（Enron）内创立了基于天气的衍生产品业务，在七年的时间里，她从一名操作员升为副总监，然后升任董事，最后成为其业务部门的第一任高管。
如何在一个没有人能够在最短时间内持续进行这种评估的系统中评估某人的绩效？答案是，您最终可以不依靠自己的表现来评估性能。在安然（Enron）倒下之前写的许多迷人书籍中，顾问加里·哈默尔（Gary Hamel）称之为“领导革命”的“畅销书”。它讲述了该公司能源市场业务的发起人楼排的故事。 Pai的小组在灾难中首次亮相：在最近放松管制的市场中，向居民用户出售电力损失了数千万美元。哈默尔解释说，问题在于市场并未真正开放：“在向市场开放竞争的州，法规仍然有效，为以前运营的电力公司提供了巨大的优势。”
没有人想到，Pai应该冒风险投入数百万美元之前，应该更仔细地分析这些标准。立即给了他一个新的机会：发展电力外包业务；再次遭受了数年的巨额亏损，去年他才离开公司，并获得了两亿七千万美元的赔偿。由于Pai具有“才能”，因此他获得了机会，而当他没有成功时，他将获得更多机会……因为他有才华。哈默尔写道，似乎值得赞扬的是：“在安然失败时，即使是在《华尔街日报》上成为头条新闻的那种，也不一定破坏职业道路。”想要鼓励冒险的企业应该容忍错误。然而，如果人才被定义为除绩效以外的其他用途，那又有什么用？
“人才之战”无非是争夺员工A，以讨好他们。根据Michaels，Handfield Jones和Axelrod的说法：“您必须尽一切可能使他们感到高兴和参与，甚至感到高兴。您必须发现他们最喜欢做的事情，并将他们的职业和责任朝这个方向发展。解决可能导致他们离开公司的任何问题，例如使他们感到沮丧的老板或使他们超载的旅行要求。”在这方面，没有公司能超越安然。人们已经多次叙述，拥有29年历史的欧洲天然气运营商Louise Kitchin坚信公司应该发展互联网上的天然气业务。他告诉老板，并在业余时间开始从事该项目，直到他在整个安然公司拥有250人的支持团队为止。六个月后，斯基林（首席执行官）被告知，他后来说：“我从来没有被要求提供资金或人员。他们自己购买服务器，翻新建筑物。当我得到第一个消息时，他们已经在22个国家/地区进行了法律查询。正是这种行为类型将使该公司得以成长。”当我得到第一个消息时，他们已经在22个国家/地区进行了法律查询。正是这种行为类型将使该公司得以成长。”当我得到第一个消息时，他们已经在22个国家/地区进行了法律查询。正是这种行为类型将使该公司得以成长。”
必须强调的是，Kitchin指导EnronOnline的资格并不是他是做这件事的合适人选，而是因为他是他想做的事，而Enron是一个地方，明星们做了他们真正的要求。 Skilling对Mc Kinsey团队说：“在我们公司，平稳的运动是绝对必要的。而我们招募的人员类型则增强了这种活力。该系统不仅有助于提高所有管理人员的参与水平，而且还有助于提高管理水平。 “技能在继续，并补充说，如果”将安然的业务推向其管理人员决定的方向，将使安然在其管理人员的最有吸引力的方向上更加令人激动；如果他们中的许多人倾向于新的业务部门，这是一个好兆头，表明机会是好的；如果单位不感兴趣，很显然这是安然不应该从事的业务。”假设首席执行官（CEO）表示，如果某个业务部门无法轻易吸引客户，则很显然该公司不应该与之接触，因为还假定该公司的活动必须集中于其业务活动。管理者认为更有利可图。但是在安然公司，客户和股东的需求仅次于其明星的需求。公司的活动必须集中在其经理认为最有利可图的活动上。但是在安然公司，客户和股东的需求仅次于其明星的需求。公司的活动必须集中在其经理认为最有利可图的活动上。但是在安然公司，客户和股东的需求仅次于其明星的需求。
