摘要
古巴农业部的总目标之一是，根据《古巴经济和社会政策准则》的实施情况，根据该国正在发生的结构变化，发展一套完整的培训系统。党和政府。该计划旨在对农学，兽医学，工业和食品技术，经济学，行政管理等方面进行培训和再认证，包括与合作社和环境管理有关的方面。为此，将大量资源分配给培训中级专业人员，这些专业人员一旦毕业，便会加入该部所属组织的职业培训，担任与他们的职务有关的职位。
对于高中毕业生而言，培训构成了一种培训形式，使他们能够适应组织及其补充准备，以巩固和发展所获得的知识以及实践技能的发展，使他们能够准备好在社会中占据一定地位。他们被分配到的组织。
因此，本研究对影响古巴古巴公司农业部门中层青少年劳动力波动的理论基础进行了研究。
介绍
在古巴共产党第六次代表大会上，起草了《党和政府的经济和社会政策指南》，特别是在第七节中提到了“农业工业政策”，特别关注了该部门劳动力的替代，作为另一种就业方式，提出措施以鼓励新工人的融入，永久和稳定以及他们最终的家庭定居，以及将使用权的土地移交给年轻人。
古巴农业部的总目标之一是根据该国正在发生的结构变化，发展一个综合培训系统，旨在对农学，兽医学，工业技术领域进行培训和重新资格鉴定食品，经济，行政和管理，包括与合作和环境管理有关的方面。
为此，将大量资源分配给培训中级专业人员，这些专业人员一旦毕业，便会加入该部所属组织的职业培训，担任与他们的职务有关的职位。在此阶段结束时，他们可能会或可能不会在组织中继续工作，具体取决于现有员工的需求。尽管他们作为专业人员的培训可以满足所提出的要求，但是如果他们一旦接受培训就被抛弃了，那么投入的资源以及在培训阶段获得的知识和经验将会丢失。
这使该行业的组织寻求激励和留住员工的机制，以保证有效和高效的人力资本，为实现粮食安全做出贡献。
对青少年劳动力波动的研究必须基于理论基础，包括对组织文化，价值观，动机和变化以及影响男性在组织中行为的要素的研究，以揭示组织中的男性行为。可能会影响这种态度的可能原因。
I-劳动波动研究的理论基础。
I.1文化。
如前所述（戴维斯，1985年），文化是社会的常规行为，影响着社会的所有行为。
就他自己而言（Carballal delRío，2006年），他认为这是将组织凝聚在一起的社会或规范粘合剂。它表达了组织成员共享的价值观或社会理想和信念，体现在神话，仪式，故事，传说和专门语言等象征性元素中。
反过来（Robbins，1993）表示文化是指一种在其成员之间具有共同意义的系统，并且它将一个组织与另一个组织区分开来。通过仔细研究这个共享的意义系统，我们可以看到该组织高度重视的一系列关键特征。
就Shein而言，当他学会面对外部适应和内部整合的问题时，Shein认为它是给定小组发明，发现或发展的基本假设的模型。这些假设必须施加足够的影响才能被认为是有效的，因此，应向公司的新成员传授这些假设，作为感知，思考和感受这些问题的正确方法”（Shein，1986年）
组织文化的不同作者给出的定义具有共同的方面。强调共享价值和信念的重要性及其对行为的影响。成功的组织具有强烈的文化，可以吸引，挽留和奖励因扮演角色和实现目标而获得的人们。高级管理人员最重要的角色之一就是塑造一种文化，这种文化具有个性，将对哲学和管理风格产生重大影响。
组织文化的不同作者提供的定义具有共同的要素，强调了随着时间的流逝而发展的共享含义，模式，价值和符号体系及其对组织成员行为的影响。成功的组织具有浓厚的文化，可以吸引，挽留和奖励人们扮演的角色和实现目标。主导价值观被接受，牢固地持有并被广泛共享，从而增加了其成员的一贯行为。
文化是区分组织的标志。它为组织的战略提供了支持。正是管理者对文化产生了积极和消极的影响，当看到其成员共同努力以实现其所有精力的目标实现目标时，将不胜感激，因此，他们的学习非常有用，因为您越了解它将成为一种工具，将组织吸引到新人们中，使他们融入社会，或者带来新的文化和价值观，无论是从家乡还是从其所经过的机构带来的文化和价值观，因此，开展联合工作对确保将它们插入文化中并使组织的价值观成为自己的价值观。
1.2值。
在实现一种目标或采取相同的行动以确保事情对我们有利时，它们是相对稳定的战略学习，当时的行为方式要好于相反的方式。（Argyris，1978年）
因为（Robbins，1993）价值观对于组织行为的研究很重要，因为它们为理解态度和影响我们感知的动机奠定了基础。
根据Gung Ho（1998）的观点，``价值观是真正的老板，他们指导所有计划，行动和决策，目标是为了未来，价值是目前的价值，目标是确定的，价值是生命的源泉，目标改变，价值是我们可以立足的基石，领导者的工作是确保组织内所有时间都必须尊重价值。''
