家族企业是由家族成员经营和控制的组织。他们是有灵魂的公司，因为家庭的核心就在其中。家族企业在其整个成长过程中必须始终面对各种类型的问题，将这些问题排好序，最难克服的三个问题是：继任，继任和继任。
在我撰写的所有文章中，我总是澄清每个公司都是一个独特且不可重复的实体，并且不可能就解决和解决必须面对的问题进行方法和实践的概括。
许多公司极有可能采用与专家定义为成功的做法相抵触的做法，但它们却是成功的。影响和影响业务管理的变量太多，因此最好使行为适应每种特定情况。
当我们这些为企业家提供咨询意见的人定义了做法或行为方式时，我们正在做的就是根据经验来建议很有可能避免问题或冲突的行动，但我们绝不能说它们存在可应用于所有组织的方法，例如配方，并确保成功。
这就是说，有一些食谱，如果您遵循这些食谱，可以确保生活充满幸福，而我们都知道或直觉，我们必须在成长过程中做出决定，而这就是尽我们所能来做。要开心。
继承
在实践中，对于所有各方而言，这是家族企业生命周期中最痛苦的事情。
对于那些必须离开公司的人来说，这是一个问题。如果事件不清楚退休后的生活，如果他没有很好地准备接班人，如果他觉得自己像公司的“父亲”，并且觉得他应该离开自己的“儿子”，或者觉得自己失去了“儿子”，如果您最终没有准备好开始人生的那个阶段，那么控制就会失去力量和尊重，而人生的最后阶段被视为接受新的参数和方法，将您的经验带给周围的人。
对于那些将要成为公司领导者的人来说，这是个问题。如果继任者没有为此做好准备，如果他们认为自己不习惯做出其他类型的决定，或者如果他们不理解自己有责任继续和维持为整个家庭服务的业务，如果他们不能够得到继任者的尊重。一辈子对父亲做出回应的员工，如果他们没有最终做好准备，他们就会开始新的生活阶段，在那里他们开始掌控自己的生活。
这对家庭来说很麻烦。因为通常情况下，继承人和继承人都面临着各自的危机，他们生活在一起或定期开会，当感情遭受痛苦时，没有人会享受，如果有人对这种痛苦直接或间接地负有责任，更多的人不会享受。
对员工来说很麻烦。因为他们必须适应新的领导方式，所以很难连续改变任何事情，每个人都有自己的领导方式。通常，最老的员工与前任董事建立了某种情感联系，然后他们觉得失去了这种关系。
对于供应商和客户来说，这是有问题的，通常是出于与员工相同的原因。
最终，每个人，绝对每个人，以一种或另一种方式继承的人都必须经历危机的阶段。
这些危机的深度和后果将取决于变化的伴随方式。
通常我们不愿改变，尤其是突然改变，改变的强度越大，我们抵抗的阻力就越大。我们接受进化论是因为它们是微小的，连续的微小变化，我们几乎看不到它们，但是我们不愿革命，它们使我们感到恐惧，只有在局势难以忍受的情况下，我们才接受进化论。
没有配方可以面对继承。
但是，如果我们了解此过程在每个参与人员中产生了什么，则很可能我们可以了解在此阶段出现的反应，我们自己和其他人的奇怪或意外反应，并引起争执和讨论，甚至有时分解不可逆的关系。
知道我们将经历一场危机，每个人都将经历新的生活和工作方式，每个人都将学习并适应这种新情况。因此，如果您交谈，如果每个人都试图相互理解和理解，那么您攻击的是问题而不是人员，他们是在互相帮助。
寻求帮助，让某个人担任调解人，并且能够从外部看到问题，而又不会引起情感介入，几乎总是至关重要的。
最明智的做法是始终分阶段面对继承，这始终使人了解这不是一个配方。
继任者根据其能力，生产或管理或购买来接管某些部门，并开始自行决定。在此阶段，至关重要的是创建公司的管理机构，即董事会，由继任者参与讨论和决定战略行动。通过这种方式，他们可以了解价值观，基本能力，战略优势以及解决问题的方法。在这些会议中，业务，销售，利润，结果的进度也受到控制。
