内部培训师

我们在该主题上的定位和专长使我们能够提供建议，开发，实施和监控培训师项目的培训。我们认为这种模式最适合组织当前正在经历的时刻。

优化培训投资和培养公司中层管理人员的可能性是两个重要基础，可以证明需要内部培训师项目。同样，在培训主题中，可以在业务组织中找到内容专家。

根据我的专业经验，我为培训人员进行了不同的培训项目，尤其是在这种方式中，最初的趋势是培训公司（会计，商店经理，买家等）的内容专家。通过培训，戏剧化等基本概念的研讨班来提高教学技能。

但是，在与同事的交谈中，我们认为出了点问题。我们觉得给内容更多的是与培训老师相关的内容，而不是为某些与教学内容相关的工作提供培训，这些内容与工作人员，内容框架中的内容专家的培训有关，而他们在公司中的主要职责不是培训师的职责。

目前，我们在不同的组织中制定和实施内部培训师计划，并且我们从更有效的角度对该项目进行了培训，以培训工作中的培训师。

我们将自己设定为目标：

创建一个内部培训人员团队，以他们为内容专家的干预，干预措施的诊断，实施和监控。

通过合并新成员和全面的教学培训来增加和巩固培训团队。

为此，我们在不同阶段进行工作：

- 甄选：通过向办公场所经理发出公开电话，将成员纳入内部培训师团队

- 来自人力资源部的中层管理人员，以及培训团队的个人访谈，以超越所需的能力并确认将成为该项目成员的意愿。

- 工作会议：他们旨在培训团队成员完成角色所需的任务，包括：

上课计划设计

分析不同参与者对项目的支持

定义诊断，评估和监控措施

在这一点上，我们认为我们的观点已经发生了根本变化：我们不关注理论概念，而是使用教学工具（手册-共同设计-班级计划），并以小组的形式进行审查，知识与任务相互关联。因为我们从他们的知识和优势开始，并且几乎没有意识到他们会采用教学知识，所以这允许内部培训师更多地参与。

- 培训课程：他们旨在解决培训师所需技能与当前技能之间的差距。主题由培训师定义。这些天通常在工作年结束时在工作日之后，因此可以将实践转移到工作日，并从那里分析改进的机会并开展工作。

- 支持和后续行动：这些是由培训行动的培训团队的观察结果组成的，由内部培训师执行，目的是提供有关其性能的反馈并作为设计的输入。培训日。

还包括对希望脱离该项目的教练的访谈。他们为我们提供了信息，以设计培训师和项目调整的保留策略。