人力资源管理和公立大学的竞争力。秘鲁

第一章：

方法论

1.1。调查范围

该调查的范围如下：

空间界定

该研究将在我国的国立大学中进行，在此基础上，提出了这些实体所管理的人力资源战略管理，以促进这些实体的竞争力。

临时定界

这项工作将涵盖时事，尤其是战略管理中的远见卓识，然后再针对过去或现在，但要针对将来。

社会界定

这项研究将考虑由主管部门，领导人，工人组成的大学社区：教师和非教师，学生和毕业生；将对他们进行访谈和调查，以帮助解决所提出的问题，并调和或对比提出的解决方案。

1.2。书目背景

确定了以下书目背景的存在：

a）论文：由胡安·阿尔贝托·维加·拉米雷斯（Juan Alberto VegaRamírez）提出的“ 公司管理以实现大学的有效管理”，以选择圣马丁·波雷斯大学的管理学博士学位。在本文中，作者描述了公司管理的过程以及如何将其应用于实现大学的学术和行政管理的有效性。

b）论文：玛丽亚·阿吉拉尔·卢纳（MaríaAguilar Luna）提出的“持续改进公共部门预算规范的战略管理”，以选择圣马丁·波雷斯大学的管理学博士学位。在本文中，作者介绍了有效地，经济地管理人力，物力和财力的战略管理，政策，策略和策略的过程，直到达到每个预算规格的目标，目的和任务。

c）论文：“公司的战略管理与卫生”；由Hugo Eduardo Jara Facundo提出，以选择圣马科斯国家市长的管理学博士学位。在这份文件中，作者说，战略管理工具的应用在价值观文化的支持下和有效的领导才能促进机构的有效管理和竞争力;

d）论文：“秘鲁国家警察的组织战略和资源管理”；由胡安·阿尔贝托·拉米雷斯·冈萨雷斯（Juan AlbertoRamírezGonzáles）提出，以选择国立费德里科·比利亚雷尔大学（University of Nacional Federico Villarreal）的管理学博士学位。在本文中，作者提到了极大的机构利益，即试图了解，理解和应用最合适的组织策略，从而使该机构成为获取和使用有效，有效和经济的人力，物力和财力资源的领导者；

e）论文：“公共部门实体及其竞争力”；由Lizeth Ramos Celis推荐，选择圣马丁·德·波雷斯大学的管理学博士学位。本文对公共部门实体的人力，物力和财力管理进行了诊断，认为它们是实现部门效率和竞争力的一系列战略工具；

f）论文：“好政府，促进国家实体的持续改善和竞争力”，由Bertha VallejosFernández提出，在圣马科斯国立大学的管理会计中提到了会计学博士学位。在本文件中，作者发展了善治的理念，原则和学说，并提出了它们，作为国家实体持续改进和竞争力的替代方案。

g）论文：“企业管理适用于联邦政府 ”；由JuanAndrésGarcíaNeves提出，选择了墨西哥自治大学的管理学博士学位。在本文中，作者提出了公司治理的理念，原则，学说，过程和其他要素，他提议将其应用于墨西哥联邦政府，以改善对人力，物力和财力的利用。;以及为民众提供的产品和服务；

h）论文：“人力资源管理基准：竞争战略”；由RobertoFernándezRojas提出，选择了墨西哥自治大学的管理学博士学位。在本文中，作者提出了基准的哲学，理论和方法论。它还开发了该策略的理论框架，并提出了基准测试作为一种有利地管理人力资源的方法。

i）论文：Maribel Grados Marcos提出的“ 社会食品支持计划有效性的战略管理 ”，以选择费德里科·比利亚雷亚尔国立大学的管理硕士学位。作者对政府的社会计划的人力，物力和财力进行了诊断，并在此基础上提出了一项战略管理计划，以实现临时和永久性行动，战略目标和计划任务，一直在努力使我国最低收入的人口受益。

1.3。问题陈述

已经确定，公立大学拥有完善的战略计划，业务计划以及所有有关财务和物质资源管理的工具；但是，他们没有或没有考虑同一方面的人力资源；最有价值和最相关的资源，被专家称为机构的真正资本。