十几年前，心理学家罗伯特·霍根（Robert Hogan），罗伯特·拉斯金（Robert Raskin）和丹·法齐尼（Dan Fazzini）撰写了一篇精彩的论文，题为“魅力的黑暗面”，他们指出，有三种类型的无能管理者。一个就是“我要取悦”（原意是高喜好度），一个空虚的人几乎毫不费力地在公司中晋升，因为他从不做出艰难的决定或制造敌人。另一个是“ Resentful Man”（原始称呼），在表面下狂奔，阴谋与他的敌人勾结。这三个人中最有趣的是“纳粹主义者”，他的活力，自信和魅力使他无情地攀登了公司的等级制度。自恋者是邪恶的经理，他们不接受建议，因为他们认为建议可能被认为是虚弱的。也，他们认为没有人能告诉他们任何有价值的东西。霍根和他的同事写道：“纳粹主义者倾向于签署的书不止是他们应得的份额，并且出于导致他们签署如此之多的相同原因，不承认自己的失败和不足之处。一般而言，他们的判断比没有判断的人更有信心，并且由于他们如此坚信，其他人倾向于认为自恋者对群体情况有决定性的影响。最后，正是由于他们表现出的自信心和对承认的极大需求，他们倾向于“自我选择”。当团队或组织中出现领导需要时，他们会急忙满足。不再因为导致他们加入如此多的原因而承认他们的失败和缺点的责任。一般而言，他们的判断比没有判断的人更有信心，并且由于他们如此坚信，其他人倾向于认为自恋者对群体情况有决定性的影响。最后，正是由于他们表现出的自信心和对承认的极大需求，他们倾向于“自我选择”。当团队或组织中出现领导需要时，他们会急忙满足。不再因为导致他们加入如此多的原因而承认他们的失败和缺点的责任。一般而言，他们的判断比没有判断的人更有信心，并且由于他们如此坚信，其他人倾向于认为自恋者对群体情况有决定性的影响。最后，正是由于他们表现出的自信心和对承认的极大需求，他们倾向于“自我选择”。当团队或组织中出现领导需要时，他们会急忙满足。正是由于他们的自信和对承认的巨大需求，他们倾向于“自我选择”；当团队或组织中出现领导需要时，他们会急忙满足。正是由于他们的自信和对承认的巨大需求，他们倾向于“自我选择”；当团队或组织中出现领导需要时，他们会急忙满足。
泰科公司（Tyco Corporation）和世通公司（WorldCom）是“贪婪公司”。 ，而他则以纪律严明的管理取代了自我轰炸。在《领导革命》一文中，哈默尔讲述了安然高级管理人员的职业生涯，而他不加注视地讲述的内容-吹牛，自我满足-可能是人才心态的墓志铭：
«当他经营“安然资本”和“安然资本与贸易资源”（ECT）时，他是美国最大的天然气运营商，也是最大的电力买卖方–肯·赖斯（Ken Rice），身着黑色T恤，蓝色牛仔裤和靴子作为牛仔，他在篷布上画了一个正方形，将其业务部门与核反应堆进行了比较。在其中，他画了几个小圈子，这些小圈子是“合同创造者”，负责签约业务和开展新活动的枪手。赖斯说，在每个圆圈旁，箭头指向各个方向：“我们允许我们的人民朝着他们想要的任何方向前进。”
