背景介绍
在工作评估中及其在检测培训和发展需求中的应用，尽管这不是文献中的新话题，但从文献中看，从传统的人力资源管理到组织中的现代人力资源管理，如果就方法的严谨性而言，它是最被忽略的之一。似乎最简单的方法是实践它，而不考虑测量和研究中的科学要求，例如过时和主观的过程，技术和工具抛出的数据的有效性和可靠性。发现的第一个解决培训和人员发展领域特定问题的前因之一是“… Robert Schaffer在他的文章中”的工作。“工作满意度是与工作相关的需求满意度 ”，发表于1953年。这也许是关注工作场所和专业领域的需求和满意度的起点。（Reyes，SM 2012）
另一个古老的局限性在于，很少有作者理解将相同的培训需求概念嵌入其中的实际含义，除了将其定义为所需能力与人所具备的能力之间的差距或不足外，还应强调这些内容。在学习教学过程中被淘汰或减少（改编自Patiño，H. 1992），“……从这个意义上讲，我们认为“需求”是因为缺少某些被认为是不可避免的东西，并且能够通过培训过程得到满足， ……（Molina，Nuby和Contreras，A。2007年）。
这对于其概念化和实用性至关重要，因为许多差距是由组织中其他类型的变量引起的，例如组织中资源不足，工作流程不存在或设计不当或外部社会环境。一位作者（Aguilar-Morales，J.，2010年）将其解释为：“ DNC的目的是确定真实与真实之间的差异（在另一部分中添加了作者）……这是不同的在培训问题和行政问题之间……”。换句话说：“ 培训需求评估用于确定培训是否是解决工作场所问题的正确解决方案。” （Cekada，T. 2010）
在评估组织员工绩效和检测培训与发展需求的传统方法中，自从出现全面质量方法和能力（特别是欧洲方法）以来，工具和方法已经发生了变化和发展。 “以无机或非系统的方式进行的检测，以及缺乏分析和反思的过程，将导致执行的培训活动并非基于针对其他利益和组织需求的客观和比较工作，以及很多时候，它们可能暗示着资源利用不足和丧失根据质量标准以及中长期战略指导来实现绩效水平的机会…培训需求的检测涉及一系列阶段，并开发工具，旨在客观地确定提高工作技能的实际需求。” （Carrión，H.，2005，第5页）
在20世纪70年代，流行的是指向各种形成了古老传统的工具，例如“卡片技术”（一个职位的功能按卡片列出，而占用人及其老板通过感知的需求）；或如此受欢迎的访谈和调查，以至于频繁使用与低信度和效度形成对比；或与其他技能相比，在定义了等级后，真正专注于对同一职位的不同人员进行资格评定的技能清单，该等级通常是主观的李克特型（好，好或基于1到5）。等）。
在第一个趋势中，一直被广泛使用的其他方法，技术和工具，一方面使采访，调查（最近由组织的内部网应用），一方面可以在短时间内覆盖大量人口，而且投资很少。 ），由于其主观因素，其局限性在可靠性方面很强，相对于远离作品本身的内容也具有有效性。也不要忘记这种非常普遍的方式，在该方式中制定了课程目录并将其发送，以便员工选择他们想参加的课程。但是，虽然可以暂时提高员工的士气，但工作绩效的提高却受到限制。原因之一是这种方法不是基于工作绩效，并且员工经常会确定所需的培训与培训需求（Cekada，Tracey 2010，第29页）。
随后，非常流行的还有评估中心的技术和模拟方法，它从观察性“类型”案例中观察到工作行为和个人观察结果；但是有时限制因素是要解决的案件与实际工作和组织轮换之间的无效关系。要评估的内容与被评估者的工作的实际情况不同，案例的执行者大多具有特定的上下文，并且很少代表要解决的类型问题。此外，还出现了案例研究和商业游戏等其他模拟技术，例如哈佛大学，
