当前的环境要求公司提高竞争力。这种竞争压力要求我们通过分析我们的价值链来不断地重新提出我们的建议。
面对新的挑战，我们必须制定新的策略和行为，因为用过去的方法面对当前将是抵押未来。
由于上述原因，很明显需要定期提高我们团队的技能。在这种情况下，培训起着至关重要的作用，良好的培训能够增强参与者的有效性和效率，但形容词是成功的关键。将一群人聚集在教室里并交付或多或少适合他们需求的课程并不能保证成功。计划不周的培训甚至可能导致适得其反的结果。
值得注意的是，近年来公司培训的重要性在增加。竞争压力，补贴，客户关系中的范式转变，新技术等无疑是促使这种知名度增加的因素。但是倾向于采取行动而不花必要的时间进行计划的趋势，这意味着在许多情况下结果并不理想。正如我在课堂上多次说过的那样；
“如果我们有五个小时砍树，我们必须花一分钱去削斧头”
“良好”的培训要考虑到许多因素，这将有助于我们取得理想的结果。
在每个改进过程中，总会有一个之前，一个中间和一个之后。因此，我将按此顺序对影响因素进行分类。
之前
1.如果我们想让培训成为变革的引擎，我们不应将其视为特定且孤立的事物。这应该整合到公司的战略计划中。培训经理需要获得所有必要的支持和资源。为此，培训必须成为公司自身文化的一部分。
2.设计行动时必须考虑全球，部门和个人的需求。清楚地确定当前状况和期望状况将极大地帮助我们选择进行变革所需的资源。为了进行良好的需求分析，必须衡量我们的工作方式，在很多情况下，这种测量没有执行或执行不正确。诸如质量审核（外部或内部），访谈和绩效评估测试，直接观察，对客户服务质量的评估（秘密电话，神秘购物，调查等）与接收者开会的工具等。 。这些行动将为我们提供有关我们的运作方式（当前情况）的非常有价值的信息，以及我们将来如何做（期望的情况）。这些信息对于确定需要改进的地方以及培训计划的后续设计至关重要。在此阶段，接受者参与计划的设计是至关重要的，因为如果我们进行变革培训，我们将需要需要变革的人们的参与，没有参与就没有参与。
3.良好的培训才能带来积极的变化：»如果您想要新的结果，请做不同的事情»。实际上，这是使人们改变的巨大挑战。让人们离开舒适区并改变我们的常规和行为策略是需要负责执行程序设计和交付的人员最大的专业精神。
培训的突出地位在很大程度上是由于为计划的补贴创造了资金。这些赠款像蘑菇一样带出了许多以一种理念“出售”培训的公司，在许多情况下，这些哲学可以被定义为“赚钱并经营”。
优秀的专业人员会花费很多时间进行培训；课程，书籍，专业杂志，国内外会议，会议，材料准备等 所有这些都代表了这些类型的公司不愿付出的时间，精力和金钱的投资。他们的野心和对企业的短期企业家短视性阻止了他们在绩效导向或变革导向培训方面投资于真正的专业人员。
因此，至关重要的是，分包培训并希望获得积极成果的公司必须详细分析提供商的质量。这是验证“优质”培训不是无用的费用，而是必要且有利可图的投资的唯一方法。
中
在提供变革培训计划时，有许多方面需要考虑，在此处进行详细说明将需要垄断本书的内容，即整本书，因此，我只想记住一些一般性的思路。
基于这样的假设，即程序的设计基于对需求的正确诊断和对资源的充分选择。接下来要考虑的因素是：
1.在开始的时候，我们必须指导我们的行动，以创造一个有利于学习的环境（在种植之前，我们必须准备土地）。这是通过建立能够增强团队信心和开放性的环境而实现的（您无法了解自己已经知道的知识）。第一个目标对于在培训师与参与者之间建立必要的沟通水平至关重要。
2.调入小组，同情他们的担忧，内在状态，信念，态度等，这一点很重要。这将使我们能够站在“起跑线”上，开始与小组保持一致的训练。
3.培训方法必须能够为参与者带来真实的学习经验。让我们记住一个构成公理，它告诉我们以下内容：我听到和忘记，我看到并且记得，我知道并且我学习。
