工人绩效评估。咨询的外观

这项工作涉及有关将工人绩效评估作为一个综合过程的必要性的一套基本思想，一旦记录下来，就可以在商业实践中加以实施，并且可以作为动员储备金的工具。生产力和质量，古巴组织仍未使用。

在本主题的发展过程中，一般描述了书面过程的不同要素或程序：工人绩效评估，建议在Regla市“ Prodal”（食品生产）公司中实施。古巴哈瓦那市。我们认为，这在执行3000系列古巴标准（综合人力资本管理系统）的基础上具有重要的方法学价值。

介绍

在今天被确定为人力资源管理或人力资本管理的范围内，基本组成部分之一是绩效评估。绩效评估是一个需要从整体方法解决的问题，这意味着将其概念化为一个集成过程，由面向共同结果的一系列程序组成。

作为一个过程的绩效评估是由某些输入提供的，这些输入将从一开始就标记计划输出的质量。今天，将绩效评估视为一个过程而不是一项行为，在古巴企业管理工作中仍然构成一个“待解决的问题”。总的来说，我们的经理仍然表现为渎职，即在最好的情况下，他们提醒自己有必要在商定的交付评估证书的日期前几天对工人进行评估，不违反既定条款的情况。所以;如今，大多数古巴组织都没有将永久性监测和系统性作为绩效评估的特征。

在目前情况下，将《古巴3000家庭规章》，《综合人力资本管理系统》引入组织环境，构成了有或没有古巴组织前进的重要一步，在实施和/或合并新的州业务管理系统的过程中。这也是一次难得的机会，有尊严地作出决定，紧急任务是彻底改变古巴人力资本的管理方式，特别是绩效评估的方式；在组织内部的范围是什么？以及如何基于不断提高的所有职业类别的员工绩效来努力提高上述过程的影响力。

发展历程

绩效评估是古巴3000系列标准的模块之一；这些经理和劳动小组的目标是在实施过程中努力，使该过程成为组织中每个人的简单，可理解，共享和接受的过程，并充当产生高附加值的工具。根据当前的立法，这不仅包括评估所有职业类别的工人的程序，而且还包括领导人和官员的评估程序。古巴标准3000（词汇）将绩效评估定义为一种系统的过程，用于衡量当前绩效和工人未来潜力的结果。

在该标准的案文中，该定义中还添加了解释性注释，该注释强调了绩效评估与应用已证明的适用性，劳动能力和合规性结果之间必须存在的紧密关系。功能，任务和目标。

今天，这是组成人力资源局的劳工团体，古巴组织的中上层级管理人员以及领导每个业务组织单位的人员面临的主要挑战之一。。

绩效评估是一个必须整合以下要素的过程：使命，愿景和目标，策略，组织的独特能力，主要过程能力，职位的工作能力；绩效计划，绩效审查；在不断提高综合绩效的基础上，对人力资本进行培训和发展。通常，可以通过以下概念模型以图形方式表示此过程。

图1：人力资本绩效综合评估系统模型。

来源：自制

古巴内外的组织实践已经证实，绩效考核是系统的，系统的过程，因此从综合的角度来看能够产生更好的结果；而不是仅仅作为孤立的行动来执行，而与组织的战略，目标和能力无关的，则需要动员这些才能在组织一级实现卓越的绩效。因此，接下来可以解释为由以下瞬间组成的循环，这些瞬间充分表征了在工艺改进中使用的所谓“ PDCA圆”或“戴明轮”。 W. Edwards Deming在尝试改善Shewhart提出的质量周期时，在其总体质量研究中使用了模型。

图2：用于过程改进的“戴明轮”应用于性能评估过程。

资料来源：Ruiz-CanelaLópezJ.现代公司的全面质量管理。2004年。

哈瓦那大学管理技术研究中心的教授-顾问团队，以及一群具有丰富业务经验的专家和工人（内部顾问团队），正在公司内部开发合作咨询公司。 Prodal”（食品生产），位于哈瓦那市雷格拉市，隶属于渔业工业部（MIP）的“ INDIPES”业务组。在该组织中进行咨询的目的是与公司合作在为实施3000系列古巴标准的综合人力资本管理系统（SGICH）的实施创造充分和必要的前提下，“ Prodal”公司渴望在短时间内获得古巴标准3001的认证。。

“ Prodal”公司沉浸在业务改进过程中，显然显示出明显的工作意愿，以实施第281号法令（指导和管理系统的实施和合并条例）认可的不同业务系统国营企业）和其他古巴法规；揭示了广泛的战略眼光和持续改进的方法。