从这个意义上讲，公立大学没有政策，总体目标和具体目标，也没有永久性和临时性的措施，无法为其提供人力资源应有的空间。

人力资源只能通过预算进行量化处理，但是没有序言提到这些资源的相关性，否则，该实体将无法运作。没有人力资源的动态和有效参与，就无法实现目标，宗旨，任务。

大学没有人力资源管理的标准化指标。有人谈到工作人员的低效率，低效率和其他负面影响，但没有人具体显示指标，更糟的是，还没有制定提案或应用较少的策略和策略来扭转这种局面，这表明缺乏政策。与大学机构这种先验资源的关系。

这些努力过去了，有些又回来了，有些又继续了，但是与人力资源管理没有什么新关系。如果缺少计算机，则由负责人购买并解决问题；但是，如果现代的趋势是机构提供所有资源来培训，培训和完善员工，则如果不对人员进行培训或培训，不仅会忽略问题，而且还会责怪工人。个人，因为它构成了机构管理中最相关的资源。如果不考虑与人员有关的所有方面，就不能说认证，持续改进或竞争力。

这些大学没有关于人才招募和使用的相关政策；培训和资格取决于每个工人的命运；人力资源的组织和职能脱节；劳资关系被视为闭门造车，不允许工人参加该实体必须遵循的政策，这是由适用于世界上最具竞争力的实体的公司政府制定的。

主要问题：

公立大学应如何利用其人力资源，从而促进持续改进和机构竞争力？

次要问题：

公立大学在整体管理过程中必须采用哪些战略工具来实现效率，效益，经济性和透明度？

公立大学的人事制度如何促进机构管理的不断完善？

1.4。研究目标

这项研究将旨在实现以下目标：

主要目标：

定义战略性人力资源管理模型，以促进公立大学的持续改进和竞争力；从而获得最高程度的教育服务。

具体目标：

建立人力资源参与公立大学战略链的参与形式，使公立大学在整体管理过程中能够实现效率，效益，经济和透明度，并通过有效的人力资源管理来定义有效的人力资源管理要素。人事制度可以促进公立大学的持续发展和竞争力。

1.5。调查的正当性

获得有效，经济，有效和透明的教育服务从根本上取决于公立大学可利用的人力资源；所有这些都在于旨在积极参与人力资源的政策，目标和行动。

政策是指导行动的一般标准，同时设置了必须执行的限制和方法。尽管这些策略与规则相似，两者都是行动规则，但是它们的不同之处在于，这些策略需要更高级别的决策才能应用。任何规则要么受策略启发，要么在有疑问时要求对其进行解释，或者在特定案例缺乏适用规则时由策略加以补充。对于所有良好的管理来说，政策都是必不可少的，更何况在公立大学的人力资源战略管理中，政策具有决定性。

人力资源政策特别重要，因为它们对普通公立大学以及学术和行政大学中的所有其他政策都有直接影响，因为所有这些政策都是由人力资源执行的。因此，该元素的相关性。

公立大学必须建立人力资源战略管理，将人力资源政策作为战略链的起点，这可以参考人员的选择，培训，发展和职能演变等。

公立大学的人力资源战略管理将包括规划，组织，发展，协调和控制能够促进人员高效工作的技术，在这种情况下，大学应代表在其中工作的人可以实现与工作直接或间接相关的个人目标。

高校人力资源的战略管理将意味着征服和维持组织中的人们，他们以积极，积极和积极的态度努力工作并竭尽所能。它不仅代表效率，经济性和其他引起欣快和热情的非常重要的方面，而且代表解决小问题的方法，这些小问题使工人个人和集体感到沮丧和不耐烦。

人力资源的战略管理将危及许多事情，大学及其成员将领导的阶层和生活质量以及这些组织打算模仿的成员阶层。

人力资源战略管理所追求的目标将不再是孤立的问题，而应与大学的目标联系在一起，连接在一起和/或衍生出来，而这些目标又又应归因于本部门的目标。

人力资源战略管理的目标是：创建，维护和发展一套具有足够技能和动力以实现大学目标的人力资源；创建，维护和发展组织条件，以允许应用，开发和完全满足人力资源以及实现个人目标；并利用现有的人力资源实现效率，经济性和有效性。