因此，参与者对学习经验的沉浸对于理解和随后实施所学知识至关重要。
这些体验的设计应考虑到他们的工作环境，以使培训情况最大化参与者的日常生活。
4.“苏格拉底式”系统或问题的使用，使监控者可以揭露参与者在寻找答案中涉及的不同概念，这意味着可以更好地接受和理解这些概念。
问题指导听众的思想，因此使用问题来表达我们的要点将更容易实现我们的目标。
5.培训师必须寻求有效的反馈，因此必须弄清楚反馈信息将使我们能够验证对不同概念的理解和接受程度。要清楚，您已经了解了等等，但这不是有效的反馈。在我们演讲的关键点，可能有必要通过问题（语言元模型）或练习来访问深层结构，以使我们能够验证目标的实现并澄清任何疑问。
6.目标绝不应该是不惜一切代价按时完成计划，必须有灵活性才能适应参与者的节奏。有效地制定计划计划的80％总比尝试不惜一切代价“认可” 100％总是更好。
7.工作率还必须考虑到谢尔顿曲线或人员绩效曲线。强烈建议您短暂但定期休息（每60或90分钟）。在其中，我们可以借此机会回顾一些部分评估（请参阅第2点“之后”部分）。
8.好的训练很有趣。一个程序的技术方法可能很认真，但是，这并不妨碍其实现的乐趣。人们在轻松愉快的环境中学习更快更好。为此，培训师可以使用小组动态，元计划，练习，戏剧化，模拟，音乐等。这些资源可以激发参与者的热情和幽默感。
9.在任何以变革为导向的计划中，必须考虑如何促进将学到的知识转移到工作场所。为此，在培训期间，有必要让每个参与者都制定自己的个人改善计划。本文件将以目标（GOALS）的形式反映变化领域，并确定可能的障碍和使用资源。该计划必须为参与者代表自己对实现目标的承诺。
正确指定目标的首字母缩写示例：
动机
具体
T-强化
A-可达成
S-可观
后
在培训活动结束时，通常会说该课程现在并没有结束，而是实际上已经开始了。我们都同意这一事实，但行动并不总是与这一原则相一致。我们将考虑一些因素，这些因素将有助于所学知识的实施以及所获投资的盈利能力。
1.在完成培训计划后，我们通常会迅速考虑如何评估动作，这是正确的，但我们不要忘记我们有些“邀请”参与者离开他们的舒适区或习惯性行为，实施更改。因此，如果我们希望看到这些变化以积极成果的形式反映出来，则我们必须设计一个培训监控计划，并可能与执行此动作的培训师结合在一起。该计划将负责为参与者提供必要的支持，验证进度并为克服可能的障碍提供必要的帮助。参与者，它所依赖的管理者（起着基本作用）以及培训师本人都必须参与其中。
2.负责跟进的人员必须准备好为参与者提供所需的支持。您的能力不仅应允许您在环境，行为和能力方面进行“指导”，而且还应在信念的神经学方面进行“指导”。正是在这个水平上，才产生了个人改变的真正力量。“教练”必须确定可能的限制性信念，并知道如何充分挑战它们。丰富参与者的心理模型并促进驾驶信念的产生。
“在两种情况下，无论您认为自己是可以做到还是不能做到”
亨利·福特
3.必须强调的是，在绩效改进过程中，必须倡导一种赞美或认可的文化。这肯定了这个人并激励他在改变的过程中继续前进。
4.在评估方面，我们有五个经典等级；满意度，知识，转移，组织影响和投资回报率（ROI）。我认为必不可少的是在这五个中添加一个。部分评估。部分评估是培训师在计划制定过程中必须进行的评估，这些评估使我们能够知道我们是否正在维持预期的课程，或者相反是否偏离了预期的课程。它们还将使我们能够“按时”进行更正。为了执行它们，我们可以使用元计划或为此目的设计的简短问卷。
以上所有内容对于培训计划的成功都是必不可少的，尽管某些拟议行动的设计和实施需要更多的时间和精力，但我们不能忘记我们不会因为所做的事情而受到重视，而是为了获得的结果。
»培训的目的不是知识，而是行动»
