让我们假设一个公司的走廊。两个同事低声说话。让我们看下面的对话：
-胡安：-你明天的采访做得如何，帕勃罗？
-Pablo：-真相吗？我认为我们不能
同意。更不用说找到认可，我希望…
啊！还有您的访谈，主题如何找到您？
-胡安：-事实……非常强调；喜欢你…
在“绩效评估”过程中，像面试这样的谈话很普遍。它们不是组织内最令人兴奋的，但是必须承认，它们粉饰了组织环境。我们知道，恐惧-不尊重等级制度-不利于良好的表现和和谐的结合。
如果要使员工绩效与公司目标保持一致不是一件容易的事，那么拥有一种可以告诉我们绩效在哪些程度上与这些目标吻合或不同的工具就更难了。
一些公司采用了某些格式，例如所谓的“绩效评估”，以实现度量标准，该度量标准可以为他们提供有关员工绩效接近或偏离其组织目标的方式的信息。
这样的信息不仅可以做出促销，增加率，离职等方面的决定；它还引发了有关程序的研究，这些程序有助于实现个人或团体绩效的进步，从而实现个人利益与公司利益的一致。
不幸的是，像任何组织方法一样，它有幸成为单纯的行政程序，并使事情变得更糟，成为冲突，恐惧，愤怒，怨恨和创伤性局势的温床。
绩效考核面试通过正式前后进行；对于接收它的人和给予它的人来说，这都是（毫无疑问）的，因为晋升和新的报酬在其他方面得到了发挥（如前所述）。
实际上，这是一次组织对话，沟通失衡比以往任何时候都更加火起来，面试可能导致吵闹或沉默的战斗。在这些前提下，从潜在的冲突到释放，只有一步之遥。
如果接受您的评估的人听到与您的晋升计划不一致的事情，谈话将变得严肃，随之而来的情绪将对您造成困扰：毫无疑问，“我在我的任务或个人中没有被认可”。
如果进行评估的人根据他们的主观性（偏好，同情或对立）进行交流，则有助于使对话从风风雨雨变为无聊。
战斗将组织的污染剂量吸入组织舞台。该病毒在两侧都起作用，然后在整个组织中扩散，而没有解毒剂。
与该工具相关的主题是著名的电子表格和采访如何在不成为魔鬼的工具的情况下实现其设计功能。
要开始反思，重要的是要达成以下协议：
尽管该工具的设计很重要，并且其准备工作必须具有业务战略，但其管理的决定性因素是其应用方式和公司领导政策的概念。
当该工具成为上级与他的合作者相伴的形式上的一面时-密封了一位真正的领导者，能够与他的管理职能相吻合-使用该工具对任何人都不会感到惊讶。这只是先前过程的一个过程。
与往常一样，这些工具和方法在进行思考并与情商一起应用时是有效的。认为人力资源是公司的真正资本的人。一个组织最终是一个“人文联系”。最好紧记问题，并采取措施及时消除个人和组织冲突。
