横向能力的概念
如果很难就竞争的一般概念达成共识，那么当我们要定义具有横向性质的竞争概念时该怎么说呢？为了弥补这一不足，作者和涉及该主题的不同实体通常会提供或多或少的具体能力清单，这些清单通过实际手段有助于我们大致了解其身份和性质，以便组织细节。关于它的检测，学习和评估。
马德里社区经济促进，就业和培训地方网络（西班牙政府公共行政部）提供了以下三十种横向能力列表，将其分为三类：
乐器技巧
- 分析和综合能力组织和规划能力跨学科团队的工作在国际背景下的工作人际关系技能认识多样性和多元文化批判性推理道德承诺自主学习适应新情况创造力环境文化和主动性知识质量和主动性知识在实践中运用理论知识使用互联网作为交流手段和信息来源以前的经验与非本领域专家的人们进行交流的能力能够理解其他专家的语言和建议的专业抱负自我评估的能力
巴塞罗那自治大学就其大学毕业生的理想能力保持了类似的划分，尽管将其人数减少到22人：
a）工具性（学习和培训工具）：
- 自主学习技术分析与综合组织与计划决策基本培训技能口语和书面沟通外语知识
b）人际关系（能够保持良好社会关系的能力）：
- 跨学科团队合作批判性推理道德承诺承认多样性和多元文化主义自我激励
c）系统的（与整体管理有关）：
- 适应新情况创造力领导力主动性和企业家精神对质量的关注对环境问题的敏感性项目管理
几位作者（Rey，Sánchez，Alarcón等人）均表示，这两个列表似乎都对横向能力的概念化做出了回应，这些概念是各个学科通用的要素，这证明了通用名称的替代名称是正确的，尽管它们似乎也提供了一部分对于那些讲态度或“软”能力的人有充分的理由，其中包括以下内容（PereTarrés基金会，2007年）：
- 专业责任人际沟通团队合作精神进取心自我控制自我知识适应性和接受多样性
正如拉丁美洲经济委员会（ECLAC）经济事务官员尤尔根·韦勒（JürgenWeller）指出的那样，“ 中学和大学通常不会培训年轻人掌握所谓的软技能，也就是说，这些技能对于在技术知识之外的工作中学习并成功完成工作。”
另一方面，特定能力是属于每个特定学科课程的一部分，并且仅适用于该学科，这一观点受学院（专业能力）的启发，也适用于劳动世界（工作能力）。但这不是唯一可用的分类。
Bunk对技术，方法论，社会和参与性方面的能力进行了分类，而Echeverría保留了这种划分，但改变了个人的社会能力。Mertens将其分为通用，基本和特殊两类，而教科文组织建议将它们分为认知，培训和技术三类（引自Sandoval，Miguel和Montaño，《劳动能力概念的演变》）。这种沼泽已经被添加到已经很经典的方案中，该方案将能力划分为三个方面（知道，知道如何做和知道如何做）以及本文的篇幅不允许我们涵盖的其他观点，似乎在使全景变得模糊而不是澄清方面做出了更多贡献。
跨领域能力和“主动学习”
无论他们如何表达自己，这些困难都与一千年前的中世纪中世纪工匠协会无关。根据西班牙皇家学院词典，公会是由同一专业或行业的教师，官员和学徒组成的公司，受法令或特别法规约束。当所学到的东西在日常生活中被情境化时，当第一名是老师而不是“老板”时，当生产性世界不依赖学者来运作时，二分法就不存在，谬论便崩溃。我们参与了吗？
超越理性的学术超专业化最终认识到它已经偏离了对我们所有人都重要的东西，而没有教授和研究人员设法解决如此基本的问题并为实际问题提供了切实可行的解决方案。 。显然，学院无法期待解决方案。
即使在当今超级技术和非凡发现的时代，理性主义的冲击仍在伤害着我们。矛盾的是，其中一些最不可思议的因素尚未能够将我们着迷的注意力从最新一代转移到最古老的血统：我们自己被低估的系统发育。从这个意义上讲，我想示意性地展示我们所知道的和我们的行为如何与我们最原始的本性密切相关，并在相同程度上确定我们应如何修改这些认知和行为结构。
这些学习工具的理论和科学支持由人类神经科学提供，他们已经找到了使大脑快速，持久地结合新技能的最佳方法，并利用了古代和现代不同地区的功能特点。它的研究人员进行了涉及用于获取知识和技能以及与它们相关的记忆机制的不同感觉系统的研究，这将使它们在中长期内得到实施和可用性。
这种基本的提出问题的方法的唯一目的是假定需要吸收我们所有的神经心理资源，以寻求更好和更快地学习横向能力等劳动能力。该假设挽救了经受住时间冲击的古老格言：您学会边做边做。
在职培训和服务
在职培训，教育，培训或教练的想法并不新鲜。正如我已经提到的，它的最初应用可以追溯到中世纪的欧洲，而更现代的版本则在1944年开始流行，当时第二次世界大战施加了巨大的生产压力，这促使美国武器工业开发一种称为“ TWI”的方法。 ”（行业内的培训），因此有可能在非常短的时间内将新手和低技能的工人转变为能够达到对他们施加的生产配额的工人。
