由于能力的方法和概念多种多样，能力评估的主题本质上是多种形式的。方法论主要有两种观点：教育或课程以及管理。
课程角度
教育或课程的观点与能力认证方法保持一致。从这个角度来看，能力是执行工作或职业的能力。能力被认为是一个离散的二进制变量：它只允许两个值（有能力或没有能力）。得分超过一百，胜任的分数将与一百相关。
如果我们应用Weber-Fechtner原理或心理物理知觉，并基于知觉阈值建立一个范围，作为欣赏误差的校正因子，我们将获得92到100的校正范围。换句话说，胜任的人它的评估达到92分或以上。这种有点线性的方法对于课程设计或能力证明是有效的，在这里它被认为是要实现的目标。
管理视角
在商业世界中，竞争的概念已被采纳为绩效。能力被称为潜在的个人特征，可以支持卓越的表现。能力与角色的理想表现相关。从这个意义上讲，一种职业（职位或职业）以一组角色展开，例如管理员，领导，激励人，谈判者，计划者，设计师等。每个角色的理想表现都与一个或多个能力相关联，例如分析思维，战略思维，谈判技巧，影响力和影响力，创造性思维等。然后，我们将竞争视为绩效的独特单位或潜在的个人特征。
在商业世界中，并非所有人都必须具备胜任硕士水平或100％的能力。能力与角色和职位相关联，将职位理解为一组集成的角色。显然，接待员不必在与客户服务分析师相同的程度上支配“客户导向”能力，客户分析师不必在与客户服务主管相同的水平上支配该能力，也不必比较与销售代表。然后，根据作用范围和每个位置的决定，以通常从1到4或基本，中级，高级和大师级的等级来定义和建立精通级别。
竞争：连续变量
在管理方法中，竞争被视为一个连续变量，也就是说，它可以在与精通水平结构相关的范围内假设各种值。在组织中，能力被分解为与职位结构相关的精通程度。从这个意义上说，一个人可以“低于”其位置的要求，或“高于”其位置的要求。因此，从课程的角度来看，有些事情是无法接受的，这是积极的或“不断扩大的”差距。这意味着，就职位要求而言，一个人的掌握水平要高于100％。
我们必须阐明，课程和管理的观点不是相互排斥的，因为它们具有不同的目的。一是指导设计和培训过程，并为能力认证建立基础。另一个是在组织内部基于能力指导人员管理，不仅考虑人员而且考虑职位。
管理方法中的评估标准
在按能力进行人事管理方面，我们找到了适用于评估的几种方法论途径，但最常用的是描述性表和领域指标。
描述表
描述性表是语义段落的语义维度，这些段落描述了被称为精通级别的一组可观察到的行为，通常以升序排列。在这种情况下，将根据与自己的职位相关的能力来评估一个人的精通程度，将其表现与每个描述段进行比较，然后选择最能反映其表现的那个人。在这种情况下，正差或负差将由对应于所选段落的精通水平与对应于职位所需的精通水平之间的差异引起。
域指标
领域指标是一组涉及可观察行为的项目或简短句子，可用于评估能力范围，并逐一考虑整个指标。在这种情况下，考虑到个人相对于指标的表现是A，B还是C，得分将产生正负差距，其中A可能意味着“完全满足或超过职位要求”，B”满足有关指标的最低要求，“ C”需要形成性培训以达到要求的性能”。对于选择的每个字母或其他符号，将有一个得分，并且域名将以总得分表示。
达到的精通程度将用字母A，B或C表示。为此，将基于某些设计标准生成评估量表。考虑Weber-Fechtner，将确定最小差距和估值范围。
最小可接受间隙
首先要定义的是最小间隙。这意味着，从几个点开始，就会认为存在差距。应用差异感知阈值（Weber-Fechtner），它将超出一个人能够检测到差异的极限，即超过百分之八或百分之十。然后，任何小于或等于9分的差异将被视为评估错误。当然，这适用于最小间隙的概念。按照此方法标准，优等等级将在91到100分之间，这意味着得分等于或大于91的任何人都将被视为A或竞赛的最高领域等级。