DíazLlorca教授（2001）定义：价值观是一种赋予人类积极意义的人性化现实。在组织中，它们是我们开展工作的动力。它的存在是客观的，开辟了人类除了物质满足之外，还可以享受精神满足的可能性。喜悦，爱和其他积极的感觉。您的评估将是使您能够主观接受该价值的能力。
教授（DíazLlorca，2009年）在他的书中：如何在组织中使用价值战略。管理团队的隐藏方面涉及三种价值理论：
- 形成价值的理论设计价值的理论相互补充的价值的理论
其中的第一个强调并重申了父母以及整个家庭在第一价值形成过程中的领导作用，当然，第一价值是他们以主导方式拥有的价值。后来，除了儿童或青少年成长的社会轮廓外，还强调了小学教师在这些早期阶段所起的重要作用。
在第二种理论中，它已经指的是年轻人，他带来了第一种理论中所讲的价值观，但是已经成为组织的一部分，在该组织中，其他成员也带来了自己的思想，从而产生了一种产品价值体系和信念将使组织与其他组织区分开。
在第三种理论中，强调了价值观的形成和设计，并且两种理论在个人或团体绩效方面都相辅相成。它的作者称其为：“互补理论”。
播种成为组织中所有工作人员信仰的一部分的价值观是一项艰巨的任务，其主要推动者是担任领导职务并领导组织的人。换句话说，他们不仅拥有赋予他们职位的权力，而且还拥有其下属和合作者认可的真正权力，正是这些手将带领新员工加入该组织，那些有责任实现自己融入这种新文化的人，使他们认可自己所融入的组织的价值观，寻求激励他们实现持久性的有效方法等。
1.3动机。
因为（Robbins，1993）愿意付出巨大努力来实现组织目标，这取决于满足某些个人需求的能力
动机也被定义为：«一个决定因素的术语：
- 开始执行某项任务的决定。（方向）做出一定努力水平的决定。（广度）决定在一定时期内继续努力的决定。（持续性）。（加西亚，1997年）
其他作者（Núñezde Villavicencio，2001）估计，这是个人与情况相互作用的结果。
同样在学校生活中，动机是存在的，并且是一种普遍的过程，通过这种过程，行为会被发起并指向目标的实现。这个过程涉及认知和情感变量：在思考技巧和工具行为方面的认知以实现拟议的目标；情感，因为它包含诸如自我评估，自我概念之类的要素，并且两个变量都在相互作用中相互作用，以补充和提高激励效率，这一过程与学校环境中另一个必不可少的过程相伴：学习。
但是，这个过程并不会在融入工作生涯的头几年就结束，这可以说是很复杂的，因为除了整合与完成的研究相关的新知识之外，您现在还必须运用所学知识。
在过去的1950年代，制定了三种具体的激励理论，并受到了强烈的批评，但这是对工人激励的第一个解释。它们是需求层次理论，X和Y理论以及动机卫生理论。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的“需求层次理论”特别感兴趣，因为它涉及青少年工作波动的研究。
提到的作者提出了一个假设，即每个人中都有五个需求的层次结构：
- 生理：包括食物，休息，呼吸，性别，体内平衡安全：包括身体安全，就业，资源，道德，家庭，健康，私人拥有隶属关系：包括感情，友谊认识：包括信任，尊重，成功和自我认可自我实现：冲动成为一个人能够做到的事情；它包括成长，发挥潜能和自我满足，创造力，自发性和缺乏偏见。
后来，其他动机的学生出现了下面与我们相关的其他理论。
亚当斯的公平理论；坚持认为，在工作场所，个人在他们对公司的贡献（投入）和他们从公司获得的报酬（产出）之间进行比较。
（Skinner's）努力理论，目标设定理论。（Gene Broadwater）和（Frederick Herzberg）的两个因素的理论相关，这些重要因素被带到了调查中，这一点得到了清楚的理解，受训者需要受到先前指出的所有方面的刺激，重要的是他知道什么该组织希望他具有自己的特点，需要一个正确而积极的环境，这会留住他，并让他继续在组织中继续他的培训，并且该角色可以通过职业发展来实现。
ERC理论Clayton Alderfer
主要需求分为三类：存在，关系和增长。
知道动机的成因与人的复杂性一样复杂，工作动机是组织中非常有用的工具之一，因此要努力地适当激励员工。
如果我们分析一个人为组织工作或做出贡献的原因，我们会发现有很多因素。从想要有钱至少可以满足基本需求的钱到更高的愿望，例如自我实现。（Robbins，1993）。
对马斯洛的动机理论的批评都集中在人和他的需求上，这是实现个人和组织目标的动力。但是，如果当他们中的一个人到达时，人们通过减少烦恼而感到镇定并获得情绪上的平衡，这将使他将更多的精力投入到自己所从事的工作活动上，这不是人类吗？