所使用的方法和手段的第三种趋势发生在八十年代，与以前的趋势平行，七种统计工具在质量上的普及范围扩大了，我们中的一些人开始将其用于这些评估研究。在工作中和发现需求。例如，原因的石川图，用于检测问题的X-R控制图以及根据问题的发生频率和对组织问题的贡献来对问题进行Pareto排序的情况。
根深蒂固的第四个趋势是基于作业分析和作业描述的作业评估，它被整合为最广泛使用的方法和技术之一，而这本身就是一个突破。通过将评估的观点放在实际工作的内容中。这是一个巨大的进步，因为在那时以前的趋势逐渐做出了贡献。最后，通过使自己适应其他外部人格因素或普遍价值观的理想因素（例如``企业家''）或在个人属性方面被打破，旧的心理测验负责在极端正常的``特征''下既对个人进行``标记''可疑的，其中先验地发现了行为偏差等方面，而没有考虑组织的职位-流程-区域-经济部门的要求。
硬币的另一面是其广泛应用带给政府机构和私人公司的滥用，错误和偏见。加拿大魁北克省圣保罗国家研究所最新出版物（拉贝斯，缅因州，2008年）指出：“ 尽管对人员的评估是确定培训需求的最常见方法，但涉及许多缺点。首先是员工评估并不总是基于可衡量的标准。第二个原因是它经常每年使用一次，而估计培训需求的过程则在内部进行。由于专业技能全年可能发生重大变化，因此这种方法的准确性尚不确定。”
滥用是为了描述职位的评估和工资薪金管理的目的而设计说明，其中普遍存在模棱两可的定义，而没有衡量指标，这导致培训和培训的信息质量忽略了其他特征。需要检测。这些主观的“责任，职责和活动”的定义中，许多定义的特征是在评估者（例如经理）和被评估者（经理，老板或操作人员）之间产生冲突。
其设计和应用目的中的这些错误，被迫在工作评估中尽最大可能“解释”这种最小的配对。评级差异几乎是恒定的，并且最高等级的权力判断盛行。结果？由于在培训，薪水，表彰和职业计划上并非总是做出最佳决定，因此工作变得无人化，更何况并非总是选择最优秀的人才。
因此，从面试，问卷调查，卡片等的主观性高到基于标准问题的模拟的主观性，评价性，工作性和培训需求的检测技术，方法，手段和工具被广泛使用。 （甚至许多组织仍在使用它们），最后，工作评估和通过工作描述对需求的检测，直至从全面质量管理得出的过程，已逐渐让步为世界一流的过程和实践世界上的能力方法，特别是欧洲的能力方法，因为它强调从功能组织图（与分析和过程改进流派相似但并非完全相同）得出的劳动力能力。捐款将在下面进行总结，其中应包括评估，研究，工作管理以及对培训和发展需求进行分析的任何工具：
- 根据产品和服务的存在原因，定义产品和服务的结果，这些结果应归因于工作流程中的每个职业或职位，必须提供其内部和外部客户，并与流程中的最佳工作实践（绩效）保持一致。标准在其中建立质量并照顾工作中可量化的方面和规范性参考（指导，团队，质量标准，国家认可的NOM等实践）等。定义所需的知识，但与结果相关且特定（职业必须产生的产品和服务），并且通常不会阐明主题。以前，此知识被指示为一般性知识，而不是试剂和需要在每种产品和性能步骤中掌握的特定方面。态度的定义是基于不同国家的专家达成的协议，这些态度是根据上述方法做出的，是陈述的因素，没有操作概念，如果包含这些概念，则这些概念是主观的，并且是整个职位的定义。有时将关键的工作情况用“关键事件”的技术来识别，但没有将它们与任何特定的能力联系在一起，也就是说，它们没有与一组特定的能力联系在一起。知识-技能-态度，这些态度应基于外部和内部客户需求而产生高质量的产品和结果。现在，在关键时刻称呼这些能力的特殊性，现在，评估量表指定了各种“竞争组成部分”的贡献价值或权重，因此，在假设所有要素无论过程，对客户的影响，公司和机构的计划和战略如何，一个人应该做什么对组织都同样有价值。现在，除了以前的技术公司之外，还提出了原因分析之一。导致违反不同人的工作违规行为的变量，并且可能是多种情况，与阻碍生产性和高质量工作的障碍有关；能力要求或个人拒绝取得成果的能力，预期的性能和行为（流行为“罐头”，“知道”和“想要”）。