摘要
人力资源管理在实现组织目标中起着根本性的作用，因为人由于其行为而构成组织中最复杂的资源，因此有理由每天改进这种活动。
在拉纳斯建筑材料公司的公司中将人类资源的活动正式化的程序建议提出的工作为在拉斯图纳斯材料建筑公司的人力资源活动正式化的程序提供了建议。拟议的程序提供了适合公司特征和特殊性的要素，从而使人力资源领域的专家和管理人员能够达到更高的管理水平，这就是研究的目的。设计程序以规范每个人力资源子系统的活动。这些程序允许，均质化，重组和控制为进入，永久，促进和终止组织的工人劳动关系而必须执行的过程。形成一个连贯的系统并与之建立关系，以便彼此互动，以实现为每个级别建立的任务，策略和目标。调查考虑到了辩证唯物主义作为一般知识方法和特定调查方法的使用，例如抽象逻辑以及分析，综合，归纳和演绎的程序。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。为每个级别建立的策略和目标。调查考虑到了辩证唯物主义作为一般知识方法和特定调查方法的使用，例如抽象逻辑以及分析，综合，归纳和演绎的程序。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。为每个级别建立的策略和目标。调查考虑到了辩证唯物主义作为一般知识方法和特定调查方法的使用，例如抽象逻辑以及分析，综合，归纳和演绎的程序。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。调查考虑到了辩证唯物主义作为一般知识方法和特定调查方法的使用，例如抽象逻辑以及分析，综合，归纳和演绎的程序。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。调查考虑到了辩证唯物主义作为一般知识方法和特定调查方法的使用，例如抽象逻辑以及分析，综合，归纳和演绎的程序。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。这项工作处于应用程序所通过的阶段：通过更大程度地整合人力资源领域所包含的子系统，避免重复任务和执行在该领域内无用的工作人力资源，信息渠道的改善和公司内部的参与等。
介绍
任何组织的成功都取决于一系列因素，这些因素主要与人力资源活动有关。确切地说，由于世界各个方面的变化及其对经济和社会进程的直接影响，当今这个领域面临着巨大的挑战。这意味着需要在不确定性和不稳定时期获得有关如何管理人力资源的新能力。
我国没有逃避直接影响人力资源管理的变化，人力资源管理是管理中最微妙和最复杂的组成部分，经常面临巨大的障碍和变革阻力。
从“通用基础”和“原则”中的陈述出发，业务改进过程着重于公司的新方向和组织，尤其是其超越自身的能力。它提供了通过促进工人主动性，创造力和责任感发展这一中心目标发展新观念的可能性。必须将人力资源管理视为这一过程的重要基础，不仅要成功地执行其当前方法，而且要制定新的目标以应对明天的挑战。因此，有必要采用超越传统职能的组织方法来开发人力资源管理。
Las Tunas建筑材料公司正在进行业务改进，这使其能够有计划地，有组织地开始持续改进的过程，并成为采用质量上乘的方法开发人力资源管理的一个特殊因素。
尽管该公司在人力资源管理方面取得了长足的进步，但没有一个集成系统可以根据组织的特殊性和特点将人力资源管理中设想的不同功能分组。这就是为什么我们的研究问题在于支配活动的子省级内部现有的控制和组织不足，从而限制了这些资源的管理。
考虑到先前的问题，这项工作的目的是：设计程序以规范每个人力资源子系统的活动。
假设：
如果设计程序以使每个人力资源子系统的活动正式化，它将有助于克服控制和组织的不足，这些不足和管理限制了对这些资源的管理。
研究目标：人力资源管理过程。
行动领域：人力资源子系统。
发展
资源
观察人类思想如何迅速发展，尤其是近年来，与人们在组织中的重要性和影响有关，这非常有趣。好像他突然从长时间的嗜睡中苏醒，使他无法意识到这不是他的种族的外来种族，而仅仅是他自己的反映。
直到几十年前，人力资源（HR），人员，或更冷漠的劳动力，还是从生产角度考虑的一种资源。生产过程很简单，因此不需要高技能的工人，这使他们可以进入一个容易找到这类工人的工作市场，因为他们很丰富。
但是，从1970年代开始，随着所谓的石油危机引起的经济危机，从新闻角度来说，发生了劳动力减少的现象，这是这场危机的直接后果，部分原因是在大多数大型公司中，员工人数过大，人员成本惊人地增加，已经成为对业务利润产生重大影响的要素。
然后，人们对人力资源职能的态度发生了变化，因为这些任务变得更加频繁，隐含知识，并且从经济和社会角度而言，不正确执行这些任务的后果更加重要。先进的公司开始认为为此目的建立系统可能是一种竞争优势。
公司规模的增长，劳动法规的增加，劳动分工，公司运营方法更加人性化的现代趋势以及新的员工激励体系，导致公司的专业化程度提高。建设和缺乏操作人员来进行某些复杂的活动，这意味着要建立新的招聘系统，更先进的培训方法和更高的薪酬。
这样，人力资源就转变为业务政策的基本要素之一，它可以保证为当前和未来计划提供理想的员工队伍，实现员工队伍的最大效率和效益，并帮助他们工作变得至关重要。
人力资源是那些作为组织的基本要素的人作为工作要素出现的人，他们利用资源并配置组织以获取其他必要的资源（Chiavenato，1993）。
这些人力资源的特点是：