1.6。调查假说

通过这些假设，提出了所提出问题的解决方案。这些假设必须经过检验才能得出研究结果。

主要假设

公立大学将通过对人力资源的战略管理来实现持续改进和竞争，从而获得高质量的学术和行政活动。

次级假设

在人力资源积极参与战略链：政策，目标和行动的过程中，公立大学将在整体管理过程中实现效率，效益，经济和透明度。

公立大学的人事系统必须具有有效的人力资源管理，以促进持续改进和机构竞争力。

调查的变量和指标：

交互变量：

十，公共大学

指标：

X.1。机构管理程序

X.2。员工系统

独立变量：

Y.人力资源战略管理

指标：

Y.1。战略链：政策，目标和

动作

Y.2。有效管理人力资源

相关变量：

Z.公共大学的竞争力

指标：

Z.1。效率，效率，经济性和

透明度

Z.2。机构管理的持续改进

1.7。调查方法

调查的类型和级别：

调查种类：	调查水平
由于从各个方面进行了理论研究，因此该研究将是基础研究或纯粹研究，尽管其范围在被公立大学应用的范围内将是实用的。	由于将描述公立大学人力资源战略管理的过程并解释其如何促进持续改进和机构竞争力，因此将在描述性的解释性水平上进行研究。

调查方法

描述性	感应式
这种方法将允许描述，详细说明，详细说明大学人力资源的当前和未来概念的各个方面，然后将使用“战略管理模型”进行同样的操作，该模型将详细介绍大学的人力资源管理政策，战略，策略，目标和行动。人力资源促进机构竞争力。	这种方法将有助于推断通过分析人力资源所面临的弱点，威胁，优势和机会而获得的当前观念。然后根据允许这些实体履行其机构使命的政策，策略，策略，目标和行动，推断大学中这些资源的战略管理。

调查设计：

在这项研究工作中，首先，找出问题所在，并在此基础上通过假设和研究目标提出相应的解决方案。在研究变量的基础上，以这种方式建立这三个方法论要素之间的直接相互关系。

然后，将发展理论方法并获得调查结果，将特定目标进行对比，从而可以对调查的总体目标进行对比和验证。经核实的具体目标将成为部分结论的基础；这将构成调查的部分结果，因此将成为发布工作总体结论的基础。

然后将在对比的总体目标之间建立相互关系，并用总体结论所代表的总体结果进行验证；将与调查的主要假设形成对比的一种假设，根据理论方法，将要进行的访谈和调查的发展，来确认它是否成立。

调查的人口和样本

人口	显示
人口将由我国每所公立大学的大学组成。这个社区由当局，工人，教师和非教师组成；学生和毕业生	该研究将以圣马科斯，阿格拉里亚·德拉莫利纳，英格涅里亚和卡亚俄等国立主要大学的大学社区为样本。将对上述工作人员进行访谈和调查，以提供他们对调查方面的意见。

调查样本的组成

人事	面试	调查	总
大学当局	12	0	12
大学领导	8	0	8
员工	0	二十	二十
非教学人员	0	二十	二十
学生们	0	二十	二十
应届毕业生	0	二十	0
总	二十	80	100

资料来源：自制。

工作执行程序：

该项目将提交给国立大学“ Federico Villarreal”的研究生单位进行评估和批准，以便获得一个机构基准来证明所要完成的工作。

随后，研究人员将出现在有关部门和大学领导面前，以请求授权进行访谈和调查。另外，它将解释将用于信息的用途以及发送所获得结果副本的承诺。

在当局和领导人的批准下，我们将继续进行对经理，工人，学生和毕业生的采访和调查。

在使用这些工具之前，将解释研究的目的和信息的用途，以便获得访谈或调查的每个成员的知情同意。

数据收集技术：

面试	调查	文档分析
该技术将应用于公立大学的主管部门和领导人，以便获得与研究有关的所有方面的信息。	它将用于教学和非教学工作者，学生和毕业生，以获取有关研究方面的信息。	该技术将用于分析与研究变量有关的方面。