另一方面，他们暗示，面对精神上的缺陷，自我实现是不可能的，而且实现或不包含工作和专业人员的梦想的实现并不能提供精神上的安宁，特别是在如此重要且所有人都认为困难的阶段：青春期，其中任何挫折都会带来痛苦和不快乐，他们的行为会转移到组织中的工作中，并且在许多情况下，如果他们意识到了这种需求，却看不到实现的方式，就会迁移到另一种认为自己需要的方式将会成功。
当今的组织面临动荡的环境和生命周期越来越短的新技术，当它们几乎不能适应一种新技术时，市场上已经出现了一种更复杂的技术，概念上的飞跃如此之高，以至于他们并不总是接受再培训。因此，人员的动力很重要，在这种情况下，受过训练的人员构成了出色的自有资本，也就是说，由于人员保留了所获得的知识，因此不仅对组织有益，而且从个人角度出发也是有益的。即使他们改变了工作，部门或公司。
另一方面，对激励型态的趋势和特征的了解有助于丰富职位，并创造出满足那些进入组织的人们的期望的激励条件，他们渴望并相信他们是其中的一部分，并且他们一起可以实现自己的发展。（马丁，2005年）
可以说，有干劲的员工可以为他们每天面对的变化以及组织所面对的环境做好充分的准备。
1.4更改。
因为（戴维斯，1985年），改变是一种生活方式。它围绕着人们，在他们的生态环境，社会环境以及他们的生物过程中。从一开始，一个人就学会了解变化以适应他的生计。从某人出生的那一刻起，他们适应从一种环境改变到另一种环境的能力就取决于。
组织及其成员对变革的抵制带来了不适应和适应的时间，因此，了解从学校到工作的变革中的青少年以及他们的轮换需要得到指导，这一点非常重要。加入组织后必须经历的不同工作。负责指导和辅导他们的人员必须协调参加因个人变化，集体学习以及对他们的表现至关重要的各种技能和基本能力的发展而产生的各种反应。
同样重要的是，与青少年打交道的人要记住，在这个阶段，已经从完全社会和经济依赖的状态过渡到了相对独立的状态。此外，根据心理学家的研究，青春期正在延长，并且是发展的关键时期，具有丰富的变革和转型潜力：这应该使我们理解，这一代青少年代表了明天的成年人与他们一起进行的工作必须小心。
正如所表达的那样（Núñezde Villavicencio，2001），青少年寻求独立。但是他们需要情感和身体上的支持，感到孤独，需要与其他青少年建立牢固的情感纽带，对小组会议表现出浓厚的兴趣，他们的行为受到小组规范的强烈影响，在这一阶段，抽象思维开始了。它允许开发具有真正职业目标的自身价值体系。青少年建立了个人和社会身份，但面临着以下挑战：
- 适应解剖和生理变化；将性成熟融入个人行为模型；家庭监护分离；通过与同伴的关系建立个人身份；适应职业活动获得的技能和能力。和娱乐。
成人必须创造一个有利于他们发展的环境，并与他们一起行动，以使其保持尊严，激发他们的自尊心，并提供有助于社会成熟的有用指导方针。
遵循Kurt Lewin的变革模型并将其应用于组织中。
变化是对维持稳定系统行为的力量的修改。但是，这种行为是两种类型的力量的产物：那些有助于改变发生的力量（驱动力）和那些抵抗改变的力量。（限制部队），希望保持现状。当两者保持平衡时，行为的当前水平得以维持，根据Lewin的说法，几乎可以达到平衡。（特兰，2003年）
变更模型
图1变更模型
资料来源：取自特兰（Terán），2003年。
在实现和推论Lewin的变革模型到组织时，我们认为，在这种情况下，变革的驱动力将是变革从高中过渡到工作生活，进而充当变革的推动者，组织，那些整合并指导组织的人员将提供干预策略，这些人员必须准备并且知识渊博，才能对那些到达组织的受训人员产生积极影响，因此，职位与结构之间的对应关系也很重要，因此，与受训者合作在职业发展中的重要性，最终，我们发现的策略不仅仅取决于组织为实现其目标而制定的战略或用于实现战略的可识别单位或行为序列的所采用的所有方法和手段。 。
在构成开始工作生活的组织中，对构成他们的持久性的动机的每个青少年的独立需求进行研究是不可或缺的，因为了解他们的需求层次是什么，以及他们希望通过组织解决哪些需求，这是必不可少的。
II-概念理论基础分析的重要性。
对所研究的理论基础进行研究很重要，因为它有助于理解导致青少年离开其所处组织进行培训的原因的原因，从而可以采取纠正措施来遏制该问题。
该分析构成了有关劳动力波动的参考理论框架，以及后续研究该主题的参考材料。
结论
研究的理论要素为理解青少年在从学生生活转到工作生活时所采取的行为提供了科学依据。
对理论基础的研究提供了组织在与开始其工作生涯的青少年进行的工作中要考虑的重要因素。
如果各组织考虑到所参考的理论要素，它们也许能够确定指导青少年生活的动机，兴趣和志向，并将其插入其中。
参考书目
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