这是已经被遗忘的方法论步骤，它没有出现在绩效评估格式中，正是由于这个原因，导致评估者与被评估者之间有如此多的冲突，或者更好地表达了人类工作改进的促进者之间的巨大冲突。以及具有当前和未来技能的人。由于缺乏对绩效和工作的评估，因此它很引人注目，甚至欧洲能力流程本身也没有明确地考虑它（也没有国家标准化和劳动能力认证委员会的墨西哥模式，CONOCER）它没有出现在绩效评估格式中，正是由于这个原因而导致缺席，这导致评估人员与被评估人员之间存在如此多的冲突，或者更好地表达了人类工作改进的推动者与当前和未来技能的人之间的冲突。由于缺乏对绩效和工作的评估，因此它很引人注目，甚至欧洲能力流程本身也没有明确地考虑它（也没有国家标准化和劳动能力认证委员会的墨西哥模式，CONOCER）它没有出现在绩效评估格式中，正是由于这个原因而导致缺席，导致评估人员与被评估人员之间存在如此之多的冲突，或者更好地表达了人类工作改进的推动者与当前和未来能力的人之间的冲突。由于缺乏对绩效和工作的评估，因此它是引人注目的，甚至欧洲能力流程本身也没有明确地对其进行考虑（也没有国家标准化和劳动能力认证委员会的墨西哥模式，即CONOCER）。由于缺乏对绩效和工作的评估，因此它是引人注目的，甚至欧洲能力流程本身也没有明确地对其进行考虑（也没有国家标准化和劳动能力认证委员会的墨西哥模式，即CONOCER）。由于缺乏对绩效和工作的评估，因此它是引人注目的，甚至欧洲能力流程本身也没有明确地对其进行考虑（也没有国家标准化和劳动能力认证委员会的墨西哥模式，即CONOCER）。
改进和创新的前六个方面是胜任力方法在现代人才和组织管理中的巨大贡献（尽管未明确提到后者）。
无疑，从科学的角度到研究人们的实际工作，与工作流程和相同任务或组织目的相一致的标准和可量化指标方面，最大的进步就是该方法的出现。竞赛版本，包括欧洲版本，尤其是英国和墨西哥版本（后者在2010年仍得到改进）。因此，“考虑使用能力结构或体系结构作为工作设计，评估和培训需求分析的基础。能力是对达到特定结果的行为或有效行为的描述，例如发展内部能力或设计现有能力。
国家职业标准是确定特定角色胜任力的良好起点。他们还可以帮助个人建立职业发展道路。” （国家志愿组织和技能第三部门理事会，英格兰，2012年）。
这七个方面包含对工作指标的测量，评估和保证控制的贡献，它们是检测需求的任何技术，方法或手段都应包含的要素或组成部分，以进行有效，公正的工作评估对于个人而言，这将信息传递给组织，执行官，以管理和改善人类工作。
到目前为止的部分总结。目前，传统技术所存在的这些缺陷仍然产生差劲，主观的，有限的结果，无法在培训计划和计划中产生产品，实施这些计划和计划将导致分配大量预算，而没有正当的影响，而采取培训行动。期限长，并且以课程，文凭，研究生的形式规定，也许只需要其中一部分。因此，将培训需求定义为“大问题”的习惯仍然很常见。
出于学习和教育目的，让我们看一下最近进行的大规模“需求反例”研究（智利政府，2010年），国际咨询公司德勤（Deloitte）报告说，以下培训需求：“政府会计”，“公共服务质量管理”，“公共管理文凭”和“公共和私营公司创新课程中的企业家精神”。现在让我们分析评估等级1至5（与每个数字的含义为“不明显”，“明确的发展需求，适合该领域，清晰的技能和出色”，以及对能力等级的评价等级，等级为0至3。作者指出：“在此过程中，两者横向能力和特定能力。
发展程度评估：
0：不明显
1：基本
2：中级
3：令人满意”
最后，让我们举一个假设的能力定义示例（第21页）：
能力e：服务承诺
域级别1。
-了解机构的愿景，使命，价值观和目标
-接受机构的规则和程序，负责任地遵守
-努力不断改善您的表现
-他谨慎对待自己的个人形象，认识到它会影响公共服务的形象