数据收集工具：

研究中使用的仪器与上述技术有关，如下所示：

调查中使用的技术和仪器

技术	仪器
面试	面试指南
调查	问卷调查
文献分析	文件分析指南

信息分析技术：

来自研究工作的信息本质上将是定性和定量的，应出于描述，分析或比较目的进行汇总。

从这个意义上说，用于定性数据描述性分析的技术如下：比率，比例，百分比，指标和比率。

当比较一个定性特征的元素数量和另一个定性特征的元素数量时，我们就存在一个原因。

比率是在具有特征（样本）的特定对象组中观察到的病例数与具有特征（人口）的对象总数之间的关系。

该百分比是一个乘以100的比例。它使我们可以比较两个或多个统计序列，它们的总和不同，因为它们被减少到100。虽然该比例表示两个乘以1，但是百分比表示两个乘以100。

在任何人群中，重要的是要了解其组成及其发生的变化。在研究这些变化时，尽管它们很有用，但无论是原因还是比例，而不是百分比，都无法使我们全面分析可用的信息。为了便于在人群中进行比较，每当要衡量某种现象发生的风险的问题时，所述现象必须与必须发生某种现象的人群有关。这种关系称为费率。

统计人员将提供定量数据描述性分析的技术：位置，分散度，浓度和形状。

位置统计员将是那些描述频率分布相对于变量值所占据的位置的统计员。区分两种类型：集中趋势统计员和本地化统计员。

在第一个中，我们具有算术平均值或简单的平均值，几何平均值，调和平均值，均方根和中位数。

在第二种类型中，我们有时装，兵营等。

在分散统计中，将使用路线，标准偏差和方差。

将使用的集中度度量是集中度曲线，以查看医院人力资源工资的情况。

在形式度量中，如果适用，将使用不对称度量，支撑度量或峰度。

在处理二维和三维数据分布的研究工作中，将使用二维分布表，图形表示，协方差，因果关系分析，回归。

二维表包含具有变量特征的行和列。

图形表示以不同的方式进行，可以快速显示正在研究的变量的特征。

协方差是两个变量之间线性关联的度量。相关系数测量变量的协变。

回归将研究变量之间的函数关系，以便可以根据另一个变量或另一个变量来预测一个变量的值。通常，将作为预测基础的变量称为自变量，将要预测的变量称为因变量。

第二章：

理论方法

2.1。公共大学

2.1.1。公共大学的整体管理过程

在这一部分中，将在《大学法》，《章程》和《内部条例》的框架内，制定适用于公立大学的综合管理程序。在这方面，安德拉德（Andrade，1992）与特里（Terry，1990）同意建立以下几个阶段：

a）战略和运营计划

b）结构和职能组织

c）运营和战略管理

d）依存关系，资源和活动之间的协同作用

e）内部和外部政府控制

2.1.2。公共大学的工作人员制度

本部分将在适用法律法规的框架内分析与人力资源有关的方面。

a）工人的群体和水平

b）进入公立大学

c）赛后晋升

d）持续改进的培训

e）定期评估

f）当务之急

g）障碍或禁止

h）社会劳动权利

i）纪律处分制度

j）工作期限

2.2。人力资源的战略管理

战略管理包括对人力资源的规划，组织，指导和控制，但要具有对未来的远见，因此，它们可以促进学术和行政活动的不断改进以及公立大学的竞争力。

2.2.1。人力资源规划

Chiavenato（1998），Stoner（2000）和Sotelo（2005）的解释；在这一部分中，将介绍与公立大学人力资源规划有关的主要方面：

a）招聘

b）选择

c）收费

d）绩效评估

e）薪酬

f）社会福利

2.2.2。人力资源组织

基于Chiavenato（2006）的信息，本部分将开发以下方面：

a）人力资源互惠和大学依赖

b）人力资源职能

c）人力资源执行的过程和程序

d）交换关系

e）奖励和贡献

2.2.3。人力资源管理

解释雷耶斯（2006），在这一部分中将开发以下方面：

a）大学的人力资源愿景

b）人力资源在大学中的使命

c）大学的人力资源政策

d）人力资源部的目标

e）人力资源采取的行动

2.2.4。人力资源评估

根据Chiavenato（2006）和Ponce（2006）提供的信息，本节将考虑以下内容：

a）人力资源评估的目的

b）人力资源绩效评估的目标

c）绩效评估的好处

d）绩效评估方法

e）绩效评估过程

2.3。战略链中的人力资源

通常衡量以政策准则，总体目标和具体目标为代表的战略链；永久性和临时性措施使用影响，结果和产品指标，这些指标使我们能够衡量大学绩效的演变。

2.3.1。一般政策

它们是大学管理的与人力资源，财务资源和物质资源有关的主要指南。

使用影响指标可以衡量政策。这些指标与政策指南相关联，并衡量了中长期有望实现的变化。

2.3.2总体目标和特定目标

总体战略目标是大学为实现其战略框架中提出的任务而要达到的目的或基本目的。这些目标与当前功能分类中的程序相关。他们是长期的。它们能够通过客观可验证的结果指标进行测量。

