就潜力而言，组织可以根据其需求，管理风格，意识形态以及从人力资源领域进行的人员评估过程来适应各种方法和流程。
但是总有一个问题，高潜力的员工是什么样的？他是一个工作成功，有晋升机会的人，而且有安全感，可以在本组织中担任较高职务。
现在我们思考，如何使人们发挥最大作用？好吧，为此，有必要使本组织非常清楚，认为有必要重视人们的价值，知道它是否具有潜力以及在当前情况下是否可以改善。由于选择评估模型等是无用的（因为这是当前趋势），因此有必要了解工作和人员固有的那些方面，这些方面可以帮助他们获得个人和职业上的成功。
仅强调专业方面是没有用的，这是一个非常常见的错误，仅评估知识和技能，却不知道人们如何思考，需要和希望通过工作找到或实现的目标。我们必须记住，“钱不是万能的”，高性能并不总是保证潜力的存在，并且可能有忠诚的人但没有能力。简而言之，影响电势的可能组合是多种多样的。
因此，重要的是要考虑几个方面来评估潜力：人的能力，这以他们的能力，心理能力，技术能力和相关能力来表达。他们的承诺以对组织的情感和理性兴趣，表达了他们对加入本组织并随着时间的推移保持自我的渴望。
另一个同样重要的方面是员工的期望，即进入公司之前产生的期望以及随着时间的推移而不断发展的期望，因为创造了新的需求，提高工资，认可工作，要考虑在内，最重要的是要对完成的工作和完成的位置感到满意。
一旦定义了这些方面，我们就可以在评估员工的潜力时大致了解一些因素，尽管它们并不是唯一的因素。每个组织根据希望评估的小组，为更高的职位定义了其他重要方面，在这些更高的职位上，他们认为可以提升具有更大潜力的人可以得到提升，因此，这种方式意味着要涵盖最多的变量重要的个人资料。
用于此目的的机制和工具包括传统的能力调查表，评估中心练习，技术调查表和市场调查，以及内部客户，所有这些都与工人一起在反馈过程中构成，而他本人可以在介绍结果和可能的建议行动计划后，对结果以及您对当前和未来情况的看法发表评论。
反馈以及实现工人的承诺和利益至关重要，因此他们意识到自己的优势，需要改进的领域以及本组织为实现计划目标提供的手段；就像您也知道该怎么做一样，以便一切都如预期。
一旦确定了面向发展的行动计划，就必须监视计划的每个阶段，无论是提供的培训，已经定义的指导还是个人教程，所有内容都必须相互关联并且必须始终牢记该过程的进展情况和/或挫折。一个好的管理系统应该使您始终可以实时掌握这些信息，您不能处理不合时宜的信息，并且根据每个负责过程的人来报告不同的结果。
除了要制定好的战略发展计划之外，成功地发现潜能还得益于良好的管理，为此，人力资源专业人员必须应对挑战，组织必须投入必要的资源，以便取得成果他们之所以如此，是因为他们说：“没有计划总比糟糕的计划要好”，最终的结果是，对人员的成功预后高于当前职位，或者绩效和生产力低下。
