胜任力这个术语存在于人力资源和许多公司中，但是其含义并不十分清楚。尽管能力被称为“人的行为的个人属性或技能，但可以将其定义为他们的行为的特征，并在此基础上将面向任务的行为逻辑和可靠地分类”。（曹An（Ansorena Cao）1996； 76）。
作者Ochoa和Silva（2005; 36）提出的另一种能力定义是“人力资源拥有并影响其工作成功完成的知识，技能，态度和经验的集合，而不论这是什么层次结构占领公司”。
这就是为什么如果同时遵守这两种定义，我们可以注意到它们在我们前面的每个人中都有代表，但是问题是组织没有展示其人力资源的突出特征，因为他们认为这是成本，而不是成本。作为投资。
同样，引用作者Levy-Levoyer（2003; 148）的话说：“能力本身对个人而言是非常重要的收获，对公司而言也是如此。”
我们知道，在评估和选择此人力资源时，我们非常重视与以前的培训相关的学位或文凭，因为能力一词正在改变这些范式并强调其他要评估的方面，例如专业经验。在其中获得了一些技能，知识和能力，这些技能，知识和能力没有通过职称认可，但是这种评估很重要，这样，人力资源就可以从中受益，组织也可以使用它们。
这就是为什么这些观察结果基于严重的就业危机而影响到年轻毕业生和非大学毕业生的原因，因为组织内的职位要求我们获得并非单独学习的基本知识，责任，态度和技能。学习你必须生活和感受它们，以提高自己并提高竞争力。
出现疑问或问题的组织很多，尤其是人才管理，这是我们如何以及何时评估和发展能力？可以通过三个阶段来发展：
- 在积极生活之前在积极生活期间通过积极生活
为了评估它们，可以使用几种模型来指导我们，并充当模式，以适应任何组织（视情况而定）的层次。
一个鲜为人知的模型是位于巴塞罗那的TEA-Cegos咨询公司及其人力资源团队于2002年公开的管理模型。
该模型既实用又简单，可以轻松地完成对人才的能力进行评估，评估和分析的艰巨任务。
需要特别强调的是，能力有几种类型，例如技术能力，通用技能/能力和态度通用技能。同样，许多研究人员也暴露出各种能力类别，例如：莱昂纳多斯·梅滕斯（Leonardos Mertens），埃琳娜·德格兰内尔（Elena de Granell），理查德·博亚兹（Richard Boyatzis），安索雷娜·曹（Ansorena Cao），伍德弗尔（Woodufre），麦克莱兰德（McClelland），克劳德·勒维·里沃伊（ClaudeLévy-Levoyer），斯宾塞和斯宾塞，杰拉德·邦克（Gerard Bunk） ，Noam Chomsky等。
这就是为什么组织应管理其客户要求的能力水平，以实现公司的使命。由于组织可以有所作为，可以通过不断的改进使其在劳动力市场上脱颖而出，因为与可以复制的产品不同，必须开发能力，并且要针对每种组织文化而定。
要发展的另一个方面是，当我们谈论能力时，我们有几个主角：第一个是这样的组织，根据作者Levy-Leboyer的说法，这代表了公司产生商业成果的资源和能力。第二个是人力资源，由个人能力代表，这些能力是通过在专业活动中付诸实践的一系列行为而形成的。
简而言之，由于21世纪伴随着许多社会，经济，政治和文化变革，因此人才管理必须进一步扩展其方法，以适应组织及其人力资源的需求。在设法发展和成长时被考虑为任何公司发展和竞争力的重要资源。
«…管理工作世界的规则正在改变。今天，我们不仅以我们或多或少的聪明才智或我们的训练或经验，还通过我们与自己或与他人的联系方式来判断……» 丹尼尔·戈尔曼
参考书目
- 戈尔曼，丹尼尔。（十九点九十五分）。情绪智力。克洛德，莱维·莱伯耶（LÉVY-LEBOYER）。（2003）。能力管理。EdicionesGestión2000。西班牙巴塞罗那。MALDONADO，MiguelÁngel。（2002）。能力，人生的选择。ECOE版本。波哥大哥伦比亚，八岁，伊利亚娜和席尔瓦，卡拉。（2005）。评估操作人员的通用能力。卡拉博沃大学。瓦伦西亚-委内瑞拉。
电子参考
- （线上）。布斯蒂洛，卡洛斯，鲁比奥，华金和毛拉尔，皮拉尔。（2002）。管理模型（在线）。布斯蒂洛，卡洛斯，鲁比奥，华金和毛拉尔，皮拉尔。（2002）。高级管理杂志：加快组织和人力资源的成功。