避免这些主观内容和评估量表的替代方法是什么？答案是针对工作的评估标准。“评估标准可以表示为：
1.性能和/或；
2.产品，以及；
3.知识（如果适用）。” （2010年知道）
应当强调的是，在墨西哥和英国的这些观点下，针对每种能力中每个要素和特征的度量标准被缩减为“胜任”或“尚未胜任”，我们将在后面解释。
这些与我们对方法论贡献的前三个解释和基础相对应，方法论贡献必须纳入技术中以评估和管理人员的工作，并使我们能够获得有效和可靠的数据以用于培训需求，发展的决策职业计划，人员选拔，薪资管理和认可，以及在退休阶段和此阶段的人才使用。
为了完成这一背景和介绍，值得一提的是墨西哥国家劳工能力标准化和认证委员会（CONOCER）作为负责国家能力管理的机构发布了一系列指南。其中一项专门致力于所谓的现在以及自2010年以来的能力标准，因为以前的术语是《劳动能力技术标准》（Ntcl´s）。
在这一重要的文献遗产中，存在一种局限性，因为它不包含我国新的“方法体系结构”中每个步骤的理论基础，这种情况导致了这项工作，并试图解释其原因。墨西哥采取的每一步。这本手册的目的和意义是UNAM文凭的一部分（请参阅Patiño，2012年），旨在做出贡献，而不是批评…
1/7：结果的识别和定义。
雇用人员来获得可作为其他职业和领域（例如内部客户）投入的结果，并为组织（商品或服务的公司或机构）的用户和外部客户期望的产品和服务增加价值。从这个前提出发，在最佳情况下，要识别和定义它们，我们应该首先使用两种等效的技术：从组织的价值链到4到6个衍生级别的分解过程，贯穿每个阶段的过程价值链或大型流程，子流程，子子流程等的组成；或者，根据组织的目的（相当于任务的综合陈述）或经济部门的组织的全球目标，在墨西哥或英语模型的能力重点下设计功能图关键，中间职能（可以有多个层次），单个职能到基本职能的分解，这些构成了他所谓的“原始能力”。
从那时起，我们必须拥有内部供应商在客户链中期望的每个职业和职位的结果和服务（这是不一样的，后者指的是一系列专业活动，那些在市场上工作而获得报酬且通常不对应于组织内部“职位”的职位）。
让我们暂停一下为什么在任何旨在评估，消除违规原因和改善工作（绩效管理）的工具中都应包含此第一批评估证据的原因，并根据2010年墨西哥能力模型对其进行定义： “用产品表示的评估标准是指有形物体，是该人的能力活动的结果，通过它可以观察”后验“该人的能力…”（CONOCER 2012，第20页）
必须量化我的内部客户（从工作中获得产品和服务的另一个人，过程或区域）期望的有形结果形式的每种产品，以了解“必须实现什么作为指标”，为此我们可以做使用总体质量管理方法，因为80年代指出数量，质量，成本和机会为参数，因此可以量化所有事物，而不论其层次结构如何，是否将其作为辅助，指挥大公司的中级或高管。
7之2：在针对每个结果“应如何完成工作”的过程中定义最佳实践。
“表示为绩效的评价标准是指个人行为的实际绩效，可以直接观察其能力……绩效的特征是指绩效的执行方式和/或时刻。完成了。” （KNOW，2010年，第18和19页）。
因此，在此示例中，关键在于，一方面是步骤或顺序的顺序，其中是最重要和最关键的处方，以及对其他规范性标准（如公司或机构的程序手册）的遵守，对于除上一个示例以外的其他性能，不超过NOM，ISO标准，设备手册等。仅需要澄清的是，在ISO程序中，在某些组织中，它们不参与并保证最佳的工作实践，它们仅保证标准的操作，从定义上来说，这可能对基准竞争无效，部门或其他世界级的公司。
前两个组成部分（结果和绩效作为证据），以及下一个知识（针对每个结果或需要它的知识），当集中于全面的响应或执行时，在一定时期内执行时，以及以下事实：与特定的组织环境相关，根据定义集成竞争。
3/7：知识的识别和定义。