特定的战略目标是将广义目标划分为特定术语的目的，主要与当前功能分类内的子程序相关，并且包括一组永久性和临时性措施。他们是中期的。它们必须用定性术语表示，并能够通过客观可验证的结果指标进行衡量

2.3.3永久和临时行动

这些是战略链执行重点所在的基本类别，构成资源分配的基本单位，以实现特定的战略目标。

永久性行动是指在教育和行政服务的运营和维护中同意的行动。它们代表了大学根据其职能进行的服务和商品的生产。随着时间的推移，它们是永久且连续的。他们通过产品和必要资源的指标响应可以定性或定量地衡量的目标。

临时行动代表商品和服务生产的创造，扩展和/或现代化。他们通过产品和必要资源的指标响应可以定性或定量地衡量的目标。它们的时间是有限的，完成后它们将被整合或引起永久性行动。

2.3.4。人力资源的有效管理

2.3.4.1。人力资源有效管理要素的定义

本部分将定义以下元素：

a）开展机构任务所需的人力资源

b）员工必须有效开展的培训，培训和改进

c）情商在人力资源的有效管理中的应用

d）授权和基准在人力资源的有效管理中的应用

e）公立大学的人力资源素质

2.3.4.2。战略性人力资源管理模型

此模型将考虑以下元素：

a）人力资源战略规划

实体内的战略计划是指要执行的任务，目标，目标，服务，即使您能够在市场中建立自己并成为最佳公司的整个过程。但是，此概念在人力资源（HR）研究中也占有一席之地。

人力资源部门可以通过三种方式支持当局制定和执行战略计划：

*机会和外部威胁

*内部优势和劣势

*执行计划

不了解其员工的大学将无法实施其希望实施的任何策略。

还应注意，人力资源政策必须来自实体的使命和基本计划并与之保持一致。一个明显的例子就是一所大学为其员工实施培训政策，以便他们改善决策和共同努力，并以正确的方式理解客户的需求，与客户建立联系并改善委派。责任。

b）战略人力资源管理

公立大学需要以战略为导向，因此它们需要具备开展这项重要活动的所有要素。根据Stoner（2000）的说法，战略管理过程可以分为五个不同的组成部分。这五个组成部分是：

Ø任务的选择和主要的公司目标；

Ø分析组织的外部竞争环境，以发现机会和威胁；

Ø对组织的内部运营环境进行分析，以确定组织的优势和劣势；

Ø根据组织的优势并纠正其劣势来选择战略，以便利用外部机会和应对外部威胁；和

Ø实施战略。分析组织的内部和外部环境，然后选择合适的策略的任务通常称为策略制定。

根据强生公司（Johnson&Scholes，2004）的观点，战略管理和战略变革也与管理过程和管理者的行为有关。基于管理招聘和培训等方面的变化的机制，以及组织设计和行为的重要性。战略管理的一个重要方面是目标的确定。

作为组织发展的战略因素的人力资源研究已成为21世纪初的重点之一。

战略人力资源局-按权限进行管理，涵盖了从吸引和选拔人才的最初阶段到最终的分离，涵盖了构成现代雇佣关系的所有关键方面。它包括一种新颖的方法，该方法包括将胜任力管理的概念应用于所涵盖的每个主题，从而以新的视角丰富工作，并增加了重要的分析视角。

2.4。公立大学的竞争力

2.4.1。效率，效率，经济性和透明度

当负责管理的人员关心正确地做事时，他们正在过渡到效率（充分利用可用资源），并且当他们使用工具评估结果的实现，验证做得很好时，他们才是真正应该做的要进行的工作，则针对效率（通过可用资源实现目标），而当他们寻求最佳成本和最大收益时，则属于经济框架。

