世界经济的全球化导致我们不断地重新思考我们的范例并适应现实。现在的变化！！我们这样做或我们脱离上下文。如果我们想要的话，没有时间“打坐”。这些是游戏规则。选项是，我们玩还是不玩？如果答案是“是”，那就以最好的方式和最好的球员去做。公司所具有的能力和反应速度将是成功还是失败。
现在，首先是什么？鸡还是鸡蛋？
在人力资源领域，我们要问自己：有效的人力资源计划和实践是在公司中产生积极经济成果的方案或实践，还是积极的经济成果促使公司改进其方案和实践来自人力资源？
已经对处理人力资源计划的不同方法及其与企业经济结果的直接关系进行了工作，结论是第一条陈述是有效的。
毫无疑问，以人为根本轴，使组织不失使命的理论为基础，就其工作而言，这是人力资源专业人员的终极目标和存在的理由，我们必须进入人力资本概念与价值创造。
全球趋势是根据一家公司的人力资本将一家公司与另一家公司区分开，并且其增长将直接与个人的发展，忠诚度和忠诚度有关。
当前，我们在五个维度的基础上开展工作，这对实现人力资本/价值创造方程式起到了积极作用。他们是：
明确而具体的奖励和责任。
加强有效的沟通。
产生有吸引力且灵活的工作“文化”。
卓越的选拔流程和人才保留。
适应实际需求和人员的培训和发展计划。
进行了此演示后，更容易理解拥有这些功能强大的工具（即绩效评估和潜力分析）的真正重要性。
当然，它们可以单独应用，但是让我们记住，人力资源的一项黄金原则是，在涉及员工直接联系和参与的任何系统中，获得最佳和最大的利用并从中受益。
通过绩效评估，我们将了解它是什么。我们将看看现在。我们可以控制偏差。密切监视已实施的修改及其接受程度。知道互动或团队合作，以及主管作为小组组长执行其特定任务的能力。
另一方面，潜力分析将告诉我们有关情况。我们将展望未来。这就是为什么它也称为未来发展分析的原因。我们将能够建立替代组织结构图；促销活动；培训计划；查看每个员工的潜力，并在此基础上完成他们的发展计划或内部职业；确定几位候选人中最适合晋升的职位。
在这两段中，我仅简单标记了这些工具的主要用途，但实际上，它们仅受公司需求的限制。
有许多用于执行绩效评估和潜力分析的系统。我不排除任何。实际上，我曾经在负责人力资源领域的公司中使用过，在我作为顾问的活动中使用过我的客户，并在我的教学任务中向学生解释过，因子和度数两个系统的组合。
我建议每个人力资源负责人确定最适合其公司的系统。
选择因素并确定其等级并在结果值表中保持绝对机密性非常重要，因为这是应用程序可靠性的所在。
对于绩效评估，我建议使用适用于三个主要领域的因素：
关于行动：计划；连续性和监测；和对变化的态度
关于关系：与他的下属；与组织；和代表的能力；最后
关于结果：质量；数量; 工作知识; 和自我发展的能力）。
如果进行以下因素分析，则潜力分析将更加成功。现实感；想像力; 分析能力；有效领导者的素质和社会适应能力，作为评估者对被评估者的长处和短处，他们的个人特征以及对晋升的期望水平的确定做出的额外贡献。
在这两种情况下，公平评估和与员工一起行动都是至关重要的，就像您希望他们与您一起行动一样。
朋友和同事：现在是我们的时代。只有我们才能向我们的总经理，企业主或首席执行官展示人力资本的重要性，以及能实现最佳和最快的投资回报的最佳工具是什么。让我们研究不同的系统，并确定哪种系统最适合我们的需求
从1970年开始，在人力资源领域的整个职业生涯中，我直接进行了30多次实施，并且间接地通过我在公司，不同机构和组织中举办的研讨会进行了实施。在各个大学攻读的本科和研究生学位课程，将无法计算正在运行或正在执行的课程数量。因此，考虑到向市场推出具体解决方案，易于使用和投资少的问题，我开发了评估版。
评估是Hugo Zavala人力资源部开发的绩效评估和潜力分析系统，该系统易于实施且价格合理，使其成为中小企业（SME）的理想工具。
当然，我也有商业利益，但是认识我的人都知道，我对教学的热爱占主导地位，因此不要犹豫，向我咨询，而不会觉得这意味着您有任何承诺。