现在通常必须将它们与工作流程或产品一起存在，并且必须对其进行评估，以衡量培训需求的深度，并保证对培训的投入不会过多且不合理。因此，限制在于它们将永远不会与任何一个或两个断开连接。因此，将有一些工作成果集，这些工作集是通过商定的量化指标来预期和衡量的，这些指标由结果，更多的知识，其他工作绩效和知识以及其他三者组成。并非每个产品或性能都必须随附知识，因为如果在评估和保证工作中的质量合规性时需要这是“补充证据”。
关键不是要陈述“主题或主题”，而是要指出构成具体知识的所有预期响应，例如：新法律的新定义，新程序的描述，条款的提及等。并且只有那些对该产品或步骤执行有要求的对象，而不是其他任何东西。
必须特别注意使用动词，这些动词不能表示对一个社区的清楚和可观察到的处决，尤其是使用当时有用的分类法以及与组织不同的上下文（布鲁姆）例如，它出现在教育环境中），因为当前并非所有动词都可以使用。最不重要的是选择某个特定级别的动词，因为期望的是根据公司及其用户和客户的要求来定义工作，而不考虑对应的级别或表达时的一致性。换句话说就是“遵守分类规则”。
请注意这些个人建议，这些建议在相应的技术指南中没有明确说明（根据预期答案和反应类型或评估问题来定义），并且在行为分类法上的使用有所不同（尤其是Bloom的动词，例如“帮助，全球化，赞助，共同参与，协助，管理，协调，共享，服务，研究，保护以及其他等同的措施，这些措施表明了一系列步骤行动和相关概念）；剩下的只是陈述墨西哥模型中提供的官方定义。““知识”是指事实，概念，原则，规则或程序，其拥有对于取得胜任力要素所指的结果至关重要，而仅通过绩效才能直接，充分地加以观察和/或产品。 “知识”应尽可能以最具体的方式表达，要考虑到这仅仅是一个问题，即在人的描述中仅包括一个人为实现胜任力要素而必须知道的事情。” （KNOW 2012，第23和24页）。
更明确地说，如果有必要作为能力评估的证据，绩效的每个结果或每个步骤，则需要指定该部分的知识，则规则是其范围不得大于该部分的范围。尤其是性能步骤或产品，并照顾以前经验所提到的恶习和弊端。如果结果是“精心设计的包含x，y，z，…的战略计划”质量属性，那么知识就不会超出那些边界。因此，将知识规定为“根据Hoshin Kanri模型定义战略规划中的步骤…”是正确的，但是要求获得关键知识“当代战略规划知识”是不正确的，因为在评估时，您可能会要求获得例如过去20年的所有理论，就内容和培训持续时间而言是多么荒谬，多么昂贵，如果以后再发送文凭以包含大多数内容与缺少该特定知识无关。
7/4：确定和定义预期态度。
与以前的知识一样，让我们考虑以下内容。例如，多年来，人们一直期望“积极态度”，这有两个缺点。首先，阐明一般属性，其次，并非总是与特定工作相关，而与整个职位，职位或职业相关。今天，在我们遵循欧洲学派能力的国家的现代视野下，这是关于定义工作步骤中哪些产品和/或绩效（尤其是一种或几种态度，例如“团队合作”）至关重要。而且非常重要：应以某种方式加以体现，即用专业文献的话说“完成方式…”并加以证明。它是建立个人在达到该结果或产品时必须采取的行动（一种有形的商品，例如已执行的战略计划或作为客户的服务而没有受到投诉），该行为必须以可观察的方式进行。或胜任地执行一系列预期的性能步骤。这些新的和额外的表演刻画了态度的出现与否。
7之5：新兴情况下的预期表现。
尽管在某些公司和机构遵循的方法的某些版本中，考虑了相关方面，例如“紧急情况”或以其他某种方式陈述（例如“ Hay Group”方法等），但它们很少与特定产品工作联系在一起，并且从来没有规定要执行的步骤以及有能力的人员期望的一组响应。
就墨西哥模式而言，正在出现的情况被定义为“……有能力的人员在面对工作日的突发事件时应采取的行动，这些突发事件与竞争要素的性质有关，一旦发生，这些行为可以对其人身，第三方和/或所涉及的设备/机械的人身安全承担风险。” （2012年第12页，第27页）。
