1.概念
组织的灵活性与环境的变化和/或适应这些变化的能力有关。管理变革的形式，即获得结果的形式，包括人力资源在内的资源的组织，分配和分配形式。
劳动灵活性的趋势
a）新工人阶级的诞生。具有临时劳资关系的受薪工人”（TARLT）。
它尤其发生在小型公司和没有资格的简单活动中。
b）工人代表组织的失踪减少了对法律的额外好处。
c）减少监督并努力取得成果。
d）减少雇主履行义务。
e）由于收入减少而使人们的生活质量下降；从劳动力供求不平衡开始的趋势。
f）增加女童和童工。
g）工作不安全。
h）结构性失业。
2.元素
涉及这一现象的主要当事方是在其中工作的组织和人民；可能受雇主方面，内部规则或政策的约束的人；在工人方面，集体谈判。
次要要素是国际劳工标准，地方劳工标准，劳工市场，技术创新等。
3.分析
将人为因素纳入一个新的灵活的有机体意味着有偿工作将越来越少地被标准就业所代表；与经典的预计算机器的刚性结构有关（在计算机加速发展之前），与大规模标准化商品制造的大型公司以及男性工人作为家庭唯一提供者的条件有关。相反，当前的工作将以迄今未知的合同形式异质性为特征，并以分散的结构和灵活的时间和地点发展。因此，当前劳资关系变化的主轴是有偿工作的“局限性”，换句话说，拆除工作与生活之间的界限。
4.个人评论
在许多研究，文章和出版物中；即使是代表工人的组织的体现，灵活性的概念也与人们所受的工作不安全感相关。工作时间的变化，合同形式，新的信息和通信技术，组织的微型企业精神，竞争的全球化，服务外包或分包合同的趋势以及降低成本或降低成本的其他选择的结果成为更敏捷的组织。所有这些都是被称为全球化的全球现象的产物，全球化打破了通信中时间和（物理）空间的壁垒。但这使人与人之间与组织之间的关系恶化，反之亦然。有趣的是，这是人为人的产物。
因此，挑战旨在使这种不可弥补的灵活性有效，例如全球化，并防止其后果降低人们（也就是组织）的生活质量。
