评估业务培训的影响

我想澄清的是，谈论“培训评估”，甚至更多的是“培训影响评估”，并不是一件简单的事情，可以轻描淡写，并且随时可以提出，因为它是一个涉及整个培训管理系统的过程，包括其政策，目标，策略，计划，计划，结果等。

为了向我们自我介绍这个主题，我认为有必要表明此评估过程通常可以根据其目的进行区分：1）确定培训措施的有效性，确定它们是否对组织有利，以及2）确定培训行动的效率，确定所进行的投资是否在社会和财务上都是有利可图的。

在我的专业实践和学术发展中，我已经证实“从说到做还有很长的路要走”这一短语在此问题上完全适用。对于某些人来说，这可能会令人震惊，我认为，对于那些参与培训领域的人来说，这并不算什么。在很多情况下，我们可能会发现，在尝试评估培训结果时，我们发现缺少要素或相关信息，或者培训行动无法满足特定的需求和目标，或者您只是想知道是否已完成它具有一定程度的质量和/或有效性（事后证明）。

在其他情况下，我们仅通过对所修课程和受过培训的人员进行量化评估，这可能与免税或分配预算的使用百分比有关。

接下来，作为指导那些以某种方式有志参加这场冒险（评估培训）的人们的一种方式，我将解释或更确切地说是这些干预措施成功的一些基本方面。

首先，我们可以区分适用于培训评估的两种主要类型或方法指南（还有其他）：实验和操作。

该实验方向试图建立一个因果关系（训练结果），其中考虑一个实验组（对其进行训练）和一个对照组（对所述变量不应用）。这种定位可以确定培训在多大程度上改善了（或恶化了）绩效，财务成果，管理或其他先前定义的指标，并以此方式很大程度上隔离了其他变量对结果的影响，以及哪些是在训练之外。

为了以这种方向进行评估，在实施时必须考虑以下几个方面：

选择结果或影响指标；纳入时间范围；选择对照组和实验组；在训练之前收集与指标相关的信息。

培训后，应考虑以下方面：

训练后收集结果信息，根据指标类型和相关变量进行统计分析，确定结果。

这种方法论取向的主要缺点可能是由于需要将人员分为两组，这可能会延迟全球培训策略的应用。另一个缺点是由于公司内部缺乏知识或对研究模型的接受程度低。总而言之，这是一种适用的方法，其结果具有高度的有效性和可靠性。

运营方向考虑了与系统有关的组织管理的各个方面，在该系统中，成就水平是根据系统中考虑的不同方面确定的。柯克帕特里克（Kirkpatrick）的模型非常普遍，并且与此取向相关，其中考虑了四个评估级别，每个评估级别都与综合培训过程的某些要素相关，即：

第一级，反应或满意度，回答以下问题：“参与者喜欢这项活动吗？”，并且其目的是确定参与者对培训行动的重视程度。问题：“参与者是否制定了培训行动目标？”，其目的是确定参与者达到针对该培训行动建立的学习目标的程度。回答以下问题：“参与者是否正在使用其工作中开发的技能？”的目的是确定参与者是否已将培训活动中获得的技能和知识转移到他们的工作中，还可以确定，第四级，结果，回答以下问题：“什么是业务影响？”，其目的是确定培训活动产生的业务影响；如果可以用比索表示影响，则可以确定投资回报率（ROI）。

最后，作为结论，如果您的组织要确定是否有必要进行培训影响评估并有效指导其应用，那么解决以下问题将很重要：

战略问题：

公司的哪些需求或绩效与培训有关？

谁是这次培训的客户？（有需要的人）

是否有与需求相关的管理指标和/或结果的操作定义？

工作环境中的哪些条件会阻碍从培训到工作的技能转移？

评估培训的成本和收益是什么？

方法问题：

评估的目的是什么？

培训的预期结果是什么？

哪些信息来源是首选和/或可用的？

应该使用什么数据收集方法？