7之6：权重分配。
在设计评估工具的情况下，该指南指出了在构建这些标准化工具时必须执行的一系列步骤，但是，用户没有解释为什么方法论基础超出了其应用范围的原因，使人们坚信使本指南凌驾于其他方面之上。因此，需要指出的是，一旦标准或规范完成，就必须继续
“确定是否可以制定评价标准及其特征：
- 可能需要工作职能方面的专家，或者;不需要工作职能方面的专家…
在工作职能方面不是专家的人是指缺乏某些或某些技能和/或知识以高效和有效地发展工作活动所必需的人（CONOCER 2010，第19页）。
可以预期的是，专家认为可行的总数将比专家未必需要的总数更多。为什么？如果不遵守该规定，则认为该文书未反映“必须存在”，因此，它不够敏感，无法歧视尚未胜任的合格人员，这将使其检测变得困难。培训，发展需求，并掌握数据以制定成功的人员调动，薪水，表彰或继任计划。
然后：
凭借其复杂性，分配权重低-中-高，方式如下：
“考虑到在所有情况下，分配给“相对重量”的各个方面的数量必须大于或等于“为相对重量（轻，中，主要）的每个类别分配的组件总数”对应于用“平均权重”确定的那些，并且反过来，此最后一个类别的数量必须大于或等于“更大权重”中分类的那些。（2010年知道，第21页）
让我们继续讲究理由和好处，这些理由和好处是技术指南以前的指南的基础。为此，我们必须从以下类比和前提出发：正如几十年来在全面质量管理领域一样，有人指出并非所有流程都对组织战略和使命做出同等贡献（甚至包括关键，非关键和关键）。贡献或支持；就像结构上与组织的转变更相关的领域；同样，类似于组织问题的原因如何以不同的方式和数量产生负面影响；以相同的原则，能力（知识，在给定背景下与客户互动的同一时期内表现出来的技能和态度也会产生影响，因此中间流程或职能的价值会有所不同，具体取决于所使用的方法，即按组织流程进行管理或能力管理。
首要的区分是确定能力的组成部分，即产品，性能步骤，可观察到的行为或行为以及在新兴情况（例如高，中，低影响）中要观察的能力。
在第二时刻，在上述比赛的组件或元素中，低体重者占50分，中体重者占30分，高体重者占20分。一方面，该装置允许所有类型的冲击具有相同的值，另一方面，确保具有高冲击的那些具有较高的相对值，依此类推。换句话说，每个影响级别的影响都按分配的值按比例分配，这些值总计达100％，并且在评估完成的工作时，它们的合规性总和将一方面可以确定全局合规性，另一方面可以确定范围宽容地宣布该人胜任。例如，可以通过从100减去小于高冲击成分的值来获得该范围，保证由于不遵守高影响力比赛的简单事实，该人没有资格。
将要提出的问题之一是为什么要50-30-20？答案至少有两个解释：a）这是墨西哥研究世界版本的专家所确认的协议，b）已经在绩效的现代管理方案中（在评估之前）（例如，参见Patiño，H。和Jiménez， A.1988和-992），这些值在权重评估中考虑了成功基准。当然，这些开创性的著作和其他作者的著作对同意墨西哥比索产生了影响。
7/7：分析违反工作违规的原因和变量。
由于其长度，未显示积分图，仅会进行一些一般性考虑。
在原始图（Mager和Pipe，1977）中，包含了与流程图动作相关的积分圈（“知道-想要-可以”）（Patiño，2010）。
其他考虑因素包括：a）如果使用此图进行识别，分类和定义以消除原因的动作的人不是组织心理学家，而他与对人类行为的实验分析进行行为修正的技术有关，则将要求为了理解它，在歧视性刺激的三重偶然性上，强化，消灭，惩罚技术，迷信行为和一般性的某些方面-行为-结果，因此，建议对这些方面的理论基础进行初步阅读。这将使读者（无论是管理员还是行政管理人员，领域负责人，顾问，教授或专家）都能解释诸如“为什么有人变得“诡异”？如何避免对生产性和非生产性员工进行不协调的对待？是什么使不良行为或绩效随着时间的流逝而得以维持？