- 与其他类型的资源不同，它们不能成为组织的遗产。知识，经验，技能等从定性的角度来看，它们的文化，人际关系，行为等难以复制，模仿和替代，因此它们被认为是稀缺的资源。他们是组织中员工的行为所表现出来的。他们是无形资产的载体，也就是说，他们拥有组织的知识和知识。他们还具有创造和增加价值的能力，具有管理，适应，解决问题和做出决定的能力，这些资产对于公司来说是难以使用的。可以通过培训和发展来完善HH，如果使用得当，它们不会失去“价值”，相反，它们的用途越广，越好，它们在社会上，尤其是在组织内的价值就越高。
1.2人力资源是组织中的决定因素。
只有人有能力促进或破坏组织，因此，组织的重要性是不可估量的，它们是业务的关键，因此必须将其整合到他们希望并感觉自己的激励性项目中。
组织对个人生活的影响至关重要，组织对人们的生活，饮食，衣着，他们的价值体系，期望和信念有深刻的影响。反之亦然：这些也受参与者思考和感觉方式的影响。因此，个人和组织的需求之间的相互依存关系是巨大的，因为两者的生命和目标都密不可分。
个人和组织都有可能在替代方案中必须实现的目标。组织招聘并选择其人力资源以实现或通过其实现组织目标（生产，盈利能力，成本降低，市场扩展，满足客户需求等）。但是，一旦招募和选拔了个人，他们就有努力实现的个人目标，并且经常使用组织来实现这些目标。
在我国，作为经济，社会和文化变革的一部分，人力资源的开发始于四十年前。从概念或实践的观点出发的批评恰恰指向了这样一个事实，即我们组织的设计还没有达到人力资源开发的水平。
在衡量人力资源影响的基础上，存在着一种趋势，旨在改变人力资源的观念，该趋势旨在证明通常被认为是支出的东西可以并且应该被视为投资。但是，以矛盾的方式，有些公司尚未吸收人力资源的规模，但通常仍将其视为必不可少的邪恶，强制性过程，其中必须遵守法律法规并准时支付工资义务。
因此，这是关于改变人力资源的概念及其在公司中的角色。他们必须从次要角色开始，而该角色是区域或部分职能活动，其执行受到限制并采取有计划的措施，而要扮演决定组织有效性和效率水平的主要角色。
1. 3资源管理
人力资源管理（HRM）不是大多数公司以人事管理的名称所普遍采用的方法。这是从更广泛的角度进行预测的，并结合了与组织的发展和工作生活质量有关的想法。它由计划，组织，开发以及协调和控制能够提高人员有效绩效的技术组成，而组织则代表了允许参与其中的人们实现合作的手段与工作直接或间接相关的个人目标。人力资源管理意味着征服和维护组织中的人员，以积极积极的态度努力工作并尽力而为。
人力资源管理是指较少依赖层次结构，订单和任务的活动，并指出了所有公司员工积极参与的重要性。目的是建立管理者和工人之间的合作关系，以避免传统的等级关系引起的频繁对抗。当HRM正常工作时，员工将致力于组织的长期目标，从而使组织能够更好地适应变化。
人力资源管理涉及采取一系列措施，其中应强调以下内容：工人对业务目标的承诺，基于每个工人的生产率支付的工资，对这些工人的公平待遇，持续的专业培训和联系与活动的组织有关的其他方面的合同政策，例如生产，营销和销售。
人力资源管理局负责与公司有关的人员影响或受到影响的所有活动。人力资源的责任和执行权属于每个人，但主要属于高级管理层和直属经理。假设此标准具有不可回避的实际意义，那么它在管理人员的心中必须是一个常数。
人力资源管理没有普遍的法律或原则。它在本质上是偶然的，因为它取决于组织状况：环境，政策，组织使用的技术，并且首先取决于可用人力资源的质量和数量。因此，随着这些要素的变化，人力资源的管理方式也随之变化，其应变性由动态变化的高度灵活和适应性强的技术组成。人力资源管理本身并不是目的，而是实现组织有效性和效率的一种手段。
- 4人力资源管理系统。
人力资源管理系统（SGRH）是一个复杂的有机体，它是在一定的时空框架内创建的，由相互联系的元素和组成该系统的子系统组成，具有子系统没有各自独立的特质，并且可以详细阐述和结合物质和财务资源的要素，实施行动并实现各种目标，从而有可能实现更高的业务效率。
考虑到存在不同的HRM模型，我们的研究从根本上基于Idalberto Chiavenato的研究（请参阅附件1），从中引入了构成不同子系统的要素的变体：供应，应用，维护子系统，培训和开发，审核和控制。
为了更好地可视化上述子系统中每个程序的应用程序，有必要对正在研究的公司进行特征描述。
1.5拉斯图纳斯建筑材料公司的特征。
拉斯图纳斯建筑材料公司的组织结构如图所示（附件2），位于拉斯图纳斯市的Avenida Camilo Cienfuegos 223号，隶属于建设部工业业务集团。建造。除了Puerto Padre，Majibacoa和哥伦比亚等城市外，它还拥有一组主要在Las Tunas市的生产中心。
它成立于1966年6月，由建设部第58/81号决议创建为拉斯图纳斯第二建筑材料公司，并由建设部在其第123/2002号决议中创建第六节该实体的名称更改为Las Tunas建筑材料公司，其任务如下：
任务：
“基于卓越，创新和经验，以优质的材料提供建设性的发展。”
公司的愿景是：
我们是本地区建筑材料生产的领导者，我们通过逐步应用和开发符合客户期望的质量管理体系而脱颖而出，从而使我们在保持竞争力的同时实现卓越。我们激励着具有高性能和归属感的管理人员和工人，他们倾向于在履行其职责时承担责任，以实现流程的自我管理。
社会对象。
- 生产，运输和批发集料，包括采石场的硅砂和其他材料，油漆，石膏，石灰及其衍生物，黏土和泥浆产品和系统，混凝土元素，水磨石，添加剂，网纹石，单层，胶合水泥，脱水混合物，水硬瓦，铸铁和青铜元素，玻璃和陶瓷工业产品，耐火产品，水硬混凝土，涂料和防水剂，包括其应用；木制木工，包括其组装和提供售后服务，全部以本国货币和本国货币提供，为用于生产建筑材料的工业技术设施和设备提供维护和组装服务；实验室，用于测试建筑材料，建筑设备租赁，补充和专门运输，普通货物运输；汽车，建筑和辅助运输设备及其集合体的诊断，维修和保养；仓库租金，停车场；出租房舍，提供科学技术服务以及执行研发项目和技术创新，以及就建筑材料生产活动提供技术援助，咨询和咨询；专业爆破服务，包括您的项目；以自给工人的自用以及燃料和润滑油的储存和销售，以剩余农产品的零售形式生产和商品化，后者仅适用于建设部系统实体，所有实体均以本国货币表示。
