古巴培训和咨询的演变及其影响

“成功地引入文化变革需要改变行为，养成新习惯，为此，最有效的工具之一就是培训。”

“人们可能愿意改变；但是他们需要知道如何去做，在公司中，最好的培训师应该是经理人，他们需要培训才能培训”。

咨询过程始于1980年代后期，基于对不同组织的公司的首次经验。第一步是对各自的董事会和内部顾问小组进行培训，以完成由外部顾问指导的行动。

与咨询过程相关的培训的演变和影响：

自1987年以来，古巴在275多个生产和服务实体中开展的咨询过程中获得了不同的经验。

这项工作将介绍与培训有关的经验，这是确保咨询保证其目标之一的重要要素：在公司中建立自己的变革能力。

为了更好地理解要讨论的主题，他的演讲分为以下几个方面，下面将对其进行详细介绍：

1.培训以促进公司自身的变革能力

咨询的主要目标之一是为公司提供自己的变革能力。培训是实现这一目标的必要条件。考虑到这一点，从一开始就针对管理问题开设了课程，并将继续教授这些课程，这些课程针对的是积极参与咨询过程的董事会和内部顾问，以“微调”这些团队。承担咨询任务。

“边做边学”方法被用作方法，这对于从其应用中得出的结果非常有用。在此方法的其他用途中，最常用的方法之一是对综合诊断过程中发现的问题应用解决过程，从而得出行动计划的实用和有益结果，该行动计划将有助于解决上述分层问题。

另一个培训实践是最初集中几天进行集中训练，从根本上让董事会参与。他们是针对与业务管理相关的不同主题的培训课程的现场，重点介绍了具有5年愿景的公司战略设计。

考虑到开始进行协商过程的协作综合咨询（CIC）的参与性质，还向工人提供了培训，此后一直保持这种做法。

在管理人员和工人的日常管理中采用了不同的创新方法，包括未能将问题视为负面的东西，而认为问题是改进的机会。日常实践中使用诸如“问题还不错”之类的短语。同样，达成协议的新方法正在逐步形成：共识。短语：“实现双赢解决方案”已纳入管理人员和工人的常用词汇中。

在所教授的管理问题中，基于培训追求的目标，团队合作处于优先地位。从与董事会举行的第一次会议开始使用交互式方法正在改变传统的长期会议的全景，收效甚微。同样，对角色的明确定义使首脑们可以根据其目的最佳利用会议。

教给管理者和工人更好工作的其他管理主题包括：组织沟通，战略管理，问题解决过程，质量管理，时间管理，委托，冲突管理等。

2.根据顾问的目标进行培训

根据咨询公司的具体目标，还可以确保在咨询过程中进行专门培训。例如，业务改进培训（PE）。当开始咨询以准备诊断时，将开始对董事会，PE集团和所有员工进行培训。这种做法产生了有益的成果，因为每个人都在主导将要进行的工作以及必须完成的工作。本培训中包括的主题是将要应用的诊断技术。

另一个例子是质量管理体系培训，董事会和持续改进小组都从中获得了对诸如过程方法之类的要求的掌握，从而打破了传统的组织和结构计划。公司。

再一次，通过“边干边学”的方法，通过根据咨询公司的目标进行培训，可以创建组织自身的变革能力。

3.从咨询过程中的培训中获得的额外好处

在咨询过程中，公司会自发进行培训。顾问在执行其工作时，会使用为此目的所需的许多实用且灵活的工具和方法。这些正在为管理者塑造一种“新的做事方式”。因此，例如，他们逐渐开始更好地组织董事会，并在适当的时候交付议程，其中明确规定了每种干预措施的最长持续时间以及分配给每个点的最长持续时间要求演讲者在Power Point中进行演示，以及以前提交的文件进行辩论。也有命令管理术语及其正确应用的证据。

“边干边学”的方法极大地推动了这种组织学习，对小组整合产生了积极影响。它的表现是管理者学会了更好地利用和利用顾问的服务：他们知道他们的工作范围，可以分配或请求哪些任务，如何以及如何更好地利用其服务等。同样，小组成员开始掌握管理术语及其正确应用，以作为咨询公司不仅改变了公司管理层而且改变了公司成员的证据。

