想要最大程度地利用培训投资的公司，必须考虑一系列因素；其中一些经典的做法是充分识别需求，将培训政策与公司战略相结合以及正确的培训评估做法，尤其是其影响。
但是，无论前述方面是否已正常开发，因此，培训解决方案的总体设计，包括其内容和选择的过程，都适合公司的情况和需求。除非我们也针对目标受众的类型和计划的特定目标进行了精确调整，否则这并不意味着培训活动的成功。
1.理由
一旦培训经理和内部客户都进行了复杂的培训活动的结构设计并通过了验证，这些球就留在了负责培训操作的具体运营设计的顾问的屋顶上。
在这个设计阶段，我们相信“最坏的时刻已经过去”，并且我们拥有出色的产品来训练我们的员工并达到预期的目标。所用方法的选择不当，甚至在整个培训过程中分配不正确，都可能导致培训活动失败，并且其影响远不是预期的。
2培训目标和方法选择
一旦我们有了培训解决方案的结构，商定了要涵盖的目标以及得出的预期影响的类型，负责运营设计的顾问就必须构建内容和方法的混合体，以实现以下效果：
- 将内容和方法论与公司的战略或计划的运营需求（视情况而定）相集成，内容和方法论均以非常具体的方式针对实现我们想要影响的业务指标的进展。与要涵盖的目标相关联的某些内容，以确保该方法论最适合于被犯人的心理-专业形象，并对该方法论进行衡量，以使知识，程序使用，能力或态度的变化以某种方式发生真实的，并且可以随着时间的流逝而保留（确保将培训转移到工作场所，并将其转变为学生的习惯）最后，内容方法混合设计旨在增强所有适当设计的培训活动必须固有的激励作用。
实际上，在培训计划的整体“批发”设计工作之后，我们进行了许多具体而详细的设计和开发工作。
从这个意义上来说，正如读者所了解的那样，并不是所有的培训方法或技术在任何情况下都有用。
在每种情况下选择最合适的方法时，您都必须非常有选择性。
显然，正如当前使用的大多数培训操作中所指出的那样，该方法是与以下因素相关和介导的：
- 培训的目标受众特定的培训目标及其战略范围如果您要修改知识，分析技能，能力，机制，态度，关系技能等。行为改变的深度和根源追求的目标（如果他们必须很深入或者肤浅的话就足够了），也就是转移到所寻求工作的类型，将获得最终培训解决方案的成本结构。
因此，强调了特别注意工程培训解决方案“如何”以及正确识别“什么”的重要性。培训，特别是当组织很好地确定了“谁”时，在逻辑上对受训者产生了重要的期望，受训者希望从设计的培训解决方案和计划中汲取积极因素并帮助克服情况和问题。
尤其是在某些类型的集体项目中，并且具有某些培训目标，一个不适当的或考虑不周的“如何”会使我们陷入需要明确识别其需求的培训行动中，并且无疑会给旨在克服的情况带来加剧的影响。而不是改善。
众所周知，如果我们不能设计出足够的，富有想象力的方法论解决方案，那么如果我们致力于“更多相同”，那么什么也不做就更好。从这个角度来看，也许我们的专业人员应该用医学之父希波克拉底的名字来形容自己。 “如果你不能治愈它，至少不要弄乱它。”