该公司在三个基本部门工作：采石场，混凝土和红色陶瓷，生产诸如集料，墙壁，地板，天花板和木制品等材料。
公司人力资源的特征。
Materiales de laConstrucciónLas Tunas公司已经制定了人力资源战略并制定了该领域的政策，为此，该公司有一名副总监和技术员，他们在公司级别参加了以下活动：
- 工作和薪资的组织，劳动力资源，工作中的保护和卫生，培训。
在每个生产和服务机构中，除干部外，他们都有一名人力资源管理技术人员参加上述活动。
公司人力资源领域的战略目标如下：
- 通过更好地管理人力资源来提高其效率。
公司人力资源领域的使命和愿景
任务。
计划，组织和控制人力资源管理的行动，旨在提供知识，动力，职业健康和安全条件及其合理使用，以确保更大程度地利用武力实体的。
视图。
我们拥有必要的工人，他们具有知识，高度的归属感和良好的职业健康与安全条件，可以实现本组织设定的目标。
1.5公司人力资源管理现状。
尽管在公司中人力资源管理部门负责保证有效性和效率的提高，其中重视人力资源的重要性及其潜能的最佳利用，但对于它的构成要素作为相互关联和相互依存的部分被集成到一个一致的系统中，从而允许采用集成和动态的管理方法。
根据公司人力资源管理研究中获得的信息，可以知道：
- 所进行的计划存在缺陷，因为在确定工人数量时，研究方法不适用于立法规定的严格的工作，负载平衡和能力研究，仅在职位描述和分析中在不考虑职务职责的情况下介绍职务的职能，在招聘过程中，没有利用可以创建采石场的沟通渠道，在这里您可以根据组织的需求选择合适的人员。招生委员会进行的后续甄选是肤浅的，因为必要的技术没有得到有效应用。结果，有时没有选择最合适的候选者。按照规定有效地执行了入职流程，对员工，服务人员和行政人员按照公司制定的规定每六个月进行绩效评估，对技术人员则进行绩效评估。根据MTSS第6/98号决议的规定，该年度为年度，在进行的评估中，仅反映了其工作内容发展过程中出现的不足，而不考虑知识，劳动纪律和专业水平的提高。培训活动存在困难，因为行动必须更广泛，而不仅限于培训因培训需求诊断（DNC）而出现困难的那一组工人，相反，它必须考虑到其余工人的发展。没有计划长期培训的需要，从而阻止了每个工人的个人发展。薪资补偿活动在组织中显示出可接受的水平，因为在公司外部团体进行的检查中，已经证明了有一个正确的薪资政策可以保证员工的薪水与他们的绩效相适应。对工人进行了安全和健康管理，但仍有改善此活动的条件，对缺陷的调查和解决措施很少与动机有关，没有控制人力资源管理系统的措施。
1.6研究中使用的方法。
研究中使用的方法基于一系列逻辑步骤，从而使所涵盖的内容能够以更易于理解的方式进行详细说明。
第一步：书目汇编。
第二步：熟悉实体。
第三步：初步研究。
第四步：拟议程序的准备。
为此，考虑了以下因素：
- MFP第297/03号决议的实施公司为详细说明而建立的格式。每一个的详细信息如下：公司代码，所属组织，实体名称，所属区域。程序名称目的程序的制定作业开始作业的职位或工作程序说明所准备的文件使用的参考负责保管和归档公司的特殊性和表格人力资源管理的概念理论方法，特别是Idalberto Chiavenato理论，有关这项活动的决议主要由劳动和社会保障部（MTSS），财务和价格（MFP），建设部（MICONS），公共卫生部（MINSAP），高等教育部（MES）。公司的战略和人力资源政策。
与参加HR活动的专家进行了团队合作，直到建立了每个子系统的程序为止，这些程序的组织方式如下（附件3）：
1.7为人力资源管理系统提议的程序。
提供和就业
- 人力资源计划程序：
将为公司的每个职能领域定义当前和将来的需求。这将有可能在正确的时间提供合适的和必要的人员，这必须与组织的战略计划相结合。
- 分析程序和职位描述：
它可以确定一组人要执行的任务和活动。它将有助于人力资源活动的其他职能，例如：招聘，甄选，培训，绩效评估，工资和薪金管理。
- 招聘程序：
该过程将通过各种招聘方式吸引具有满足担任公司职位所需条件的候选人。
- 选择程序：
将确定允许在已招聘的候选人中进行选择的选择技术，该技术更可能适应该职位。
- 成立程序：
它将为候选人提供将其完美融入组织和团队的方向。这个过程将使新员工能够学习公司所需的价值体系，规范和行为模式。
绩效评估。
- 评估工人绩效的程序。它将允许：
估计工作进展如何。确定需要在某些领域或活动中接受培训的员工。
提供主要用于工人成长和发展的晋升机会。
改善工作中的人际关系。
通过新形式的刺激和认可来提高动力。
使员工的需求与公司的使命和目标相匹配，从而在效率，有效性和有效性方面做出回应。
保养
- 补偿程序将允许：
根据所担任职位的价值为每位员工提供报酬。
适当奖励他的表现和奉献精神。
从员工那里接受公司采用的支付系统。
- 卫生和安全程序：
将对有力影响人类行为的卫生与安全的物理和环境条件进行研究和控制。
- 激励程序：
将采取行动以保持公司内部积极，参与性和生产性的员工队伍。
训练
- 培训程序。
将为工人进行持续的培训计划，以提高其任务和权力的绩效，从而使工人具备必要的知识和技能。
控制
- 控制程序。
它将显示系统的工作方式，查找对组织有害的做法和条件。控制过程根据其收到的信息进行工作，并有助于决策。