效率，有效性和经济性并不总是齐头并进的，因为大学在教育和行政服务上可以有效，但不能有效，反之亦然；它可能在教育和行政服务方面效率低下，但仍然有效，但是如果效率与效率相伴会更加有利。也有可能它既没有效率也没有效果

2.4.1.1。公立大学的管理效率

效率是根据负责管理人员所追求的目标，在对资源进行充分合理化之后的积极结果。

效率是指与既定的绩效标准相比，生产或交付的商品或服务与用于该目的的资源（生产率）之间的关系。

如果大学努力进行有效的管理，面向大学社区，并在其提供的产品和/或服务中保持持续的质量水平，则它们将能够保证其在市场中的持久性。

效率-通常称为生产力-可以用结果除以总成本来衡量，可以说效率每年以一定百分比（％）增长。成本效率的这种度量也可以倒置（总成本相对于产品数量）以获得生产的单位成本。该比率表示每种产品的生产成本。同样，生产产品所花费的时间（例如，以工时计算）（工作效率的倒数）是效率的常见度量。

2.4.1.2。公立大学的管理效率

效率是指大学实现其目标的目的或达到的目标，或立法或董事会规定的其他收益。

有效的管理与大学的行动，政策，目标，宗旨，使命和愿景的实现有关；由现代企业管理建立

解释波特（1996）时，有效管理是一个或多个人为协调他人的工作活动而进行的过程，以实现一个人无法独自完成的高质量结果。竞争在该框架中发挥作用，该框架被定义为主体在自由市场条件下能够生产出通过市场检验的商品和服务，同时保持或扩大了来自该实体的实际收入的程度。您的员工和合作伙伴。同样在此框架中，构想出质量，即产品或服务的特征和特性的总和，指的是产品或服务满足明示或隐含需求的能力。

2.4.1.3。公共大学管理中的经济学

资源使用方面的经济性与实体在以下条件和条件下获取资源有关：实体，财务，人力，物理或技术（计算机化），以合理的质量水平获取所需数量的资源。机会和适当的位置，并以尽可能低的成本。

另一方面，在经济框架内，必须分析以下要素：成本，利润和经营量。

运营的经济处理为利润计划，成本控制和行政决策提供了有用的指导，并且由于数据基于限制结果的某些假定条件，因此不应将其视为精确工具。

2.4.1.4。公立大学中的透明度

由于公立大学以公共预算运作，因此每天的管理透明是必要的。因此，在这方面有特定的规则。还建立了所谓的透明门户。

根据2002年7月2日星期二发布的第003-2002 / 008-FONAFE号指令“关于在FONAFE范围内的公司和实体的管理透明度的指令”，国立大学开发了一个门户网站Transparency是一个免费的访问信息平台，它允许任何用户实时获得每所大学能够集中的最完整的经济信息。寻求透明的是成为国家经济透明的窗口；免费提供信息；培养秘鲁社会的透明文化。

透明意味着发布了战略计划（Planning）；运作计划（计划）；2005年年度报告；年度和季度财务报表（计划）；预算。（规划）; 人力资源。（工作人员，所有教师和行政人员的姓名）；招聘和收购。（后勤）; 主要供应商。（后勤）; 货物与服务。（遗产）; 校长议程。财务状况。（经济和金融）；学术费率。（秘书长）；内部执行指令。（秘书长）；预算分配。（经济和金融）；国家和国际协定（国家和国际关系办公室）；奖学金（ORNI和秘书长）；等等

2.4.2。机构管理的持续改进

人们一直在开发方法和手段来建立和改进其组织和个人的绩效标准。从古埃及人开始发展方法，以期改善他们的系统。

解释德鲁克（2004），持续改进而不是方法或概念是一种策略，因此构成了一系列一般行动纲领和为实现全部目标而调配资源，因为该过程必须是渐进的。单跳不可能从黑暗走向光明。

当前，业务系统正处于改进过程中，该过程本身就是一个改进程序，但是在一定程度上，如果得到世界实践中使用的方法的支持，将会获得更好的结果。

公立大学迫切需要获得具有相关效率的不断增长的产品，以解决其当前状况并融入社会市场经济，这需要高度的竞争力，需要实施持续改进过程。

一项改进计划要求在大学中开发一种系统，该系统应允许训练有素的员工受过良好训练以做好工作，控制缺陷，错误并执行不同的任务或操作。激励员工投入工作，努力实现最佳运营并提出改进建议。