这种方法以所谓的“在职培训”（OJT）（在职培训）所采用的各种形式一直存在至今，并被集成到像“ JIT”或“ Just-In”一样复杂的生产系统中。 -Time（准时制）最初由日本丰田公司开发。在所有情况下，它都是针对特定工业任务的经过精心编程的专门说明，几乎完全由技术和手动技能组成，可完成对这些知识所必需的知识（至少）是事先完成的理论培训。换句话说，这种培训仅适度涵盖了构成现代胜任力概念的两个方面：“知道”和“知道如何”，而第三个方面“则不知道如何”，因为它将出现在理论发展的后期。
在服务领域，这种在职培训方法的应用较为稀缺，并且在很大程度上由专门从事此类教育的外部组织（包括私人和政府）进行，这些组织提供以下服务：支持中小型企业（SME）部门的工作。因此，他们中的绝大多数致力于标准能力的培训，大多数雇主可能以一定的概率进行这种培训，并且他们几乎总是在模拟情况下这样做。。这不可避免地导致了刻板印象技能的超级市场，这些技能都无法方便地发展到真正的竞争水平。结果造成的功能不足将使这种浪费资源的方法更加广泛。
无论如何，参考书目中的例子都参考了发达国家的现实，发达国家始终将重点放在任务本身的需求上，而不是系统本身的需求上，而始终将重点放在这两个组成部分上已经提到过-“知道”和“知道如何”，或者，在我的建议中，知道并且知道-。当涉及在南半球国家设有分支机构的跨国公司时，培训计划通常是由总部在自己文化中的专业人员在总部设计的，他们很少能够预见和阐明在不同地区实施这些培训所面临的困难。行星多样性。
尤其是盎格鲁-撒克逊人的心态，认为由公认的权威机构设计某种方法和相应的实践知识来毫无疑问地专注于其立即实施就足够了。没有一个参与者会想问为什么-他们只是这样做。而且，通过将这些准则推算到更关键的劳动力市场上，人们会忘记，我们内心深处隐藏着一些弹簧，如果要执行该弹簧，那么激活对于从参与该任务的人员那里获得动力和承诺至关重要。以可接受的方式完成-或完全完成。
智利技术大学（INACAP）的HéctorGordillo认为，当这些任务是服务组织关键流程的一部分时，行为技能就成为生存的问题。
根据最近在瑞典公司中进行的一项研究，与构成工作职业的其他公司相比，他们将70％的个人和社交技能分配给自己。应该指出的是，现代社会在第三产业，即服务领域，创造了最高的就业机会（超过可用职位的65％）。因此，行为能力的评估对于这些公司和公司至关重要。
结论
如果正规教育没有提供必要的横向技能，并且专门针对工作环境的培训体系也没有，那么谁会呢？
在家庭机构坦率衰落的时候，我们将如何恢复因美德，价值观和态度而流失的教育，这将使我们建立真正的团队？在我看来，这也许只是暂定的和部分的补救办法，但对这些问题的唯一可行的答案只能来自对组织负责的人，尤其是提供服务的人。而且原因很多：
- 服务公司生产他们的员工所做的事情，最终是他们的员工。如果他们押宝卓越，就必须首先确保做到这一点。有多少企业家或管理者致力于开发机制以系统地教育这些人他们想要实施的组织价值？他们通常诉诸时间来解释自己的疏忽的所谓时间紧缺，在大多数情况下是由于他们需要“扑灭”由从未参与工作的人背后设计的次优过程引起的火灾。如果计划在工作时间内进行培训，并且作为工作本身的一部分，则福利包括但不限于：
- 与任务的现实世界有效同步真正的主动学习（未模拟），将横向能力纳入训练中的自然部分，以节省``加班''或与公司价值框架内相同整合有关的争议一切都在改善工作中。
显然，只有开放胸怀的领导者才能获得这些好处，因为他们必须愿意与团队成员分享权力（赋予他们权力），参与制定影响他们的决策并服从于他们。您要对其应用相同的规则。在这种情况下，任何在职培训计划都将继续只是我们权威的领导才能和交叉技能培训这一众所周知的作风的又一实例，这是无法实现的梦想。
我认为这是我们那些推动组织改进的人们今天面临的挑战的一部分：培训有才智，明智和明智的领导者，他们必须认识到不仅培训对于团队成员是必要的，而且他们认识到，反过来，他们必须表现出自己对个人成长的承诺，从而使他们从领导者到Bioliders。
脚注：
1.
2.教学人员/跨职能技能。
5.
7.桑多瓦尔·富兰克林的演讲。
8.学习金字塔改编自摩托罗拉大学：为21世纪创建思想软件，企业大学Xchange，1996年5月/ 6月，第2卷第3期，最初归因于心理学家威廉·格拉瑟（William Glasser）的价值观。
9.