接下来，详细介绍了为每个先前公开的子系统开发的过程。
1.8 子系统
1.8.1供应和就业子系统。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：规划工人流程。
代号：B-1-1
程序的目的：
- 根据组织的计划确定劳动力需求。
程序开发
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 定义劳动力，这需要：知道要执行的生产或服务（数量，质量和种类）定义管理结构；知道可用的技术；分析生产流程以及工作和生产的组织。 。测量每个作业的安装容量，根据工作量和负载量定义每个作业的数量，该模板由OTS专家与主管部门和工会组织共同准备，由公司管理层进行分析并获得GEICON的批准使用示范法（P-2）建立的模型对员工进行合法化定义年度和特定期间每个职位的可能损失低（退休）疾病，晋升）。通过比较批准的模板（P-2）和封面（P-4）来按工作定义工人的需求。
产生的文件：
- P-2型P-3型P-4型（附件4）
使用的参考：
- CETSS第57/88号决议建立模板的授权及其更新的MTSS第26/06号决议。工作安排通则。
负责保管和备案。
在人力资源部门与其所有成员以及机构中负责此活动的人员进行分析时，将任命保管和归档人员。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：作业描述和分析过程。
代码：B-1-2
该程序的目标：
- 确定职位的任务，职责和责任，定义为有效执行职位而工人必须准备的准备工作和个人特征，提供几乎所有人力资源活动的基础的信息。
程序开发
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 根据职位的性质和特点选择最合适的描述和分析方法。使用最广泛的方法是：直接观察法，问卷调查法，直接访谈法，混合法，创建负责描述和分析的委员会，分析组织结构图中职位的位置，目的是定义职位与上级的关系，职位与下属的关系，组织结构图中职位的级别，职位与他的抵押品的关系，并分析有关在职位限定词中找到的职位的信息。职位名称，请遵循模板中显示的名称职位所属的职业类别，领域和机构。确定所需工作的内容：描述要执行的任务。它的作用是：描述任务的执行方式，指定所使用的技术，设备，工具和仪器；它们是如何做的；定义工作的目的；为什么要这样做？每个职位的职责涉及：工具和设备，材料和原材料，金钱，职称或文件，机密信息，其他工人（道德或业绩），对其他职位和公司的业绩，了解当前工作条件a：工作环境，照明，振动，空气毒性，空气成分，安全性：该位置占用者所遭受的身体和心理风险，危险（类型，位置，时间）。神经紧张（需要高度注意以避免死亡或完全致残的工作），易燃易爆物质，高腐蚀性或传染性物质，石油工厂和高压电子设备，暴露于炽热金属的生物制剂，封闭场所高度狭窄；非常狭窄；在脚手架上进行高海拔工作；驾驶公共汽车；带有氧气，气体和乙炔气球的焊工；财务状况：总薪水；定额薪水；属于技术职业类别的收入；为会计付款。不定期；研究生学位（硕士和博士学位）的薪酬；社会经济利益系数（CIES）的薪酬；确定工人的职位要求的个人要求：心理要求学术训练；一般和特殊知识。一般和特殊行为，工作纪律，个人特征，口头表达能力，命令能力，工作专注力，同化能力，沟通能力，保留能力，正规教育标准身体要求：最大和最小年龄。抵抗体力劳动。工人的位置。听力。动作的准确性。反射的速度。个人外观的护理。重复或零星运动的肌肉协调能力，机器操作，运动活动，安装和分类。正规教育标准身体要求：年龄的上限和下限，抵抗体力劳动，工人的位置，听力，运动的准确性，反射速度，照顾自己的外表，反复或偶尔运动的肌肉协调能力，机器操作，汽车活动，装配体和分类中。正规教育标准身体要求：年龄的上限和下限，抵抗体力劳动，工人的位置，听力，运动的准确性，反射速度，照顾自己的外表，反复或偶尔运动的肌肉协调能力，机器操作，汽车活动，装配体和分类中。
产生的文件：
- 每个工作的描述和分析。
使用的参考：
- MTSS第28/2006号决议。广泛实施新的职业和工作资格的实施条例。
负责保管和备案。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：招聘工人的过程。
代号：B-1-3
程序的目的：
- 确定并获得足够的合格候选人，使其有能力担任组织中的职位。
程序开发。
开始运营：公司董事
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 根据职位要求确定应聘人员的特征。确定并选择内部或外部的招聘来源。首先，内部招聘是在可能的情况下利用最初的就业来源来担任该职位。符合指定要求的已宣布有空缺或被打扰的人员。只要要填补的职位属于与以前职位相同或更低级别的职位，这一点就可以实现。如果没有空缺或受干扰的人员，或者他们没有职位空缺的要求，则通过以下方式致电壁画，包括早，晚，会员联谊会，以了解其他感兴趣的工人。如果没有申请人或不存在，则不适合填补空缺，可通过市劳动和社会保障局，广播电台和报纸进行外部招聘。电话必须告知：广场，空置广场工作中心的地址，广场的一般功能，职位要求，工作和休息制度，欢迎他们使用的付款和/或激励系统，其他重大利益，开工日期和通话的持续时间根据《集体劳动协议》的规定进行。该呼叫必须告知：地点的具体名称空缺职位中心的地址地点的一般功能职位要求工作和休息制度支付系统和/或发现的刺激条件接收，其他物质利益，通话开始和结束的日期，通话时间应根据《集体劳动协议》的规定进行。该呼叫必须告知：地点的具体名称空缺职位中心的地址地点的一般功能职位要求工作和休息制度支付系统和/或发现的刺激条件接收，其他物质利益，通话开始和结束的日期，通话时间应根据《集体劳动协议》的规定进行。