然后，建立以下或下一个范围的振幅：上下分数之间的离散或间隔大于百分之九且小于百分之十五。尽管情况有所不同，但位置的等级评定标准是根据此设计标准建立的，范围宽度在每个范围的最小值和最大值之间介于12％和15％之间。
在进行等级量表测试时，为避免产生过分苛刻的风险，最小差距可以达到12％。然后，随着时间的推移，音阶将调整。
定义差距的等级
除了评估之外，我们还谈论诊断，即如何解释差距：何时可以认为差距很小或不明显，中等，相当大或严重。从这个意义上说，最大差距的概念是一种方法资源，它使我们能够避免数据的异常分散。
我们必须从“建立竞争领域的范围”开始。我们已经看到了误解的等级量表，其中说出的差距超过50％，被认为是正常的。如果某人在某项竞赛中的差距为50％或更高，并且这对于实现职位目标很重要，那么差距就非常重要，也就是说，我们正面临异常情况。
竞争领域的频谱
要确定胜任力的范围，有必要从方法论的前提出发：如果公司中有人员选拔子系统，该子系统可以根据先前的专业培训将人员录入职位，且已达到或满足某些最低适用性要求，则最大差距的概念应在比赛熟练程度的40％至45％之间。该限制可以被确定为竞争领域频谱的下限。结果如下：从45％到100％，考虑到当我们根据职位要求的精通水平进行评估时，可能会超过阈值或上限，并且我们了解一个人可能在多个比赛中都具有精通水平高于您的职位要求。当人移到更高的位置时，精通的水平会发生变化，下降，并且这是周期性的。
如果我们使用描述性表进行评估，并且它们之间的间隔为15％，则小的差距为15％（低于一个级别），中等差距可以为30％（低于两个级别），更大的差距为45％（三个级别）以下级别）。我们观察到这些变化是“跳跃式”发生的。
通过指标评估可以使我们更高的精度，因为可以逐步扩展结果值，而不会在范围之间跳转。在这种方法论路径中，小的差距将小于或等于15％，中等的差距将大于15到20％，相当大的差距将在21和30％之间，较大的差距将在31和40％之间，并且临界值将超过40％，要知道它永远不会超过45％，因为它是频谱的下限。
竞争影响
评估能力的补充方法资源包括根据职位对目标或目标必须达到的结果的影响，将与该职位相关的每个能力分类为“重要”和“互补”。这样，诊断就更加准确了，因为重要的职位能力差距与互补能力差距很大。
中性评价范围
当评估涉及个人绩效的方面时，它可能会成为威胁性事件。解决这种不良影响的一种方法是使用中性标度。这被定义为以不连续的数字序列排列的一组类别，每个类别之间的表观差异度很低，以三（3）个级别或程度的范围表示。这是关于避免使用以连续字母或数字标识的类别（例如“ ABC”或“ 3-2-1”）来表示等级，并从心理上限制评估者。
同样，中性标度旨在寻求更大的客观性，并因此将评估人员的主观性降至最低。在其特征和优点中，应提及以下内容：
- 易于应用：它们是简单的类别，并具有易于理解的描述：“完全满足或超出要求”，“满足基本要求”和“需要加固以达到要求的水平”。使用了三个数字，每个数字它们前面带有一个符号：+ 2，+ 1和-1。它们不表示层次结构，而仅表示简单顺序的序列。有符号的数字中的两个表示肯定识别，第三个表示略有不足。字母：AA，A和B也可以使用，重要的是，对于评估对象，表观值影响很小，或者可见的差异很小。
在能力评估量表的设计中，如何使三类资格等级与四个或五个级别的掌握计划相协调是一个普遍的问题。解决此问题的一种方法是使用差异化的量表，随着职位所需的掌握水平的变化，将差异化的值或变量分数分配给每个类别。例如，当要求的等级为2且资格（类别）为A时，则将一定数量添加到分配的分数中；另一方面，当要求的等级为5且资格的资格（类别）为A时，不增加或减少任何金额。下面显示了使用差异化秤的示例，其中显示了秤或测试运行。