区分“贪婪公司”和“麻醉公司”是很重要的，因为我们重视成就的方式有助于我们确定自己的行为。哥伦比亚大学的心理学家卡罗尔·德威克（Carol Dweck）认为，许多人对自己的智力有一到两种信念：要么认为智力是一成不变的特征，要么是具有延展性并且可以随着时间发展而发展的。五年前，Dweck在香港大学学习，在那里以英语授课。他与几位同事一起问了一大批社会科学专业的学生是否想参加一门提高英语水平的课程。以前，这些大学生曾接受过测试，以衡量他们使用该语言的水平。可以假设分数较低的人会接受这个提议。香港大学的学历要求很高，如果不掌握英语，就很难学习社会科学，有趣的是，只有那些认为智力具有可塑性的人才会感兴趣。那些认为他的才智是一成不变的特征的人是如此的担心，以至于发现他的缺陷，所以他们宁愿待在家里。德怀克写道：“对自己的才智有固定看法的学生非常感兴趣，以证明自己很聪明，表现出愚蠢，因为比不抓住机会学习对个人成功至关重要的东西更愚蠢。 ？”如果英语不熟练，就很难学习社会科学。奇怪的是，只有那些认为智力具有可塑性的人才感兴趣。那些认为他的才智是一成不变的特征的人是如此的担心，以至于发现他的缺陷，所以他们宁愿待在家里。德怀克写道：“对自己的才智有固定看法的学生非常感兴趣，以表明他们很聪明，表现出愚蠢，因为比不抓住机会学习对个人成功至关重要的东西更愚蠢。 ？”如果英语不熟练，就很难学习社会科学。奇怪的是，只有那些认为智力具有可塑性的人才感兴趣。那些认为他的才智是一成不变的特征的人是如此的担心，以至于发现他的不足，他们宁愿待在家里。德怀克写道：“对自己的才智有固定看法的学生非常感兴趣，以表明他们很聪明，表现出愚蠢，因为比不抓住机会学习对个人成功至关重要的东西更愚蠢。 ？”那些认为他的才智是一成不变的特征的人是如此的担心，以至于发现他的缺陷，所以他们宁愿待在家里。德怀克写道：“对自己的才智有固定看法的学生非常感兴趣，以表明他们很聪明，表现出愚蠢，因为比不抓住机会学习对个人成功至关重要的东西更愚蠢。 ？”那些认为他的才智是一成不变的特征的人是如此的担心，以至于发现他的不足，他们宁愿待在家里。德怀克写道：“对自己的才智有固定看法的学生非常感兴趣，以表明他们很聪明，表现出愚蠢，因为比不抓住机会学习对个人成功至关重要的东西更愚蠢。 ？”
在类似的实验中，Dweck通过了针对许多未成年学生的测试，测试涉及许多复杂问题。当他们结束时，他称赞其中的一群人为他们付出的努力。对方则称赞他的才智。后者后来不愿执行艰巨的任务，并很快开始降低其在其他测试中的性能水平。然后德怀克要求男孩们写信给另一所学校的学生，描述他们的经历。他发现了一些有趣的事情：40％的因智力得到祝贺的人对考试成绩撒谎，并将其调高。并不是说他们是特别狡猾的男孩，也不是聪明的孩子，或者不是他们不信任自己。当我们在只有先天“才能”识别的环境中移动时，他们只是做了我们所有人所做的事情。人们用这种描述表示认同，当艰难时刻到来并对自己的形象造成威胁时，他们很难承担后果。他们将不接受私人课程。他们不会在股东面前或公众舆论面前接受他们的错误。他们更喜欢说谎。
麦肯锡和他对安然（Enron）最重要缺点的首字母缩略词是他们的假设，即组织的智慧仅仅是其雇员的智慧的功能。他们相信星星，因为他们不相信系统。在某些方面，这是可以理解的，因为个人的才华显然丰富了我们的生活。团体不写伟大的小说，相对论也不是由委员会发展起来的。但是公司以不同的规则运作。不要只相信；他们还执行，竞争和协调许多不同人的努力。那些最能执行任务的人就是那些以星为系统的人。
一个明显的例子就是第二次世界大战的所谓“东方珍珠港”（东部珍珠港的北部，即美国东海岸）的历史。在1942年的前9个月中，美国海军遭受了德军U-2在北美大西洋沿岸和加勒比海地区航行的灾难，他们自行决定沉没商船。德国队长不相信自己的运气。正如其中一位写道：“在这片清澈的海水中，在逆光中，完全可辨认的船只的轮廓经过了美国，几乎清晰而轮廓清晰，就像它们是销售目录中的照片一样；我们要做的就是按下按钮”