产生的文件：
- 员工申请（内部招聘）所选DTSS（FT-25）DTSS分配票中的职位归档
用于详细说明该过程的参考。
- 第8号决议/ 2005年《 MTSS劳动关系通则》。
负责保管和备案。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：选择工人的过程。
代号：B-1-4
程序的目的：
- 选择几个人中最适合担任该职位的人。
程序开发。
开始运营：公司董事。
开始运营的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 设有进入委员会，负责分析选择职位的候选人。第8/2005号决议（入境委员会的组成和运作程序）选择在广场活动中具有丰富经验的人员，以征询入境委员会的意见。根据MTSS第8/2005号决议中确定的要求和以下列出的选择技术的候选人：选择面试，知识或能力测试，心理测验，小组动力学，考试（医学物理学家）
不需要应用所有这些技术，入学委员会将决定使用哪些技术。
- 为了使分析更加精确和客观，入职委员会依靠工作描述和分析中的数据和信息，根据分析结果，入职委员会将建议提交给主任，由主任做出决定。候选人将被告知谁被选中，未选中的人将被纳入劳动力市场，被选中的候选人将经过一个试用期，以确定最终的选择。在此期间，工人必须证明自己具有执行职务或职位所必需的要求和素质，试用期的长短取决于所涉职务或职位的复杂程度，并经管理层和实体联盟组织，每个新工人都必须通过试用期，但以下情况除外：应根据现行法律制定的劳动培训对象是应届毕业生。或在合同期限不超过六个月的情况下工作临时房屋承包商，被任命为管理层，官员和其他受任命任命的人员，除非他们的临时任命是在最终任命之前决定的。由于其经验和公认的工作经历而受雇的人员可以被实体的负责人豁免，法律还规定了其他情况。对于劳动，服务，行政和技术等职业类别的工人，最终劳动关系的合法化是通过就业合同进行的，MTSS第15和16/2000号决议规定的除外；或通过任命管理人员的职业类别中的工人以及MTSS第15和16/2000号决议中确定的工人而合法化。
产生的文件：
- 委员会对不同候选人进行分析的会议记录，实体主任或机构负责人的批准合同：最终决定权。
用于详细说明该过程的参考。
- 第8/2005号决议MTSS劳动关系总则第15/2000号决议MTSS可靠性收费第16/2000号决议MTSS官员职位法令197
负责保管和备案。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：将工人纳入职位的过程。
代号：B-1-5
程序的目的：
- 提供候选人对职位和组织的适应和整合。
程序开发
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 主管部门会与中心的工会和其他组织协调，接收与该实体签订合同的工人，无论他们签订的合同类型如何，这些工人将负责提供以下信息。 ：实体，机构，中心或区域的历史和传统，以及所获得的奖励和激励措施；实体，机构，中心或区域的任务；工资和薪金刺激系统；道德刺激系统；工人培训；可能性晋升，证明的适宜性，劳动能力，绩效评估，职业健康与安全标准，内部纪律法规，集体劳动协议，您的工作岗位对他人的重要性。他对质量管理体系的责任，向他展示工作中心以及对区域的访问权限，解释工作职能，对于内部员工而言，信息减少了，因为他知道某些要素无需教书。
产生的文件：
- 工人公司法
用于详细说明该过程的参考。
- MTSS第8/2005号决议。劳动关系通则。
负责保管和备案。
1.8.2性能评估子系统。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：评估员工绩效的过程
代号：B-1-6
程序的目的：
- 确定并认可组织中人员的绩效，成果和行为的绩效，以实现拟议的目标；促进有关永久性，发展，晋升和最终成果补偿的决策。未来员工绩效的提高；验证在人员的招募，选拔和组建以及员工培训方面做出的决定；促进下属上司全年的沟通并改善组织的工作环境。
程序开发。
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 使工人知道每个时期分配给他的一般职能，绩效评估由直属上司进行，包括来自职业，服务和行政人员类别的工人。领导者受1999年10月15日第196号法和第197号法令的约束，绩效评估将每月进行，并且必须在下个月的10天之前完成，管理者将根据其结果评估工人的活动，而不是根据其结果。在评估人员，评估人员和工会组织之间分析每个工人的评估建议，并在为这些效果而建立的模型中记录每个工人的单独评估的最终结果，在绩效评估中，将验证“工人职位描述和分析”（DAPT），活动的绩效以及劳动能力之间的对应关系，并在通过一系列指标，为评估工人的绩效而建立的指标如下：工作结果，工作质量，专业改进，劳动纪律，设备的维护和养护，工作方式和个人生产资料。 （MPI）。每个指标最多得到5分，然后将其平均化。评估将是：在绩效评估中，将验证“工人职位描述和分析”（DAPT），活动的绩效以及工作能力之间的对应关系，并通过一系列指标进行衡量。工人的绩效如下：工作结果，工作质量，专业改进，劳动纪律，设备，工作方式和个人生产资料（MPI）的维护和保养，每个指标最多给5分分，然后取平均值，评估结果为：在绩效评估中，将验证“工人职位描述和分析”（DAPT），活动的绩效以及工作能力之间的对应关系，并通过一系列指标进行衡量。工人的绩效如下：工作结果，工作质量，专业改进，劳动纪律，设备，工作方式和个人生产资料（MPI）的维护和保养，每个指标最多给5分分，然后取平均值，评估结果为：工作结果工作质量专业改进劳动纪律设备，工作手段和个人生产资料（MPI）的维护和养护每个指标将获得最高5分，并将其平均。 ：工作结果工作质量专业改进劳动纪律设备，工作手段和个人生产资料（MPI）的维护和养护每个指标将获得最高5分，并将其平均。 ：
