人员选拔是人才管理职能中最重要的过程之一，因为通过此过程可以吸引大量具有必要技能的人才来使公司成为期望她达到预期的质量和正确的方向。
但是，有些失真虽然看起来似乎是特定于该区域和该过程的，但是却降低了选择过程的价值，并最终成为大多数情况下造成宝贵而宝贵的人才流失的原因。
这些扭曲来自对选择领域经验的过分重视以及对它的过高信任，特别是当谁负责选择失去了接受他们可能是错误的或他们的判断的能力时它可能有偏见或受到限制。尽管通常让所谓的专家对自己的所作所为充满信心和信任，但是他们的意见并不总是基于有根据的分析和专业标准，在某些情况下，他们的想法可能只是简单的预感，或者仅仅是有价值的判断。确定选拔经理的决定何时基于客观事实，而不是仅仅基于个人鉴赏能力（可能使公司失去合适的人选），不是很困难的事情，您只需要知道它们是如何发出的。
许多致力于人才筛选的专业人士都知道，单词作为沟通的关键部分提供了与他们打交道的人的形象，不仅表达了他们的表达方式和参与方式，还体现了他们的交往方式。它暴露于特定的环境中。
表达和短语可以帮助那些知道如何解释它们的人，通过猜测或学术性地出现在对话者面前来专业地确定判断，但是，除了评估候选人如何表达自己之外，无论谁执行，都可以进行相同的练习。面试或支持您在选定的候选人之前进行判断，以便确定您是面对客观，专业的决定或评估，还是仅仅是主观陈述。
这些表现之一，也许是使用最广泛的一种表现，是某些教练在说“我看不到他在行使这一职位”时所作的可憎之词，甚至在申请人面前也无意识地或有意地说出了这些。
当面试官直接和有力地表示他“看不见”某个特定职位的候选人时，他不仅表现出缺乏客观性，而且对选择过程本身的完全无知也变得明显。无论有多少人，在阅读本文时都指出，这只是一种表达，确保候选人在某个地区“未被看见”似乎并不是专家自己的判断。很简单，不是教练必须在职位上“见”候选人，而是申请人必须在职位上设法“见”候选人。
选择者必须竭尽全力比较候选人的履历与空缺的巧合，包括经验，知识，学历和其他相关技能，这必须在面试申请人之前进行，因为一旦出现对应的是证实先前研究中已经观察到的结果。
向申请人和空缺负责人指出，申请人没有在那个特定位置“见过”是不正确的，因为正如已经指出的那样，the选负责人不能“看到”他，是他的工作是确定候选人是否符合工作期望。
如果只是“看”的问题，例如，由于评估人员的赞赏，许多历史人物将被立即撤职；克里斯托弗·哥伦布（Christopher Columbus）似乎不是开展他建议的业务的合适人选。本杰明·富兰克林（Benjamin Franklin）几乎没有研究过，因此能够声称自己在享有盛誉的报纸上写文章。爱因斯坦（Albert Einstein）是一家专利局的官员，他似乎不具备物理学天才的特征。亚历山大大帝还太年轻，无法征服世界。但是，同一故事表明，这并不是关于其他人“思考”，“相信”或“看到”的事情，而是关于候选人如何看待自己在某个位置上的事，而结果是不言而喻的。
有多少具有出色技能的专业人士不会因为不正确地“看不见您”而拒绝您的公司？
表示基于主观判断的另一种表现形式可能会使组织不选择潜在的变革型领导者，这是一种轻描淡写的说法，没有意识到它可能产生的影响，这是：“我不喜欢那样候选人”。
首先，甄选过程不是一场美丽，盛行，没有同情心的竞赛，而是认真和专业的问题。尽管应聘者和教练以及职位空缺地区负责人之间的流畅，舒适和愉快的互动是很重要的事实，但同样重要的是，并非所有人都人际关系立即相互联系，有些人在几乎没有信息或根本没有信息的环境中，或者在本质上通常是直接，开放或封闭且谨慎的环境中，往往会保持谨慎。
人员的选择不能绕过候选人可能具有的愉悦或不满，因为这也是不正确和不专业的。候选人是否根据个人情况进行调整，是否符合职位的期望，而不是负责职位的个人的期望，因为如果要符合选择流程的人的期望，那么它将不再是一种行政惯例，应该定位无论是在志趣相投的竞赛中，还是在某种艺术中。
历史上也充斥着很多例子，在这些例子中，被主观性判断所拒绝的人最终对实现组织目标，进而对公司的成功具有决定性作用。也许是最令人印象深刻的案例，因为它在电影中的戏剧化，在电影《盲目的一面》（The Blind Side，2009）中，对应的是美国足球运动员迈克尔·奥赫（Michael Oher），迈克尔·奥赫尔（Michael Oher）遭到了老师，玩伴和教练的拒绝。 ，因为他们“不喜欢”（他们甚至没有将他视为团队成员），而他最终成为该学科的真正明星。
尽管还有更多不正确的表述，这表明人员选拔缺乏客观性，并且可能是失去宝贵的人才的原因，但已描述的两个表述是使用最广泛的，因此，他们在组织环境中被忽视。
该地区的专业人士自称为“一体”，因此避免使用“我在办公室看不到他”一词，而不是向应聘者说，对外部或内部的客户说的不多，相反，它不是供餐这种主观判断将其标准引导到该职位的课程方面，这对于行使职位至关重要，但不会警告申请人根据职位概况所要求的最低百分比发展这些标准。
如果候选人根据搜索的要求进行了调整，但缺乏与团队成员相似或相似的态度，那么作为专业人士，很难表示出反对，表明他“不喜欢”。选择者将根据自己的标准，突出那些可能会不利于该人在不排除群体参与的情况下进行干预的方面，而不是将其排除在外，并会将申请者单位的注意力引向与个人资料相符程度更高的那些申请者。
正如已经指出的那样，说“我看不到他在工作中”或“我不喜欢这个候选人”表明缺乏标准，客观性和专业性。公司不应基于主观标准来满足个人意见，这些主观标准对选择合适的人几乎没有帮助。
选择人才需要敏锐，平衡和客观，您不能因为专业近视而拒绝一个人，因为专业近视会阻止他们看到自己认为自己有能力和意愿的位置；或由于缺乏特定于该区域的标准而无法避免仅仅因为选择它的人最终不会喜欢它而聘用它。重要的是要记住，人们所能做的事比已做的事更有价值。