真正令人困惑的是，在大西洋的另一端，英国人在防御其船只免受U-2攻击方面遇到的麻烦要少得多，而且，他们以最大的努力，将发射器传给了他们所知的声纳。深水炸弹和驱逐舰建设。尽管一切，德国人瘫痪了美国沿海地区。
可以想象麦肯锡顾问公司会得出的结论：美国海军没有人才观，Rooservelt总统应聘用最好的人才，并将其提升到大西洋司令部的关键职位。那是他所做的。战争开始时，他从海军作战司令部撤下了坚实但不引人注目的海军上将哈罗德·R·斯塔克，并以传奇的欧内斯特·约瑟夫·金代替了他。拉迪拉斯·法拉戈（Ladislas Farago）在他的《第十舰队》一书中讲述了海军与U-2战斗的故事，他说：“他是个天才狂妄的伟大现实主义者。他对自己，对海军学科的广泛了解以及对思想的坚强有着无限的信心。就像斯塔克容忍他周围的无能，金对傻瓜没有耐心。”
换句话说，海军在高层方面很有才华。他没有的是适当的组织。艾略特·科恩（Eliot A. Cohen）是约翰·霍普金斯大学（Johns Hopkins University）军事战略学者。在他的精彩著作《大西洋的军事不幸》中，他写道：
为了做好反潜战争，分析人员必须收集信息，位置搜索系统，视觉观察，解码器和U-2的攻击方式，以便指挥官可以使用它来协调努力。军舰，航空和护航指挥官 这种合成必须非常接近实时，需要数小时甚至是数分钟。
英国人出色地完成了这项任务，因为他们拥有集中的操作系统。管制员像棋子一样规范其在大西洋的航行，以克服作为U-2的狼群。相比之下，金海军上将坚决主张权力下放的管理结构。在他们看来，管理者绝不应命令其下属“如何”或“什么”。用目前的术语来说，我们可以说他相信一种控制力最小的管理方法，即在1982年为他的“畅销书”“追求卓越”辩护麦肯锡·托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼的顾问。但是分散管理并不能找到U-2。在1942年的大部分时间里，美国海军坚持在技术知识的基础上采取明智的行动，顽固地拒绝了英国的作战经验。美国海军缺乏必要的组织结构来运用其在战场上拥有的技术知识。当他创建第十舰队时，情况只有改变了。该舰队是大西洋上所有反潜行动的协调单位。在1943年5月这种制造之前的一年半中，海军沉没了36架U-2。在随后的六个月中，这一数字为75。正如科恩（Cohen）所写：“第十舰队的建立并不意味着有才干的人们对反潜战做出了更大的贡献。舰队的组织和职责意味着什么，是这些人比以前更有效。”人才神话假设人们使组织变得聪明。通常情况恰恰相反。
在最成功的美国公司中有充分的证据证明了这一原则。西南航空很少招聘MBA，只向其管理人员支付适度的薪水，并根据其资历来晋升，而不是通过区分和主张来提拔。该公司是迄今为止最赚钱的美国航空公司，因为它创建了一个比竞争对手更有效的组织。行业生产率指数是指从飞机着陆之日起将其放置在跑道上所需的时间。在西南地区，平均时间为20分钟，地面人员为4名，另外还有2名在登机口。 （在联合航空，这次接近35分钟，他们需要在地面上十二个人，再加上三名登机人）。