结果 点
功绩5
好4
常规3
糟糕2-0
- 对每个指标进行评估并分配相应的分数。最终评估将是获得的平均分。当最终结果为不良或正常时，将进行分析以确定选择哪种方案：培训，重新安置工作或与每次评估结束时分离，直属上级经理必须以书面形式反映工人的合规程度，明确而具体地讲，引起评估的事件以及其他重要方面将由工作资格来决定，直属上级经理负责将评估结果告知工人。签名以表明您的同意。如果工人不同意，他可以向公司董事提出索赔，该公司董事在30天内决定收益如何，并且不对此上诉提出上诉，被评估的工人可以向基础劳工司法机构索赔。 ，如果它认为违反了任何已建立的绩效评估程序，则一旦劳动力资源技术人员从公司的各个领域收集了评估，评估便会记录在每个工人的劳动档案中。如果它认为违反了任何已建立的绩效评估程序，则一旦劳动力资源技术人员从公司的各个领域收集了评估，评估便会记录在每个工人的劳动档案中。如果它认为违反了任何已建立的绩效评估程序，则一旦劳动力资源技术人员从公司的各个领域收集了评估，评估便会记录在每个工人的劳动档案中。
产生的文件：
- 绩效评估模型（附件6）。
使用的参考：
- 第8号决议/ 2005 MTSS。劳动关系总条例公司绩效评估条例。
负责保管和备案。
1.8.3维护子系统。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：薪酬补偿程序。
代号：B-1-7
程序的目的：
- 做出贡献，使结果表示中的工作成为满足员工需求和期望的重要方式；促进活动水平，有效性和业务效率；促进结果之间的关系工作和工资激励措施。
程序开发
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 薪酬和薪金补偿有两种方式：按时付款：包括根据工人的基本工资（根据其在工作限定符中所建立的比例组）向工人付款工作绩效工资：包括生产或服务的结果与所赚取的工资之间的关系。这是根据建立批准的付款系统的内部分配规定计算的。公司采用两种付款方式，即工人在下个月的第一个两周按时赚取工资，工资在工资表中进行了调整。反映了在下个月的第二个两周内结算的超标或罚款工资。为了支付绩效工资，公司与工人一起设计和批准要使用的支付系统，与生产直接相关的那些工人将支付系统应用于集体计件工资，个人计件工资，间接计件工资。间接工人的生产通过总效率指标或特定指标的支付系统完成。对于企业（管理部门）的间接人员，它通过特定的指标来应用，而对于生产支持企业（中央办公室，设备和保证），则通过一般效率指标来应用。公司的人力资源管理以及机构的管理，旨在完善效率以提高效率的工人和工会。所有支付系统均应由以下结构组成：将要应用的系统的一般原则得到解决。系统的目标。满足批准和要求的要求系统应用程序覆盖的工人指标：
- 指标 培训师是创造薪水的培训师。条件指标 ：确定工资水平的指标。
- 通过以下方式形成薪资：
产生的文件：
- 工资单，计算表（绩效工资），指标证明，付款报告（按时付款）。
使用的参考：
- 第39/2004号决议MTSS支付系统方法；第27/2006号决议MTSS工资组织总则。
负责保管和备案。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：工作卫生和安全流程。
代号：B-1-8
程序的目的：
- 确保工人的环境和安全工作条件，以增强他们的工作集中度，素质，身心状况，避免损害工人的健康。
程序开发。
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 为了保证工人的卫生和安全，您必须进行以下两个步骤：
- 接受有关发生的事件的不同规则，指令，行动计划和经验的培训。
- 创建一个工作组或委员会来识别和评估风险，该工作组或委员会将由工人，专业技术人员，工会组织和区域负责人组成，并在公司的所有领域进行诊断，以确定可能的原因。事故和/或职业病的发生，分析和选择每个职位，地区，工作中心，场所的风险清单，分析风险评估，确定测量计划，评估和控制测量计划。测量。
- 每个职位都需要遵守《健康与安全规则》，在此之前应告知工人在工作日之前，期间和之后的工作方式。和职业卫生与防护技术员（PHT）确保每个工作场所都有单独的和/或集体的防护设备，充足的照明和通风
产生的文件：
- 风险评估记录模型。（附件5）预防措施计划；建立职业健康与安全法规；每个职业卫生与安全职位的规则；培训指导。
用于准备程序的参考：
- MTSS第21/2001号决议。劳动风险的控制和评估，第13/77号法律保护和一般卫生，1982年第17/27和17/28号指令。他们通过工作来控制规则的制定。
负责保管和备案。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：激励过程。
代号：B-1-9
程序的目的：
- 激励员工，使他们对组织的结果具有高度的归属感。
程序开发。
