绩效评估和综合人力资本管理

本文介绍了一种基于职位或职业所需的工作能力来开发组织绩效评估的工具。

介绍

人力资源管理构成一个系统，其中基本联系是组织内的人，这是必须考虑到社会和经济领域的，必须加以优化的资源，因为它是保证每个人的发展的资源。公司的职能。人力资源管理已从经典的人事管理演变为发展知识管理。

公司在21世纪初的基本竞争优势不在于自然资源或能源，也不在于财务资源，甚至不在于技术：公司的基本竞争优势在21世纪初，它将基于人力资源的准备和管理水平。 Cuesta（1997）。

人力资源管理和当今的公司要求整合人力资源系统，以实现它们之间的和谐，从而确保它们各自的出口构成其余部分的基本投入。绩效评估是至关重要的系统之一，绩效评估已成为HRM中的一项关键活动，对于其余子系统的激活和操作非常重要。从中获得的信息可用于计划培训，制定人事政策，向工人提供反馈，以便他可以评估他的工作方式，阐明公司的薪酬政策等。

因此，有必要控制或评估人力资源的行为，这是确定缺陷和需求在哪里的起点。

为了开发该系统，需要一种有助于工作和确定如何做事的方法论，错误方法论的植入或没有考虑人力资源管理的当前要求将对工人的成功表现，实现个人目标产生影响。以及工作效率。

材料和方法

使用诸如分析和综合，系统结构和建模之类的理论方法。

工作成果

为了实现将人力资源管理的新趋势连贯起来并响应组织当前需求的绩效评估体系，制定了绩效评估方法（附件1），该方法包括四个阶段和十二个阶段，如下面所描述的：

第一阶段：初步准备，旨在实现以下各阶段的连续性，组织整个流程，设法让一个团队负责开展活动并致力于该活动，并致力于确保进行全面的绩效评估。结果，行为和能力，以及与组织的战略目标之间的平衡，都至关重要。第一个阶段通过三个阶段进行开发：规划和设计组织，在该阶段中，将创建一个多学科小组来执行该系统，并以确保所有活动均在必要的日期进行的方式执行工作进度表。。

然后对所研究的组织及其员工进行特征描述，以了解该组织的所有活动及其员工的特征。

第二阶段：EDCH系统的设计，在此阶段中，绩效评估系统是SGICH不可或缺的一部分，它是基于能力管理而设计的，主要输出之一是评估模型，有必要进行六个阶段，即确定能力，以定义每个职位的劳动能力为目标，从而构成对工人进行评估的基础。所有有关该主题的现有法律机构，以不违反主管机构的规定并定义绩效评估系统的规则，它们将成为维持该过程的方法论基础，并与所确定的法律机构所声明的内容完全一致。

指标和评估类别的设计，在此阶段将实现结果，行为和能力的整合，由于要定义要评估的指标以及类别，因此必须考虑能力概况以描述行为的方式进行评估。确定评估人员和评估期限的目的是定义负责绩效评估系统的人员和要执行的期限，因为这会使涉及的人员负责并将其提交给系统，并负责执行在确定评估期时，将考虑所研究实体中受监管的现有付款，人力资源专家所进行的活动以及其他方面以及组织的方向。定义评估方法，这将建立用于进行评估的方法，这些方法将是其中几种的组合（自我评估方法，交互式方法，360度方法，图形比例尺方法，描述性短语方法，等）建立评估模型，此任务的基本目标是在指定评估能力的寄存器或模型中收集绩效评估的结果。它将是其中几种的组合（自我评估方法，交互方法，360度方法，图形比例尺方法，描述性短语方法等）准备评估模型，此任务的主要目的是收集评估结果。指定了评估能力的寄存器或模型中的绩效评估。它将是其中几种的组合（自我评估方法，交互方法，360度方法，图形比例尺方法，描述性短语方法等）准备评估模型，此任务的主要目的是收集评估结果。指定了评估能力的寄存器或模型中的绩效评估。

第三阶段：执行EDCH系统的设计，此阶段旨在实施绩效评估系统，它通过三个基本阶段进行开发：设计培训将涵盖领导者和参与流程的人员，以便培训他们使用开发系统所需的所有方法和工具。随后，该培训必须以更具体的方式针对工人，涉及评估本身（绩效评估系统和评估的目标，绩效评估的发生率，评估他们的指标，评估类别，评估时期）。进行评估，在此任务中，性能评估是在先前阶段建立的模型中进行的，到目前为止，在本文提出的方法中提出的所有内容都已链接在一起。分析评估结果，负责分析在执行评估过程中获得的结果，以找出导致无法取得更好结果的原因和条件。

第四阶段：EDCH的评估，控制和改进，在进行了性能评估之后，有必要对系统进行评估，目的是确定可能出现的问题并对其进行相应的调整以获取反馈。该指标是使用诸如评估指数（IE）和评估质量指数（ICE）的指标开发的。

在最后阶段，提出了一种方法论的建议，该方法可以基于理论模型来改进旅游目的地的质量管理，在该模型中，质量管理方法的共同方面和特殊性在质量管理方面需要不同待遇的旅游目的地。