4.主要的增强或限制因素

以下是增强或限制咨询公司培训的主要因素：

增强因素

公司高级管理层的赞助促进了培训过程本身以及从中获得的知识的应用。这种赞助以与促进顾问管理有关的不同方式体现出来，因此必须是连续的和可见的。他们的缺席可能是一个限制因素，通过对董事会成员及其替代人进行培训，可以提高结果。这允许说出通过培训过程获得的通用语言。这表明减少了第二次战略设计的时间，因为管理者掌握了战略的基本概念，这是通过第一次培训就学到的。秘书接受了出色的培训，并得到了各自老板的反馈，这些老板对他们的行为改变表示满意，表现为：发挥更大的执行作用，提高决策能力，提供更大的管理支持。以及更好的个人工作成果。从管理支持的角度出发，该培训与经理接受的培训紧密相关。从管理支持的角度出发，该培训与经理接受的培训紧密相关。从管理支持的角度出发，该培训与经理接受的培训紧密相关。

限制因素

试图消除咨询过程中培训的积极影响的一个方面是更换已经适当准备的董事会成员和（或）专家。这些变化不仅会影响培训的结果，而且在很多情况下会损害咨询公司的良好绩效，主要是在总干事做出变化时。发生这种情况时，咨询活动通常会受到延误，包括培训，并且在极端情况下，这可能会导致咨询服务中断，因为新经理没有更换他的新经理的赞助。培训是管理的运作。未预见到分配任务的任命-没有计划-通常会阻止某些管理人员或工人参加按时的形式召集的课程和培训，这有时使必须重新调整活动的频率和持续时间。教师，这取决于公司的实际情况。

从系统化的经验中获得最有效培训的观点

通过20多年咨询过程的实现，获得了一些方法和组织经验，这些经验和方法可以促进培训的有效性，其中一些经验反映在这项工作的不同方面。由于它们的积极影响，还提出了以下其他经验：

方法论：

自我知识调查的应用：在培训课程中，管理人员，专家和工人均进行了调查，以使小组中的每个成员都能了解某些行为领域的个人特征，即他们的长处，方面应该改善的地方，等等。参与者非常喜欢这种行动，从根本上说，这有助于改善小组工作。这种经验的另一个积极影响是，它使管理人员更容易根据组中每个成员的个人特征以及绩效评估来分配任务。由顾问，他注意到会议运作的所有细节。该信息经过处理，其结果随后在董事会的某个位置进行介绍。它从总时间，实际有效时间，损失的时间组成，最长的干预时间，会议的不当行为和组织错误等方面反映出来。同样，有人提议改善安理会的职能。一段时间后，进行了一次新的观察以评估这些会议的进展情况。对管理人员和工人的敏感性：为了修改公司中普遍存在的定量文化并逐渐增加定性文化，要求该小组列出所有问题。他们在董事会中处理的这种体验的结果是质量主题未出现在列表中。一旦在团队面前突显了这种缺席，便会进行评估工作，以代表公司以1％的非质量工作。计算由小组成员自己根据实体的实际数字进行。这是受训者非常感兴趣的，因为它是他们自己的经济数据。当他们意识到如果没有质量时，生产和财务结果会受到严重损害，那么就形成了一种新的方法来提高质量的重要性，后来在培训过程中顾问们加强了这种方法。考虑民族文化对企业的影响，在培训过程中，使用了来自古巴公司的示例，因为已经证明它们对知识的传播非常有用。过程方法的使用：这种新方法加强了组织的系统性，尤其是逐步引入质量管理体系设计的咨询服务。培训特别强调了这种方法，这意味着必须改变管理方式，从而加强每个人在公司最终结果中的作用。作为培训的一部分，将深入研究组织沟通主题，这是使流程更好地运行的重要要素。自从发现它们对于知识的传播非常有用。使用过程方法：这种新方法加强了组织的系统性，已逐渐引入，特别是在设计咨询的过程中。质量管理体系。培训特别强调了这种方法，这意味着必须改变管理方式，从而加强每个人在公司最终结果中的作用。作为培训的一部分，将深入研究组织沟通主题，这是使流程更好地运行的重要要素。自从发现它们对于知识的传播非常有用。使用过程方法：这种新方法加强了组织的系统性，已逐渐引入，特别是在设计咨询的过程中。质量管理体系。培训特别强调了这种方法，这意味着必须改变管理方式，从而加强每个人在公司最终结果中的作用。作为培训的一部分，将深入研究组织沟通主题，这是使流程更好地运行的重要要素。提供质量管理体系设计咨询服务。培训特别强调了这种方法，这意味着管理方式上的重大变化，从而加强了每个人在公司最终结果中的作用。作为培训的一部分，将深入研究组织沟通主题，这是使流程更好地运行的重要要素。提供质量管理体系设计咨询服务。培训特别强调了这种方法，这意味着管理方式上的重大变化，从而加强了每个人在公司最终结果中的作用。作为培训的一部分，将深入研究组织沟通主题，这是使流程更好地运行的重要要素。

