影响员工工作满意度的因素

目前，组织必须面对着新的挑战，这些挑战的重点是内部员工或客户的满意度，而内部员工或客户的满意度超过其下属或员工，这是当前竞争市场效率和可持续性链中的基本环节，因为变化和苛刻；经理越来越了解如何欣赏其人力资源的重要性，那么工作效率和/或服务提供的结果就会越好。

工作满意度管理是组织中发生的一种补充管理，由政策，计划，行动和计划的融合提供，旨在紧密接触每个工人的神经点，作为繁殖的基本单元因此，业务定义了需求的级别，目的是了解其员工的满意度。一旦获得您的满意，它将使您的工作倍增，并为您所做的工作投入更多的精力和奉献精神。

有许多产生工作满意度或不满意感的因素可以分为两大类：内部和外部因素，前者是基于个人最重要的需求，与工作兴趣，激励相关道德，等级攀升的机会，工作条件，沟通，工作时间等；第二个因素是制约公司之间关系的因素，即，它们为工人提供的劳动和薪资方面的机会，促使他们像外部客户在变更时一样从一个地方转移到另一个地方市场上的供应商，当另一个供应商提供具有更好用途，价格和/或质量的产品时，所有这些都转化为成功的业务前景。

发展历程

在工作满意度方面，重要的是要强调，不仅要获得足够的人员选择，同时保持相对稳定的其他组织因素，还必须使公司在未来有一个向上的规划，但必须确保有一个固定的目标。激发员工的想象力，素质和生产力的条件。满意度在一定程度上决定着个人的前进方向，他们愿意做出的努力并确定了要实现的目标。

繁荣和财务上“健康”的公司对他们所做的工作的自我牺牲，积极性和满意度非常高，而效率不高且经济上“病态”的公司则充满了不满意的人员并且很少等待机会离开组织的工作动机。

另一个重要因素也是大多数管理人员通常不考虑的因素，因为人们有一系列需要通过雇佣关系来满足的需求，也就是说，他们主要是为了生活或工作而工作。在经济上养家糊口。

一个人所做的事情，他做出的努力和牺牲，为达到目标所付出的努力，直到他能够要求更多自我的能力，首先取决于驱使他采取行动的动机，而这些动机具有根据您所经历的需求以及通过雇佣关系满足其需求的可能性。

个人对自己可能实现目标的看法有助于动机，而这反过来又可以满足。

经理了解员工在工作中的需求，目标是什么以及如何发展，可以增强员工的自尊心。自尊心背后的力量会产生必要的信心和创造力。以服务或销售为导向的公司，工人的个人自尊心很高，并且他们对工作的态度积极，将对外部客户的满意度产生有效的影响。必须始终牢记，人是实现目标的主要来源：增长，利润和可持续性。

每个工人对自己的工作环境以及所属组织为维护自己的福利所采取的积极行动都有不同的看法，这些看法构成了决定其行动的感觉，这些感觉也可以传播给外部环境的其他人，包围，间接地产生负面或正面影响。因此，测量工作满意度的水平可提供有关组织状态以及达到目标所需的更多信息的有价值的信息。也就是说，如果所承诺的就是您所得到的，而如果的确是您所需要的。

通过使用基于信息收集的数学模型，例如集思广益和调查技术，可以获得关于内部客户满意度的定性和定量结果。然后可以与以前的时期进行比较，并了解它们的演变或内卷。

进行头脑风暴的目的是找到内部客户对其所属组织的基本需求，这是他们认为最重要的特征，即对人们可能具有较高涵义的变量。并且它们表达了组织通常具有的基本素质或属性，这使得可以评估组织的状态。了解这些要求是至关重要的，因为它可以更好地了解内部客户与组织的认同方式以及员工与雇主关系所产生的态度，从而引入必要的变更以实现他们的改善。