让我们看一下百货商店巨头沃尔玛的案例。 1976年，他经历了历史上最关键的时刻之一。萨姆·沃尔顿（Sam Walton）必须邀请继任者罗恩·梅耶（Ron Mayer）离开时尚未退休。他刚满40岁，雄心勃勃，富有魅力。用沃尔顿传记作家的话来说就是“金融的年轻天才”。但是沃尔顿意识到，正如麦肯锡所言，迈耶正在公司总部“与众不同”，挑战了沃尔玛的平等文化。迈耶离开了公司，幸存下来。因为公司是组织，而不是由明星组成的团队。沃尔顿从陆军和南密苏里州立大学聘请戴维·格拉斯担任首席执行官。如今，沃尔玛在《财富》 500强榜单中排名第一。
宝洁也没有星级制度。还好吗哈佛或斯坦福大学最优秀的毕业生是否会搬到辛辛那提从事洗涤剂工作，放弃重塑休斯顿收入三倍的世界？宝洁并不迷人。它的首席执行官来自一辈子。曾任海军军官，他的职业生涯始于液体洗碗机Joy的副产品经理。如果宝洁公司最好的球员与安然公司的精英球员打成平凡，毫无疑问，休斯顿车队将在大街上获胜。但是宝洁（Procter&Gamble）在近一个世纪以来一直是消费产品的领导者，因为它精心设计了管理系统，严格的营销方法，十年来，他赢得了Crest和Ride品牌的战斗。在宝洁军团中，斯塔克上将本该担任职务。但是，甚至在战争开始之前，一个水平的指导委员会就已经建立了第十舰队。
最后，安然最有害的因素之一就是其管理者为之骄傲。用麦肯锡的术语来说，他们有一个“开放市场”来招募人员。在这个开放的系统中-麦肯锡对建立一个稳定的组织的想法的攻击-任何人都可以申请他们想要的职位而不会受到任何经理的阻碍。鼓励“偷偷摸摸”（吸引公司其他部门的人员）。当一位名叫凯文·汉农（Kevin Hannon）的安然经理向公司的全球宽带部门讲话时，他发起了“快速雇用项目”。来自公司各部门的一百名绩效负责人应邀来到休斯敦凯悦酒店，聆听Hannon的洗礼。承包的“看台”安装在会议室旁边。迈克尔斯，Handfield Jones和Axelrod写道：“在本周末，汉农签下了自己宽带部门的前五十名，而他的同事们还剩下五十个孔要塞。”没有人，甚至没有酬劳来考虑安然文化的顾问，似乎都担心这五十个漏洞如何影响受影响部门的运作；现有业务部门的稳定性可能会很好，而明星员工自我实现的愿望可能会与公司的总体利益相抵触。他似乎担心这五十个漏洞如何影响受影响部门的运作；现有业务部门的稳定性可能会很好，而明星员工自我实现的愿望可能会与公司的总体利益相抵触。他似乎担心这五十个漏洞如何影响受影响部门的运作；现有业务部门的稳定性可能会很好，而明星员工自我实现的愿望可能会与公司的总体利益相抵触。
这是顾问应该问的那种问题。但是安然来自麦肯锡，他和他的客户一样，都是人才的囚徒。 1998年，安然（Enron）聘用了十个沃顿商学院的MBA。麦肯锡，四十岁。 1999年，安然，十二岁；麦肯锡六十一岁。麦肯锡的顾问在家中实践了他们在安然（Enron）所讲的道理。 “当我们雇用他们时，已经有一个星期了，”一位前安然公司的经理回忆起麦凯恩出色的男孩和女孩回忆说。公司办公室看到金西（Kinsey）：“相反，他们待了两个到四个月，一直都在看。”他们正在寻找有才干地思考的人（N del T：最初的“框子之外的思考”）；这从来没有超出他们的想象，即如果每个人都必须走出规范，也许应该重新考虑该规则的有效性。
Malcolm Gladwell版权所有2002。
文章撰写人：Malcom Gladwell。聪明人被高估了吗？
在2005年4月13日的《时代》杂志上，马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）被评为全球百大最具影响力的大脑之一。
翻译执行者：Carlos Herreros de las Cuevas cherreros。