从一开始就被认为是概念表达的模型，并且为构建绩效评估模块而进行的分析的基础如下：

图3。绩效评估的过程链。

资料来源：自制。

所述模型强化了以下观点：绩效评估是一个过程，从其各个部分和程序的集成中可以看出，这需要组织的管理者和实体的工人集体同等关注和占领，包括工会组织。在目前的工作中，我们仅涉及与评估工人绩效有关的程序系统。

工人绩效评估的简要背景

从上世纪80年代初开始，根据1981年6月10日国家劳动和社会保障委员会第765号决议，正式注册了对古巴工人绩效进行评估的先例。在此日期之前，古巴立法的个人绩效评估系统并未考虑工人，行政和服务类别，这代表了古巴劳动力的最大数量，这显示出强烈的矛盾。以概念和实践为基础，支持评估该国人力资源绩效的过程。

尽管从立法的角度来看，在1981年之后得到认可，但有可能制定评估工人绩效的综合计划，以评估任何职业类别的工人，实际上没有古巴公司利用这一机会。实际上，没有做任何认真的工作来实现一个永久的评估工人绩效的系统，该系统可以作为一个独特的过程整合到对干部，领导，官员和技术人员的评估中组织的。

在这种情况下，在90年代末，旅游部门组织（旅馆和非旅馆组织）开始了一项与评估其工人绩效的过程有关的运动，涵盖所有职业类别。许多组织都将这一过程同化，因为它有一种定量测量工具的实际可能性，该工具可以在该部门中分配所谓的刺激因素，但实际上这只是维持人力资源的一个因素。首先通过提供具有高质量产品和需求的个人卫生模块，然后通过提供古巴可兑换货币（CUC）的货币来实现这些行动。但是，从一开始，这些指标在大多数情况下并没有反映出要实现的关键结果，因此揭示了以下事实：在业务实践中，“评估系统与按目标管理之间没有对应关系”，而更少具有动员的技能。

近年来，作为劳工和社会保障部2005年第8号决议的一部分，对工人绩效的评估已明确反映出来，在第110条中指出：绩效由被评估的负责人进行，包括除干部，领导和官员以外的所有类别的工人，他们受1999年10月15日第196号和第197号法令的管辖。

直到2007年，劳动和社会保障部第21号决议才发布了一项单独的决议，该决议全面解决了与评估工人绩效有关的问题。在这种情况下，公司，特别是那些正在改进的公司，已经开始认真负责地开展工人绩效评估系统的工作。

工人绩效评估的综合流程

在当前的工作中，从以下概念开始：3000系列的古巴标准不仅应被集成到每个组织的质量管理体系中，而且还应（作为子系统）被集成到组织的总体管理体系中。商业。因此，正是基于这种独特的系统和方法，公司层面和每个组织部门中的经理都将能够管理上述标准以及构成新标准广泛范围的所有其他标准。古巴企业管理和管理系统。

但是，质量管理系统在领导和管理领域提供了广泛的可能性，它是一个集成系统，涵盖了从过程方法到横向的整个公司领域和活动，而且，不仅是（有人认为）管理系统负责控制和改善产品和服务的质量。考虑到这种方法，业务质量管理系统可以很好地充当工具，使管理人员无论其绩效水平如何，都可以指导该方法以集成方式有效地管理其不同的组织和管理系统。。

从这个一般概念作为手头工作的整体基础开始，它被用作制定书面程序的格式：对工人绩效的评估，分类系统和计划，这些规则和计划通常由管理委员会的专家使用。呈现每个组织程序的质量。这就是为什么要共同建立文件化流程的原因：外部顾问和内部顾问（来自多个小组工作会议，对“ Prodal”组织背景的分析以及其他活动），并且得到了该实体的主要专家组由以下一般方面组成：

1.范围

2.术语和定义

3.参考

4.附件

5.职责

6.流程的执行：

评估过程的规划目标原则前提应用程序（过程流程图）。保证申请程序评估资格评估结论不合格处理

7.沟通

8.流程的综合评估

9.记录

每个要素通常都会收集详细的说明，作为其组织单位中每个经理的指南，以了解如何对工人进行绩效评估，并能够考虑到其特殊性来应用该程序。。

范围元素明确了涵盖整个评估员工绩效的主题，以及那些被其管理所依据的国家规定（例如干部，领导人和官员）排除在外的主题。该程序涵盖了所有职业类别，而不仅仅是像以前那样的技术人员。

术语和定义元素将绩效评估概念化，因此建立了概念框架和管理流程的主要数据。在此很明显，参考过程首先是在系统交互和相互影响的评估者-评估者的条件下进行的构建过程。

该参考要素定义了作为绩效评估过程基础的法律和法规文件，特别是3000系列的古巴标准（此处为3000、3001和3002；以及MTSS 2007年第21号决议：对员工绩效的评估。