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 要执行激励员工的行动，您必须：根据管理的方法和方式，工作条件，食物，娱乐，沟通，薪水，认可度，对实体每个区域中的现有工作环境进行诊断成果；准备消除缺陷的措施计划；控制措施计划的遵守情况；与工人进行措施计划的遵守情况分析；措施计划由实体和工会的负责人批准。
产生的文件：
- 诊断过程中发现的缺陷列表，措施计划。
使用的参考：
- 第13号决议/ 2004 MTSS。道德刺激系统，法律13工作安全与健康。
负责保管和备案。
1.8.4工人培训子系统。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
程序标题：工人培训过程。
代号：B-1-10
程序的目的：
- 在适当的时间和地点以最低的成本为工人提供必要的知识和技能。
程序开发。
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 根据以下方面对不同地区的培训需求（DNC）进行诊断：绩效评估结果，与缺乏知识和技能有关的结果；通过工作技能进行年度诊断；进行年度诊断以劳动能力和能力单位为基础，其确定如下：负责确定工作劳动能力的工作组的组成和培训。该小组必须由以下人员组成：负责人（总裁），最合格的专家，工会代表，劳动能力和能力单位的确定，这些工作是根据区域的目的和职位的资格要求进行的。编制能力矩阵：每个领域的直接负责人都是负责DNC制定工作的最大负责人，公司培训师负责制定年度培训计划和最终计划，其中将提案整合在一起年度计划是在每年的最后一个季度，次年准备的，与劳动能力的诊断结果和以前的工作表现的评估相一致，该计划是在同一天制定的。制定实体的经济计划的目的是考虑培训预算。根据培训中使用的培训类型，制定以下计划：合并到学校，这是通过原子能机构，高等教育部（MES）和预算部的预算培训单位在公司外部进行的所有活动教育部（MINED）。根据绩效评估结果和不可预见的情况，将在年内制定最终计划，可用于培训的培训模式如下：适应能力；完整的培训课程；改进或晋升课程；对应届毕业生的培训；在职培训；研究生，文凭和硕士学位课程； RR培训计划；培训课程。HH由工会组织的代表进行讨论和分析，并由该公司董事会批准，是《集体劳动协议》的一部分，公司管理层必须管理和确保人力，物力和财力执行培训计划的要求，通过与培训中心和讲师的协调，解决已确定的需求，组织执行计划的培训行动，并根据评估结果对季度培训计划的执行情况进行季度评估of：遵守计划的培训活动的开始和结束。预期将参加每个活动的工人和所参加的人员的实际参与。物质，人力和财务保险。评估在实体的生产和服务过程中所产生的影响，解决这些困难的主要困难和措施，通过分析分析培训的影响，其中考虑了以下问题和变量。
问题： 变量：
如果需要的话。生产率提高。
如果需要什么，可以学习。质量提高。
如果您学到的东西适用。降低成本。
技术纪律提高。
事故减少
减少错误。
流程组织的增加。
- 根据公司的总体发展愿景和期望，制定长期培训计划，以使工人的知识得到更大的发展。
产生的文件：
- 竞争矩阵，培训计划。（附件6）
使用的参考：
- 第28号决议/ 2006 MTSS。MTSS第29/2006号决议，关于广泛实施新职业和职业资格的实施细则。劳动实体人力资源培训和开发工作的计划，组织，执行和控制条例。
负责保管和备案。
1.8.5控制子系统。
代理商：MICONS
码：126.0
单位：建筑材料公司。拉斯图纳斯。
领域：人力资源。
过程标题：控制过程。
代号：B-1-11
程序的目的：
- 提供必要的数据和信息，使所有员工都能理解并有效地执行其工作活动，有助于决策制定，并允许控制每个子系统的程序遵守情况。
程序开发
开始运营：公司董事。
开始运作的职位或职位：人力资源副总监。
范围：中央办公室和公司机构。
程序说明：
- 该控制将永久执行，以纠正在实践中证明不起作用或未导致预期结果的要素，和/或添加允许实现所建议目标的新举措。保证并不断更新人力资源管理的信息。它必须在每个子系统中组成如下：提供和雇用：公司的人力资源战略和政策；人员需求计划；组织结构；劳动力特征；工作研究；需要产生的费用；职位变动。招聘。可用或被中断的工人数量。所提供职位的要求，特征和条件的定义。就业申请。选择技术。雇用人员的雇用合同的关系。整合过程。他们在该子系统中详细阐述了规范该子系统的决议和规范性文件。绩效评估。对每个工人的绩效进行评估的结果；该工人连续获得劣等或中等等级的次数；根据评估结果得到晋升，复员，训练有素的工人的数目；对这些工人的要求的数目评估结果该子系统中产生的文件规范该子系统的决议和规范性文件每个工人的工作时间每个职位的小时工资率每个工人的劳动参与系数的评估根据工作时间的工资每个工人，为超标工作支付的工资，每个支付系统所覆盖的工人，工人对工资，激励和其他奖励制度的满意度。形成与发展。确定培训需求摘要的信息采取培训行动的工人人数按培训形式（改进，资格和培训）划分的工人人数本子系统中准备的文件规范该工作的决议和规范性文件子系统，对工作和工资的经济指标的结果进行全局分析，然后进行特定分析以确定人力资源对上述结果的实际影响：成品，商品生产，开始时的生产，开始时的生产最终生产总值，材料支出，服务获得，增值，工人平均，增值生产率，工资基金，按重量增加的工资系数。平均工资，平均工资与生产率的关系，控制程序。
产生的文件：
- 人力资源领域的检查计划，记录检查结果和相应的测量计划。
使用的参考：
- 与每个子系统相关的现有法律。
负责保管和备案。
结论