这些心理方面尚未在拉丁美洲各个国家的组织中得到全面和全球的应用，因为多年来已经找到解决传统评估工作方法障碍的方法的社会学科的贡献被忽略了，或者用于人员选拔，需求检测，晋升和调动，薪水和福利，质量或生活和职业计划的认可。
让我们继续进行一些考虑，关于现有能力与组织要求的能力之间可能存在的差距的另一个时间维度，在这种情况下，是针对企业或机构的战略远景。
组织员工的未来培训需求
传统的调查组织中的培训需求和心理社会子系统发展的方法中的关键问题之一是与时间的观点有关，因为这种习俗一直是从“已经存在的问题中找出工作中的偏差”。做到了”，即采用了纠正方法。现在，现代方法更加关注组织根据其计划制定的变更计划，如果公司或机构制定了长期战略计划，则该计划应该更多地关注该计划，而在最佳情况下，该战略计划应满足内部组织诊断阶段及其相应的对等阶段，对环境进行诊断以预测竞争趋势，服务和产品的客户或用户以及经济，社会，政治，环境，教育背景，他们还可能产生变化，暗示需要新的或不同的工作技能。
在1986年以来的简短回顾中，作者Agut，Sonia（从互联网上获取2012）对在分析培训和发展需求时同意这一未来和预防观点的作者进行了书目性回顾，这些研究是在总体质量的基础上进行的。公司和机构的世界也影响了对培训和发展的思考。
“ Rothwell和Sredl（1992，引自Phillips和Holton III，1995）将需求评估描述为缺乏或以机会为导向。这组作者说，需求评估一直以缺乏为导向，旨在识别和解决绩效方面存在的或存在的差距。从定义上来说，缺陷的观点集中在当前。以机会为导向的需求评估是面向未来的，确定未来可能出现的绩效差距，并积极实施解决方案以防止这种情况出现。这组作者说，如果组织要管理当今快节奏的业务环境，则需求评估应更加着眼于未来。
同样，Wright和Geroy（1992）认为，理想情况下，需求分析应该比主动分析更主动。今天进行的大多数培训涉及与尚未实现的目标相关的现有问题。如果需要的是培训对生产力的贡献更大，那么预测培训需求的能力就至关重要。按照这些思路，Burdett（1990）认为，培训和发展通常面临短期的个人需求，而不是针对组织必须长期运作的生产，竞争和社会要素。传统上，培训师会对未实现的目标或与这些目标相关的问题做出反应，而不是预测公司的发展方向，并将需求分析与培训策略联系起来（Mitchell，1987）。
Hall（1986）建议将未来的工作要求包括在内，而您不应仅考虑当前的工作要求。 Boydell和Leary（1996）提出，培训需求不应仅限于现在，而应考虑未来的变化。因此，在确定培训需求时，必须收集有关当前时刻的信息以及有关未来变化的信息。 Latham（1988）还强调了扩展以当前需求为中心的培训需求的概念的便利性，并了解组织的未来战略目标以识别未来的培训需求。” （引自阿古特，索尼亚，2012年）
“确定的需求是基于对当前当前职业角色的期望。如果角色发生变化（例如，由于劳动力市场变化，技术创新或目标，结构或组织过程的变化），则此类需求也可能在将来发生变化。Guimaraes等人证明了开发预期需求识别技术的可能性。Al。（2001）。” （Roma de Castro，P. and Borges-Andrade，J.2002）
摘要
多年来，人们在工作评估和所包括的培训行动中遭受了由于许多因素而对我们的工作做出的不公平决定，我们可以将这些因素归结为：
a）缺乏有效性的方法和技术（工作的方向，而不是不是工作直接的其他因素，例如通过过时和非标准化的心理测验的个人行为方面）。评估内容应仅是结果的证据，即优质的产品和服务；标准化和有效绩效的步骤，与客户以及内部和外部用户进行优质工作相关的必不可少的知识；以及在紧急情况下表现出态度和能力的表演和产品。
