从组织组合中提供的产品和服务，组织管理系统中包含的技术以及覆盖率和参与度等因素出发，可以从许多方面考虑组织的未来，但无疑是其中的一个组成部分组织设计的关键（被认为会随着时间的流逝而保留）是指需要和可用来面对每天挑战管理想象力的巨大挑战的人才。
如今的甄选过程不仅仅限于“填补空缺”，还需要具有战略思维能力，能够直觉这种领导才能，他将培养设计和提供独特服务体验所需的技能。这就是今天的合作者必须纳入组织的未来发展中的方式。
管理培训学校源于以下需求：想象一个充满机遇的繁荣未来，相信他们的价值提议已得到客户的认可，并且他们可以在竞争激烈的市场动荡中坚定而安全地航行。它们永久威胁着那些继续拥抱过去辉煌成就但在征服或至少维护我们的产品消费地区方面意义不大的公司的财务稳定性。
促进培训，培训和发展的温床是对我们人才永续性的承诺，这些人才适应企业文化并充分诠释他们必须克服的挑战，以在竞争中获得组织所提供的共同胜利。重视并促进能力发展，这是合作者在工作中进行管理的一个差异因素。这是关于查明潜力并拟订一项针对其能力发展的方案，以支持表明生活各个方面的持续增长，公司承担着建立未来的责任，让每个潜在的领导者认识到可以通过共享学习过程成长的空间和情况。
制定职业或继任计划（取决于您是从起点还是终点来看）意味着当前担任公司管理职位的高管接受他们的目的地取决于理解自己的能力。时间是必须将证人移交给将要在比赛中解脱的人的日期，因此，陪同必要的辅导过程到在才华采石场识别角色的人是其责任的一部分。 ，这些知识和技能已被选为自己准备成为公司未来的经理。
为指导高潜力人才的职业发展计划而设计的一些建议步骤（尽管不是唯一的步骤）是：
- 确定关键职位：这是要认识到领导者苗床所面向的职位，这些职位代表着管理层在预期成果方面的影响方面的差异化管理。在谈到批评者时，他指的是公司的未来，不是指没有人员的直接后果，而是指可能导致组织在解决和控制资源方面缺乏该职位期望的管理层的影响。 ，工作团队的指导和决策，以确保并巩固该职位所负责的运营。定义计划时间：通常，这些时间范围为24到36个月，使公司作为合作者，在程序的内容和方法上开发程序的不同阶段，这段时间可以个性化地陪伴过程中所需的进度和改进。可以根据组织的生存状况延长或减少时间，但是时间不能太短，以至于培训过程仍未完成，也不能太长，以至于使合作者感到焦虑，认为自己没有达到目标。在押注未来赢家的组织中，支出与投资之间的差异至关重要，您愿意提供多少资源，以便那些被选中参加管理种子计划的人得到必要的感觉，以使其成为组织的一部分对公司而言有价值的项目？我们知道，这可以代表公司年度预算中的重要价值，因此有可能构想新一代的领导者，就计划的进入和永久性政策达成一致：正是组织未来的宝贵人才它们是该计划的一部分，它将是日常管理，这将向合作者建议开发此共享流程没有错误。有可能您可能会或应该离开该计划，可能有必要比该小组的其他人要求更多，这是因为自律意味着必须认识到这一点，这是一条艰难的道路。为保持代表公司利益的领导层而必须做出的努力建立保留计划：薪酬是组织保留人才的能力中非常重要的组成部分。不仅要设计经济认可模型，还必须包括一些因素，这些因素可以使一家人融入社会，提供超越职位特定性的培训和培训空间，包括暗示其准备在环境中获得突出地位的认可。培训计划的设计和实施：在选择有潜力的人才群体后，有必要调整其内容，方法和后勤时间表可以清楚地说明编队经验，并且可以将表格，格式和格式器进行整合，这是关于选择一群符合组织期望的过程的教练和指导者。这些老师或主持人将有责任在一定时间内设计有意义的内容，以便包括理论框架和经验框架，使参与者能够通过模拟和其他技术认识到深化为该主题提出的每个主题的重要性。处理。重要的是要验证所取得的进展，调整和调整课程，纳入不同模块开发中出现的新方面，验证学习方案并确保评估和鉴定所完成方法的重要性。至关重要的是要认识到从流程开始到正式接受新职责所必须经历的时间。过渡应该尊重担任职位的人员，同时清楚地为新乘员提出挑战，以便有一个时间流逝，除非发生意想不到的，计划外的事情，从而加快了进程。在新职位上的绩效评估：经过一段合理的时间（大约六个月），可以方便地向该职位的占用人进行评估，该评估可以识别所执行的管理层的发展并提出包括战略改进对话在内的改进措施。过渡应该尊重担任职位的人员，同时清楚地为新乘员提出挑战，以便有一个时间流逝，除非发生意想不到的，计划外的事情，从而加快了进程。在新职位上的绩效评估：经过一段合理的时间（大约六个月），可以方便地向该职位的占用人进行评估，以使其能够识别所执行的管理的演变并提出包括战略改进对话在内的改进措施。过渡应该尊重担任职位的人员，同时清楚地为新乘员提出挑战，以便有一个时间流逝，除非发生意想不到的，计划外的事情，从而加快了进程。在新职位上的绩效评估：经过一段合理的时间（大约六个月），可以方便地向该职位的占用人进行评估，以使其能够识别所执行的管理的演变并提出包括战略改进对话在内的改进措施。在新职位上的绩效评估：经过一段合理的时间（大约六个月），可以方便地向该职位的占用人进行评估，以使其能够识别所执行的管理的演变并提出包括战略改进对话在内的改进措施。在新职位上进行绩效评估：经过一段合理的时间（大约六个月）后，可以对职位的占用者进行评估，这很容易认识到所执行的管理的演变并提出包括战略改进对话在内的改进措施。
我希望这些想法能使那些有责任在组织中设计和实施职业计划的人将其纳入他们的工作计划和模型中，从而最终使我们认识到，人才使我们的组织充满活力并能够定向以生成过程。适应当前市场的现实，需要特定的能力来实现建议的成功并实现个人和组织目标。