使员工愿意改变，有能力并愿意适应组织中的新情况。

改进方法的应用需要一定的投资。通过减少运营周期而产生的节约和生产率提高，从经济角度证明这些投资是合理且可行的。

只有校长决定由他亲自领导变革，才能在大学中取得真正的进步。从这个意义上讲，有不同的过程旨在将注意力集中在对过程或功能的需求上，并实现将需求转换为技术规范，以及将这些需求转化为定义的工作过程。

2.4.3。公立大学的竞争力

竞争一词也意味着；才能，能力，适应性，内部能力在于获得更多和更好的知识，技能，经验等。也就是说，通过Kaizen方法（不断改进）设定并实现越来越雄心勃勃的目标，所有这些都变成了自身的竞争，然后发展了持续学习组织（OAC）。这也被称为发展核心能力。 Pravlacad和Hamel的先驱者断言，构成实体竞争力基础的不是产品或服务，而是实体存在或应该存在的一组能力，这些能力赋予其超越他人的技能，并允许他们使用新产品和市场。

这些竞争技能将帮助我们在组织中发展智力资本，智力资本是一个新兴领域，并且与非金融资产的度量和开发有关，例如组织知识，客户满意度，创新供应商，专利，员工士气等等，共同为组织的竞争力和盈利能力做出贡献。

解释波特（1996）和波特（1997）本人，可以表明竞争力的提高与多种因素有关。特别是，最相关的是：所有参与生产过程的人员的知识和技能的质量和数量，生产基础设施以及适当的通讯和运输，以及明确的经济管理规则。

对称职的劳动力的需求越来越多地需要新技能，并且需要进行适合劳动力市场要求的组织概况的培训过程。

当然，此过程不会自发发生，但必须建立组织系统。仅仅宣布它还不够，只是每天将其付诸实践，还必须训练人们完全遵守内部和外部的竞争力。同样，竞争力意味着将所有行动都指向“满足客户标准”，前者意味着为所有员工的行动增加价值，我现在问的这个问题是，我的读者，是：

当实体停止竞争时，它们会忽略自己的目标，变得过时且功能失调。一个免受外部攻击，竞争，批评和外界影响的组织，其实质性职能开始退化；每个公共或私人机构都需要竞争，这是发展必要能力以证明其有用性的唯一途径，政府必须专门做公民不能做或不应该做的事情。

第三章：

调查的最后方面

3.1。研究工作时间表

活动	十一月	DEC	一月	二月	海	海	年利率	可能
论文计划：	X
数据采集	X
计划制定	X
演示论文计划	X
OBS更正。论文计划		X
演示和批准		X
论文：
信息组织	X	X	X	X	X	X	X
信息处理					X	X	X
论文起草						X	X
介绍							X
电梯								X

3.2。研究工作预算

项目	数量	单元	单价	小计	总项目
一，资产：					5,260.00
一般文具	5	千	25	125.00
铅笔	5	许多	10	50.00
电脑墨水	10	单位	30	300.00
光盘	之一	打	60	60.00
笔驱动器	之一	单元	300	300.00
电脑	之一			4,425.00
其他资产

二。服务					5,180.00
支持统计工作				800.00
秘书处支持				600.00
特别建议				1,000.00
流动性				1,500.00
维亚蒂科斯				500.00
电话				200.00
印象				280.00
摄影				100.00
各种				200.00