b）评估的规模和范围不是从对产品或结果，性能和知识的客观和可量化的定义开始，而是要有用户和客户期望的数量，质量，成本和机会指标。基于这四个通用评估参数的组合，定义每个量表的范围，由于它们包含不同的指标，因此每个知识，能力和态度之间的范围将有所不同。
c）在访谈和调查中通过“记忆”来衡量和评估一个人的工作，而不是收集证据和证据来证明当日取得和记录的实际绩效，并将其作为绩效管理的正常部分。这将避免评估“成本过高”的争论，因为它是操作的正常部分，而不是日常工作的额外工作。
d）为其他目的而制造的测量工具，在戴明所谓的“测量文化”中没有定义，例如，用于评估职位和薪金的工作描述，相比之下，此方法的限制最少其他作为主观任务清单，组织手册或过于详细的操作程序。相反，必须将改进和创新的七个方面纳入工作评估，通过员工咨询，培训，表彰的绩效管理等方面。对需求的检测确实将实际需求与其他因素区分开，其他因素阻碍了用户和客户所期望的质量工作。
最后两个例子说明了胜任力方法在工作研究，评估和培训需求检测中的应用：牢记胜任力的概念，让我们想想参加我们的一家银行分行出纳员。因此，您应在不超过9分钟的时间内无误地获得支票付款，而不会引起客户投诉。在具有可量化指标的预期结果中，这不仅很重要，而且还必须采取步骤才能发挥胜任的作用。例如，操作计算机终端必须执行的有序步骤，或者计算现金并验证现金时遵循的顺序，在记录中按面额记录每个金额。此外，期望您具有必要和足够的知识，可以回答作为客户的任何问题，例如，有关如何背书的问题。但是即使如此，如果在结果，技能和知识上满足这些要求，如果“他的方式”对待银行用户的行为不包含人类口头交流的确切行为，则在工作中获得优质服务将毫无用处，学习的组织和个人价值观和习惯的非语言产品（现代态度概念）。
满足现代定义的劳动能力的这四个要素或组成部分（产品和服务，技术技能，知识和人际交往技能的结果）必须在同一时间段内提出，并且与特定的组织环境有关。
对于导致与他人一起设计战略计划的高管而言，不仅要考虑产品必须满足的质量属性才能被视为质量，而且要遵循在方法论上所遵循的步骤，这意味着组织必须进行定性诊断和定量，制定战略目标，包括战术目标等此外，利用现代和公认的管理实践知识，按照该顺序，控制工具等应以其各自的计划和计划进行验证，并且必须表现出感兴趣的行为和信念。同样，竞赛的四个组成部分，在给定的时刻，尤其是构成成功工作的背景和条件。
总而言之，从能力的角度出发：“能力的确定与工作设计的时间以及职能和要求的手册相对应，在地区和国家实体中已逐步发展，从不同的角度来看：从产生生产力（功能主义）功能的结果的能力；遵循个人特征的成功行为（行为主义者）；或通过个人和团体为解决问题或组织突发事件（建构主义者）而进行的构建。 ”（Jiménez，G。Caridad等人，2007年）
其设计中的最终图在其能力组件中包含了另一个信息，它代表着这样的事实，即它们以某种方式满足客户的需求，并且按照定义，如果组件（性能或结果等）满足了这一事实。 ）缺乏，将无法满足客户或外部或内部用户的需求和期望。因此，英国和墨西哥人在现代人才管理中的能力的一大优点，包括它所包含的格言，就是现代质量概念：这是由获得有形商品或服务的人定义的。
另一个最后的评论是，在加拿大，英国，西班牙，巴西和美国等国家的当代修订文献中，有部分趋势倾向于替代“检测培训需求”（或“识别，定义” ，其中最常见的确定）是通过“培训需求分析”（ANC）。为什么会这样呢？我们必须记住自1977年以来许多作家在墨西哥发生的关于今天仍然沿用的一个或另一个术语的便利性的巨大争议…
大学城，2012年春季。
参考书目
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