该事件一点一点地离开了运营位置，并仅作为股东开始参加董事会会议，仅控制结果，而没有参与日常决策。因此，继任者将承担从其管理中获取成果的责任。始终了解每个人都在经历自己的危机。
继承风格
在与家族企业合作的多年中，面对接班人时，我看到了各种危机和反应。每个案例都是一个独特的案例，但是有一些背景特征，有时可以用样式来代表它们。我要描述的某些样式已经在某些参考书目中进行了典型化，我补充说其他一些。
当我死的时候，这一切都是你的。
这是君主制的风格。传递冠冕的唯一方法是死去或生病。他总是找到不面对继承的借口，他几乎专门处理金钱和信息的分配，这给了他权力。
继任者，如果他们处在舒适的位置，则可以无需承诺也无需参与即可做到。那些想要其他东西的继任者离开公司是因为他们知道或感觉到什么都不会改变。这些情况最困难，当创始人去世时，公司最有可能破产。
我没有亲自参加过许多此类案件，君主不需要帮助，所以他从不给我们打电话。
pent悔者
这位偶然的人制定了他从未实施的继任计划。有时他退休，但立即返回，因为他不知道该如何应对生活，因为继任者没有准备好或者因为从未说服他离开。
一位顾客曾经告诉我：
.-帮助他们（您的孩子）继续前进，我不想继续，我老了，我想做点其他事情。
经过两个月的工作。
.-我不得不回过头来，因为尽管销售有所提高，但仍然缺乏，但是许多事情仍然无法正常进行。
尽管有我的坚持，他仍然继续管理这笔钱，他根据自己的良好判断分配利益，没有人根据他的所作所为领取薪水，并且处理信息并且不共享。不举行董事会会议。
继任者感到沮丧，他们不知道问题是否出在他们的残疾上或是否被允许这样做，他们停止了参与。
后继者：
-您说您今年要退休。
发生的事情
-我明年退休
继承失败
在没有计划的情况下，即使说服事件离开管理层，转移给另一代人的问题仍然存在。新董事没有经过培训，或者真的不想接任，但创始人不想继续。在这种情况下，危机很深，每个人都为失败负责。
大使馆
该事件以有序的方式离开了它的位置，并且仍然是公司的可见面孔。在部门会议之前，在重要客户与供应商进行谈判之前，他是代表。也就是说，公司的形象仍然不明显。
这是缓解危机的好方法，创始人继续感到有用，而继任者也感受到了变革的支持。
发明人
这是先前情况的另一个变体。父亲退出并致力于开发新产品或服务或维护。结果与前面的情况相同
意想不到的继承
我已经看到一位以上的创始人突然死亡或短暂病假的案例。
这种类型的继任是最具创伤性的继任者之一，因为除损失之痛外，该组织甚至遭受最亲密的纤维之苦。
领导危机非常严重。在一家我需要帮助的公司中，我们不得不逐步更换所有员工，因为没人意识到这位年轻继任者的权威，因为他正面临着自己的危机。
我坚持认为每种情况都是独特的，每种情况都有自己的特点。
呈现这种类型的目的是，也许每个人都可以看到自己的行为方式得到了反映，并理解了为什么他在此阶段感到如此不舒服。
我一直坚持这一观点，即每个人都看着自己并试图了解自己，我们是判断他人行为的专家。如果我们不面对深刻的个人改变，那就不可能改变。
如果我们知道并了解我们将面临危机，我们将做好准备以了解自己并了解那些以自己的方式解决自己的问题的人。
要了解我们经常看到的事物，无非是一个例子。
“一位女士非常紧张，与所有人争吵和战斗，去看医生，他开了镇静剂，她不得不每天服一次。
一周后，他回来了，医生问他：“你感觉如何？这些药对他有影响。”她回答了：-没有！我也有同感，这对所有人本周保持镇定有很大帮助。”