总					10,440.00

3.3。参考书目

1. AndradeSimón（1992）发展规划。利马社论Rodhas。

2. Camp，Robert C.（1993）标杆管理。墨西哥。Mc Graw Hill。

3. Chiavenato Idalberto（1998年），《一般行政理论导论》。墨西哥。Mc Graw Hill。

4. Chiavenato Idalberto（2006）人力资源管理局。墨西哥。Mc Graw Hill。

5. Drucker Peter F.（2004）未来社会中的管理。波哥大。诺玛编辑小组。

6.GómezBravo，路易斯（2006）持续改进。www.monografias.com。

7. Johnson，Gerry&Scholes，Kevan（1999）战略管理：组织战略分析。巴塞罗那 Closas Orcoyen SL

8. Koontz，Harold / O´Donnell，Cyril（2003）现代行政管理课程-行政职能的系统和突发事件分析。墨西哥。光刻Ingramex SA。

9. Reyes Ponce，Agustín（2006）人事管理局。墨西哥。LIMUSA社论。

10. Sotelo Morey，Alejandro Alfonso（2005）商业管理与战略管理。利马USMP。

11. Steiner George（1998）战略规划。墨西哥。CompañíaEditorial Continental SA。来自简历。

12.斯托纳，弗里曼·吉尔伯特（2000）管理。墨西哥。CompañíaEditorial Continental SA。来自简历。

13. Terry George（1990）管理原理。墨西哥。CompañíaEditorial Continental SA。来自简历。

14.托索凯洛（2004年）战略规划行动的战术来实现自己的目标Empresari给他们。酸橙。Editors Bussines EIRL。

15. Yoder，Dale（2006）人事管理和劳资关系。墨西哥。LIMUSA社论。

3.4。附件

附件编号：1

面试

面试指南：

问候。

提醒通讯

采访目的说明

问题公式

记录答案

感谢

面试问题

公立大学是否有人力资源管理的规范性文件？

诊断是否有可能使我们识别和评估环境和内部环境的利弊因素，进行技术调整并促进人力资本的生产率，从而支持机构使命的完成？

高校的人力资源管理和职能状况如何？

教育和行政服务是否具有参加教育服务和行政活动的教学人员和非教学人员的数量和质量？

每所大学应采取什么行动来提高人力资源的数量和质量？

可以说，大学对人力资源的培训确保了对人力资源的战略管理，这会影响竞争力吗？

是否可以接受计划，组织，指导，协调和控制人力资源将使他们具有战略导向的意义，以促进竞争力？

是否可以接受，只有对公立大学的人力资源进行战略管理才能促进效率，经济，效益，透明度和竞争力？

可以通过什么方式促进大学的持续改进和竞争力，使它们能够履行机构的使命？

谁将成为考虑大学人力资源积极和动态参与的战略链的真正赢家？

附件编号：2

轮询

调查问题：

我们知道您只有很少的时间，我们也知道人力资源对于大学的重要性。因此，我们求助于您在此问题上的观点。研究人员预先感谢您用十字标记她的答案。

录用条件是否可以说不是促进者，所以公立大学的人力资源没有生产力？

替代	RPTA
不利于正常工作
情况冷漠
其他因素不舒服
不知道不回答

工资，可以说不是促进者，所以大学的人力资源没有生产力吗？

替代	RPTA
我们收到饥饿工资
工资不激励
工资没关系
不知道不回答

大学的教师和非教师所接受的待遇是否足够，从而可以促进效率，效益和生产力？

替代	RPTA
它不适合
如果合适的话
没有人鼓励或控制你
不知道不回答

是否有工作，学习或其他情况的激励措施，以鼓励教学人员和非教学人员？

替代	RPTA
没有诱因
如果有激励措施
有时他们鼓励
不知道不回答

大学是否有有利于员工的政策，策略，策略和其他手段？

替代	RPTA
没有任何有利于工人的政策，战略，战术和其他手段
是否有有利于工人的政策，战略，策略和其他手段
文献记录工具很多，但不适用于教学人员和非教学人员
不知道不回答

大学的护理，行政和服务人员是否了解，理解并因此应用与人事制度相关的规范性文件？

替代	RPTA
如果有规范性文件，但没人知道或不使用它们
没有规范性文件，因此没有人知道，理解或应用它
工人没有了解，理解和应用规范性文件的定向政策。
不知道，没有答案

公立大学的人力资源管理是否负责专门人员，从而可以评估每个工人的参与程度？

替代	RPTA
没有人力资源专业人才
有专门人员，但他们在其他领域工作
有专门人员，但他们无能为力
不知道，没有答案

如何促进公立大学的人力资源管理？

替代	RPTA
通过人力资源战略管理
通过提高工资
通过改善交易
不知道不回答
不知道，没有答案

基于人力资源，公立大学如何提供持续改进和竞争力？

替代	RPTA
从人力资源的技术诊断开始
通过建立参与计划，项目和活动的形式
重新制定规范的人力资源文件
通过定义有效的人力资源管理要素。
通过定义战略性人力资源管理模型。
上述所有的
不知道不回答