组织：

公司内部培训：从咨询过程开始就成功培训的基石是其在公司中的地位。经理和工人将根据公司的实际情况接受培训。与整个董事会合作时，会创建一种通用语言，在课程结束后促进知识交流，加强团队合作等。如上所述，还保证对替代人员进行培训，有助于完成所追求的目标。公司内部培训的结果要比来自不同组织的异类小组要好，因为在课程结束时，每个经理返回他或她的家中实体，并与尚未接受过此类培训且他们无法根据上述知识进行互动的董事会相关联。考虑到这些评估，在咨询公司内教授的课程无一例外地都是“公司内”。将专门培训扩展到选定的小组：一旦将培训课程提供给董事会，有时会并行进行，将专门知识扩展到选定的组，这些组直接与公司的管理层联系在一起，例如：质量管理组等。将专业培训扩展到选定的组：将培训课程提供给董事会（有时同时提供）后，专业知识将扩展到选定的组，这些组与公司的管理直接相关。例如：质量管理小组等将专业培训扩展到选定的组：将培训课程提供给董事会（有时同时提供）后，专业知识将扩展到选定的组，这些组与公司的管理直接相关。例如：质量管理小组等

主要挑战

通常，在培训的推进中，尤其是在协商过程中进行的培训，在某些方面，无论顾问的管理阶层如何，公司都应提供支持并对其实现进行适当管理。。目前，培训面临的三个主要挑战要求公司积极参与以实现培训。这些是：

让公司产生自己的培训的相当大的百分比。尽管目前的立法考虑对自己的教授进行薪资待遇，但公司教授很少习惯于保证课程学习，既要在他们与日常工作同时进行这项活动的同时，又要全职投入教学。这种机制可以扩展咨询过程中所传授的知识测量培训的影响：有必要对咨询过程中公司在咨询过程中或通过其他方式进行的培训进行某种形式的测量。衡量培训的影响是必要的，因为组织必须知道他们正在投资哪些资源以及它们是否会带来附加值。另一方面，该测量还可以评估教学的有效性。必须在一个系统中完成工作，该系统应显示对组织行为，公司的整体和最终结果，对目标和策略体系的遵守情况，对公司声誉和形象的影响等方面的影响。绩效评估：绩效评估通常包括所接受课程的数量，但不对结果进行定性分析。要考虑的一种经验是在受过培训的人员管理中加入有利的变化。这种认识激发了所学知识在日常实践中的应用，因此，它有助于更加重视从获得的知识的应用中创造技能。

在这20年中，与协商过程相关的培训取得了积极成果。这很大程度上受到以下事实的影响：公司的实际情况滋养了教学，因为教师本身就是顾问，他们冒险寻求管理，以求改进。

成就和有待改进的方面，特别是这项工作中反映的主要挑战，为顾问们今后采取行动提供了动力，这些顾问们在其职业生涯中积累了宝贵的经验，这些经验对不断改进培训工作非常有用。协商程序。