旨在为组织中的人员提供更多价值并对其进行培训，增加其执行不同任务或改善当前任务的潜力的培训是组织中激励和凝聚力的主要要素之一，尤其是当我们专注于内部培训（来自同一组织的同事）。
在上一篇文章中是否可以在危机时期激励团队？我说，就我个人而言，其中详细介绍的建议似乎是正确的，但最有价值的建议是努力提高员工的“价值”。从客户的角度来看，诸如在生产过程中或在提供服务中增加价值之类的东西，但在这种情况下，应从捍卫团队人员利益的角度集中精力。
一个切实可行的具体建议。
赋予人们价值的一种非常重要的方法是，对他们进行培训以处理比通过内部培训在工作中执行的职能更广泛的职能。内部培训被理解为由公司本身的成员在组织内部进行的培训，其中每个人都自愿教其余的“他们最擅长的事情”，即他们的知识或技能优势。这样，他们的职业发展潜力就得到了提高（特别是在人员流失率很高且具有晋升可能性的大型组织（例如公共部门）中很有用）。
是的，您没听错，甚至在公共部门也可以激励人们！，因此在我们的时代受到了不公正的谴责（“如果能够激励官员，那么就可以激励任何组织”），而是通过内部培训。
适当组织内部培训课程的过程如下：
•确定需求（年度调查）以最佳发挥其职能
•根据需要计划培训行动
•在工作时间内将“每个人都知道如何做得最好”或“最喜欢他们”的教学推广给其他感兴趣的同事
•对教学任务的同行评估
•根据上一阶段确定的不足或需要改进的领域来调整和修改培训计划。结果是人们（虽然不是全部，但绝大多数，但大多数）和组织一起“崛起”的结果。为了实现公司或机构的战略和运营目标，它增加了员工的积极性和参与性，主动性和相互支持。
•理想情况下，所有这些活动应由内部改进团队领导，该团队由各个级别的志愿者组成，并得到部门管理层的支持。该团队负责制定和执行培训计划。根据需求调查表的结果，目的是建立一套旨在满足这些需求的培训计划。所有这些都将官方培训（面对面和在线）与内部培训和准时参加外部活动结合在一起。目的是以系统的方式并作为运动管理计划的一部分，促进单位成员之间的知识交流。（请参阅GV 2008 DEP的年度报告）。
这种“情绪反应”反映在戈德史密斯的“工作中的情绪适应：使用情绪的力量成功的六个战略步骤”中，其中指出：
•情绪会影响您的工作绩效，并可能促进或阻碍团队的成功。
•恐惧和其他破坏性情绪会降低生产力，抑制沟通并阻碍创造力。
•促进人们可以公开讨论他们所关注问题的工作环境。
•在工作中建立良好的关系和进步，达成共同协议，善待他人，并保持开放。
•愤怒或激进地做出反应，通常会加剧潜在的动荡局势。
•解决冲突是工作场所平稳运行的一项基本技能。
•问题不一定是障碍。它们是发展和改进的机会。
•为危机做准备。创建一个跨多个方案的计划。
•咨询计划营造了一种鼓励文化，同时培养了未来的领导者。
•优秀的管理人员与员工之间建立情感联系。
将培训任务委托给部门成员（作为改进团队），为其提供实施手段并将此活动整合到公司的管理计划中是最重要的要素之一我知道强大的动力。无论您想在哪里产生积极的动力，从而提高其有效性和效率，都是强烈推荐的活动。