附件包含一整套图表，表格，记录，评估指南，这些内容不包括程序说明的内容，但对于评估人员实施该程序仍然至关重要，根据每个组织领域的特殊性。

在职责方面，从战略顶点到行动核心，明确定义了不同管理区域在应用本程序中所扮演的角色。特别强调的是，基层经理对评估员工绩效的整个过程的计划，组织，管理，应用和控制负有决定性和毫无疑问的责任。工人绩效评估的成功与否，是在组织的基础上，在各个劳工组中精确定义的。

确定了系统的很大一部分，将其定义为过程的实施，正是在这里，对工人绩效评估领域中要执行的每个程序进行了解释，它们之间存在着相互关系。揭示了为每个组织单位量身定制适合调整程序的要素。

流程执行的组成部分是员工绩效评估流程的计划。它定义了此过程基于业务实体“ PRODAL”的目标，原则和前提。为此，管理小组和先前工作的专家小组确定了任务，愿景，价值观，战略目标和独特能力体系，并将其开始考虑。这家公司隶属于一个商业集团和一个部委，确立了优先事项，以表达人民的社会利益，这一点从未被人们忽略。

已将定义为应用程序的一个方面开发为已记录过程的基本部分。在这里，详细解释了每个步骤，即每个经理在其组织单位中必须执行的操作，以有效地执行工人绩效评估过程。在该过程的此阶段，在文档编制过程中要特别注意。为了使您更好地理解，将通过流程图从头到尾描述整个过程。

在此阶段，将特别强调准备和计划程序的时间，该程序以《工人承诺证书》达到最高，并根据企业的战略管理体系和目标（DPO）。应特别注意这一阶段，因为它被认为是评估员工绩效的最重要时刻之一，即使它不是评估人员和劳工团体最热心参加的时刻之一。

工人的承诺书与在评估期间必须在其特定环境中动员的劳动能力体系紧密相关，以便以证明的方式在生产和服务中获得一定的定量和定性结果。

在此程序中还阐明了如何执行资格条件（根据当前法律），为提高工人绩效而采取的最终行动和行动计划，以及对不合格行为的适当处理由于该过程而产生。

通过广泛，有效和高效的沟通，定义了不同的操作，以在此过程中实现更高的清晰度和透明度。

它被确定为审核和过程综合评估的至关重要的阶段。该程序确定了从头到尾全面评估整个绩效评估过程的基础，指标和工具，以及其对人力资本管理有效性和效率领域预期的基本结果的影响。和整个组织。这里试图建立基本的基础，以便能够从其经济和社会心理维度来评估对员工绩效的评估，对组织的经济和社会成果以及对改善工作生活的影响。反过来，这一阶段构成了重要的信息来源，滋养了SGICH自控模块。

将绩效评估视为值得评估者重视和永久而系统地进行评估的过程，这一事实加强了其作为实现持续改善每个工人整体绩效的重要工具的远见。组织单位和一般组织。

在一定程度上，该程序已由劳资集体共享并接受，并且得到管理者，尤其是基层管理者的理解，在此方面需要与之相对应的责任和责任，因此将取得进展必须在巩固客观和主观条件的情况下，才能将所述过程与组织设计的物质和道德刺激系统联系起来。

不能将对员工绩效的评估视为与构成综合人力资本管理系统的其他模块隔离的子系统，否则当我们提及SGICH的系统特征时，我们将与所传达的内容不一致。工人绩效评估与物质和道德激励之间的关系对于组织内的任何人，甚至对于与生产和服务直接相关的工人，都必须是直接，清晰和可衡量的关系。产生客户价值主张的行动的基本分量。

如果我们不够大胆和有创造力，那么要在实践中实施理论上长期以来建立的基础（我们指的是绩效评估-物质和道德激励之间必须存在的直接关系），那么记录有文件的评估工人绩效的程序不会仅仅只是一种心理锻炼，而没有任何力量对预期的工人绩效的持续改进产生重大影响。

在绩效评估与物质和道德刺激之间的关系中越来越多地采用的方法构成了一种主要手段，能够帮助工人在整个过程中更加自觉和积极地参与其中。从自己的工作中生产和分配社会财富，也可以作为生产资料及其结果的真正拥有者来完成。

为此，将评估结果（基于定量资格标准）与计算劳动参与系数（CPL）的程序联系起来，并根据该组有效地衡量每个工人的实际贡献将是一个合适的框架。能够调动以取得充分或优异表现的技能，而不仅仅是他们的资格和工作时间。前述内容将使CPL可以在定量和定性的基础上，基于对CPL的评估，清晰，客观地表达工人在遵守生产和服务计划方面的个人贡献。动员并确定每项工作的劳动能力。

这也是当今古巴组织中重要的专家，管理人员和工人团体捍卫和分享的主要论文之一，他们通过应用诊断工具表达了对此的感受。咨询活动以及我们作为教师开展的教育活动中的行为。