所使用的方法从根本上说是经验方法，其中突出的是：直接观察，可以欣赏和评估作为调查基础的事实的环境方面；通过访谈实现研究人员与被调查者的互动，从而了解影响内部客户的最重要因素和观点；与专家协商，从而可以确定正在研究领域中最合格人员的标准；除了使用调查和头脑风暴等技术外。仍然存在诸如历史和逻辑的理论方法来研究组织多年的发展轨迹。通过分析和综合，可以将问题从精神上分解为各个部分进行分析，然后进行整合，从而发现被分析元素之间的关系和一般特征。

为了知道影响组织工作满意度的因素是什么，我们首先使用Noda Hernandez（1997）提出的数学公式了解内部客户满意度指数，并考虑权重和评估值。，这是授予每个基本质量的条件：

其中：n：基本素质的数量。

我们：每个基本质量的权重e。

Vae：对每个基本质量的评估e。

权重（We）是对每个基本质量的重视程度，它是由要求15位被认为是专家的人根据重要性程度来确定的；从1到n（其中1是最重要的，n是基本素质的最大数目），以便能够使用Kendall的一致性方法，该方法认为最多应考虑15位专家的意见，或者拥有一定知识的工人，始终符合既定要求以消除主观主义。计算比较因子（T）和一致性因子（W）。如果最后一个因素（W）小于0.5，则受访者的意见不可靠，他们不同意，因此，有必要再次应用该仪器或对所研究的人群进行分层，并且如果其取值为1，则专家之间会完全同意。

可以使用表格进行结果的处理和获取，并且可以通过图形来更清晰地了解解决方案，在该图形中，针对每种处理过的质量都定位了Aij值。分别测量低于或高于比较系数T的特性。

由于研究方法需要快速，系统地进行并且要研究的样本量很大，因此由于该方法根据出现的需求提供了便利，因此可以通过书面调查获得评估。它由1到5级满意程度组成，其中要研究的样本中的每个人都根据他们的标准评估每个基本质量。收集完所有信息后，将计算每种质量的评估平均值，并分析最小值，最大值和方差值，从而得出有关采样标准趋势的更详细数据。这方面构成了对初始程序的改进，该程序是计算满意度的基础，由于以前应用的调查中最常见的是使用离散变量，这些变量对从差，公平，好，非常好到极好的尺度进行响应，因此只能使用诸如时尚和中位数之类的趋势量度除其他外不是这样的平均值；在这种情况下，如果受访者希望反映，则1到5度的小数位数允许数据采用十进制值，即它们是连续变量，其平均值非常适用。在这种情况下，如果受访者希望反映，则1到5度的小数位数允许数据采用十进制值，即它们是连续变量，其平均值非常适用。在这种情况下，如果受访者希望反映，则1到5度的刻度允许数据采用十进制值，也就是说，它们是连续变量，其平均值非常适用。

关于被调查的人数，建议对µ = 0. 05的有限总体的样本量进行计算，以确保数据的置信度为95％，尽管该值可能会随深度而变化。您要与之一起进行调查。同样，要使用的抽样是简单的随机抽样，尽管如果种群不具有均质特征也可以分层，并且可以进行分层抽样。

一旦计算出每个基本质量的权重和估值，就将这些值放在矩阵中以将其分类为：糟糕，良好和常规。它们分别位于x和y轴上，形成一对（x; y），一旦所有这些成对的点（代表一个点）都以图形方式定位，就将分析它们位于哪个象限中。限制象限的水平和垂直线是可移动的，并取决于调查的标准。

被认为“糟糕”的基本素质是被赋予很高的重要性或重要性，但是它们的当前状况很糟，对组织构成缺陷，因此，首先的改进措施必须针对其解决方案如图4所示，根据红色的强度（从最高到最低），从区域1到区域4应该首先攻击那些具有最高重量和最低等级的物体。

另一方面，被认为是“常规”的那些是质量低，价值低的基本素质，在这种情况下，一旦解决了影响这些可怕问题的问题，便提出了解决方案，也从区域1到4开始。，根据黄色的强度从最高到最低。

最后，“好”是指那些具有高权重的评估，无论权重是低还是高，这些都被视为组织的优势，因为其当前的状态是积极的，而要采取的改善不良和正常行为的措施则不是它们会损坏它们。