- 这项调查工作旨在通过建立必须支持人力资源管理的基本结构，脚手架或框架，为公司特别是人力资源部提供帮助。它利用了公司到目前为止所做的一切工作来适当地组织结构，以使组织的人力资源管理能够在未来得到发展和发展。这些程序辅以支持其实施的实用基础根据目前的立法，但是它们提供了一套针对公司具体情况的方法论指南。通过为构成人力资源管理系统的每个子系统开发的程序的应用，公司可以：在质量和数量上并最适合其战略和结构，整合必要的人力资源；开发，维护和保护适当地适合您的员工;避免在人力资源管理领域中重复工作和执行无用的工作;避免员工闲置和规模过大;遵守法律法规;拥有适当的员工管理控制系统报告和评估其有效性和效率的人力资源；建立适当的薪酬体系；改善公司内部信息和参与渠道。将定性和定量必要的最合适的人力资源纳入您的战略和结构；充分发展，维护和保护您的员工；避免在人力资源管理中重复任务和执行无用的工作；避免闲置。遵守法律法规；建立适当的人力资源管理控制体系以报告和评估其有效性和效率；建立适当的薪酬体系；改善内部信息和参与渠道公司。将定性和定量必要的最合适的人力资源纳入您的战略和结构；充分发展，维护和保护您的员工；避免在人力资源管理中重复任务和执行无用的工作；避免闲置。遵守法律法规；建立适当的人力资源管理控制体系以报告和评估其有效性和效率；建立适当的薪酬体系；改善内部信息和参与渠道公司。避免在人力资源管理领域中重复任务和执行无用的工作；避免工作人员的闲散和规模过大；遵守法律法规；建立适当的人力资源管理控制系统以告知评估其有效性和效率；建立适当的薪酬体系；改善公司内部信息和参与渠道。避免在人力资源管理领域中重复任务和执行无用的工作；避免工作人员的闲散和规模过大；遵守法律法规；建立适当的人力资源管理控制系统以告知评估其有效性和效率；建立适当的薪酬体系；改善公司内部信息和参与渠道。
推荐建议
- 制定包括对相关人员进行培训的程序，以将拟议的程序付诸实践，以该工作作为参考资料来克服公司的技术人员和管理人员；继续完善拟议的程序，以确保管理水平的不断提高。调整提议的程序并将其扩展到其他公司。
参考书目
- 行政。第二版。第五部分，P-224。阿格罗·马丁内斯（AgüeroMartínez），卡里达德为CárnicaLas Tunas公司设计的人力资源管理系统。论文题目为企业管理硕士。拉斯图纳斯（Las Tunas），2004年。AlhamaBelamic，R。/ AlonsoArrastía，女/ CuevasCañizares，拉斐尔。业务改进。现实与挑战。经济。社会科学出版社。哈瓦那p-4巴兰科，弗朗西斯科J。人力资源战略规划。从内部营销到规划。编辑金字塔。马德里。 1993年-342岁。商业管理大专文凭。 2003年3月，卡洛斯·布斯蒂洛。人力资源管理和人力资本动机（西班牙）。 73：17-28，1994年，伊达利纳岛的卡斯蒂略·特里亚纳。人力资源对竞争发展的影响/ Idalina Castillo Triana。 RevistaEconomíay Desarrollo。129（2）：64-78，2000年7月至12月，伊达尔贝托的Chiavenato。人力资源管理局社论Mc´Graw-Hill。墨西哥.1993 p-568 Chiavenato，Idalberto。人力资源管理。第l和第II部分（se）。 （sn）P-120，121，125-140。CuestaSantos，Armando人力资源管理技术。哈瓦那社论第181页（1997）。库斯塔·桑托斯，阿曼多。通过能力进行管理。哈瓦那：社论学术界，2001年。库斯塔·桑托斯，阿曼多。人力资源管理技术。编辑学术界。 2005。DíazMonjiolti，埃拉。人力资源管理，以改善当前的古巴公司/ ElaDíazMonjiolti。 Magazine Economics and Development 210（1）：120，2003年1月至6月。人力资源管理。在：百科全书Microsoft®Encarta®2002。©1993-2001 Microsoft Corporation.Harper和Lynch。人力资源手册。社论商业公报。西班牙。 234羽（1991）MedinaPeña，亚迪拉。 CIGET de Las Tunas人力资源管理系统的战略设计。文凭工作。拉斯图纳斯大学中心。 2003年，劳动和社会保障部。第27/2006号决议。劳动和社会保障部《工资组织通则》。第28/2006号决议。劳动和社会保障部《关于广泛实施新的职业和职位资格预审的规定》。第29/2006号决议。劳动实体人力资源培训和开发工作的计划，组织，执行和控制条例。劳动和社会保障部。第8/2005号决议。劳动关系条例劳动和社会保障部。第15/2000号决议，劳动和社会保障部可靠性收费。第16/2000号决议，MTSS官方职位，Ortueta，R。人事管理技术，第5版。 1991年-206。佩雷斯·马丁内斯，亚米斯利迪斯。拉斯图纳斯陶瓷公司人力资源管理系统的设计。文凭工作。拉斯图纳斯大学中心。 2004年。《表的经济准备计划》。内部控制II /JoséCarlos del ToroRíos…。 -2005年，古巴哈瓦那。-p 53,54.-58人力资源管理局，2006年3月。出处：人力资源管理的重要方面。 2006年3月28日，人力资源管理：古巴的当前和未来发展。2006年5月。可在以下网站找到：http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm29-职后管理。 2006年4月。请访问：http：//www.monografias.com/trabajos10/asim/asim.shtml30-人力资源管理中的双向性2006年5月。请访问：http://www.rrhhmagazine.com/conektia04/art1rh.htm
