本文概述了各种标准，并根据作者的个人经验提出了一些建议，这些建议可能有助于绩效评估的设计，同时提及在这方面最经常犯的错误，并以评估为背景绩效是一个引起无数赞成和其他极端不利意见的话题，并认为有必要清楚地认识到它可以带来的多重好处，与所评估的指标在同等程度上将被更多地认识和有效。与特定活动紧密相关，并且对相关公司，项目或业务的总体目标有更好的命令和知识。
明确指出，这本身不是目的，而是手段，手段，重要工具，旨在改善人力资源管理在所涉活动中的行为所产生的结果，以及他们所属的上级组织的名称。绩效评估不能仅仅局限于老板对下属职能行为的简单肤浅判断，而是必须更深入，找出原因并建立与评估者一致的观点。如果在设计时没有方法论，经验和知识，并且尝试即兴创作时没有考虑到累积的世界经验以及此处暴露的许多要素，将有一个绩效评估，而不是帮助改善绩效，这是由于不正确的概念和应用可能导致的不准确和困难而使管理变得更糟。
介绍。
绩效评估是一个引起无数赞成和其他极端不利意见的话题。但是，对其效果的真实和科学验证还很少，这仍然是广泛讨论的主题。
有人说，人力资源选择是接收原材料时的一种质量控制，而绩效评估则是对装配线的一种质量检查。这两个比较暗含了被评估者相对于其所属或打算所属的组织的被动，顺从和宿命论立场，以及对人性的僵化，机械化，扭曲和有限的态度。
但是，迄今为止积累的经验足以证明，绩效评估不能局限于老板关于下属的功能行为的简单肤浅判断。必须与被评估者更深入，找到原因并建立观点。如果要更改绩效，则最大的利益相关者（被评估者）不仅必须了解计划的更改，而且必须知道为什么以及如何进行（如果应该执行）。简而言之，这将是对被评估者和对他的期望的尊重和考虑的体现，这将在人际关系中得到积极体现。
继续这种推理逻辑，我认为绩效评估应被视为评估者与被评估者之间的一种协议或契约，其中指导要素应以期望的文化作为起点。公司，其价值观以及逻辑上的工作目标。因此，必须在所有有关方面的参与下，准备，披露，讨论和批准类似于质量政策的绩效评估。
在决定使用项目或业务参与者的绩效评估时，请务必牢记，这本身并不是目的，而是旨在提高企业绩效的工具，手段和重要工具。人力资源在所涉及活动中的行为以及它们可能所属的上级组织的行为，以及为了实现该基本或全球目标，必须首先实现各种中间目标。
您经常听到人们说：“我评估的是工作的结果，而不是努力。”尽管该方法可以被接受，尤其是在与过程管理相关的最新理论的背景下，但在应用该方法时，必须小心，因为可能会被问到，获得了什么良好的结果通过短暂的努力？一般而言，任何良好的结果都必须以系统，有系统的方式，有确定性，奉献精神和为实现计划目标而付出大量努力的有系统的，有方向的，有针对性的，计划的，执行的，评估的和改进的努力进行。如果是这种情况，并且如果绩效评估仅评估结果而没有意识到所付出的努力，它可能直接或间接导致不刺激它。
从我的角度来看，尽管奖励结果非常重要，但强调，尊重和认可努力也是很重要的，因为并非所有人都表现出努力的意愿，尽管有时付出很大的努力并不能保证获得良好的成就。结果（多因素问题），激发努力是获得结果的非常有效和安全的方法，这一点很重要。您经常听到人们说“……生活总是奖励那些奋斗……的人”，这不是很有趣的。
就个人而言，当我必须领导工作团队时，我会逐步关注结果的进度和进度，因为进度表示进步，两者都可以促进发展。此外，我在特别注意那些努力奋斗并以特殊方式努力以有序，及时和连贯的方式领导这一努力的人方面表现出特别的谨慎。
二。绩效评估的实用工具。
从业务管理的角度来看，对于一个项目或业务，对此集成进行的人力资源绩效评估可以具有以下用途：
1.个人与职位的联系。
2.培训。
3.促销。
4.薪酬激励以表现良好。
5.改善领导者或评估者与下属之间的人际关系。
6.员工的自我评价和持续改进。
7.人力资源研究和管理的基本信息。
8.估计员工的发展潜力。
9.鼓励提高生产力。
10.了解项目绩效模式的机会。
11.信息反馈给被评估者。
12.其他人事决定，例如转账，费用等。
毫无疑问，有必要清楚地意识到人力资源绩效评估可以带来的多重好处。在将要评估的指标与特定活动更加紧密地联系在一起的同时，这些措施将更有效地发挥作用，并且对公司，项目或相关业务的总体目标有更好的命令和知识。
在设计绩效评估时，请务必牢记，在面向客户的环境中，公司是一个应用能力或资源来满足其客户某些需求的组织，因此，这是一种系统，其中每个过程都是一个职能系统，并且职能或活动已按部门或职能领域分组。
参与该过程的每个人都不应仅且仅考虑如何更好地做他们正在做的事情（分工），而是为什么，为什么做以及谁在做？因为内部或外部客户的满意度取决于整个过程的连贯发展，而不是取决于每个单独功能或活动的正确执行。从这种角度看，绩效评估必须激发整体和整体的思维和行动，以激发人们将注意力集中在流程的结果上，而不是仅仅集中在任务或活动上。它必须允许获得有关最终结果的信息，因此，每个人都知道个人工作如何对整个过程做出贡献；这将转化为整个流程的责任，而不仅仅是您的个人任务（职责）。
如果绩效评估的设计仅着眼于满足某些内部需求，例如控制或部门职责的限制，则可能会出现合并一系列可疑增值活动的风险。
因此，可以表示，通过正确设计和应用的性能评估，必须实现以下目标：
- 最大化评估的最佳性能。激发和鼓励主动，改进，创造力，创新和发展。总之，不断的研究。评估相关职位和活动的功能。认识并激发被评估者的积极价值。找出被评估者的弱点，并提出改善其活动的适当时机和相关方法。刺激被评估公司，项目，部门或工作领域目标的实现。激励和指导员工的不断进步，以及他们积极而有意识地参与感兴趣的活动。激发团队合作精神，成员之间的尊重和协作精神。培养良好的人际关系，激发对公司的归属感和忠诚度。
这些好处在短期，中期和长期都将产生显着影响，主要受益者是：个人，团队负责人，组织：（项目）和社区。
其中一些好处涉及以下内容：
1.对于领导者。
- 这将迫使您以足够的准确性和精度来定义每个下属或协作者必须根据其工作和职位的表现和特定活动来执行的功能。它会基于变量和评估因素，更好地评估下属和合作者的绩效和行为，并且主要是，它将拥有一种能够抵消或减少主观性负面影响的衡量体系。您将能够提出措施以改善下属的行为方式，最后，您可以与下属和合作者进行沟通，以通过该系统了解绩效评估机制。
2.对于下属。
- 它将使您知道游戏规则，即公司在其官员中最重视的行为和绩效方面。他知道老板对他的表现有什么期望，也知道他的长处和短处。了解老板将采取哪些措施来改善其绩效（培训计划，培训，改进，研讨会等），以及他必须主动采取的措施，并且有可能进行自我评估和自我批评自我发展和自我控制。
3.对于项目。
- 可以评估项目的进度，确定项目在多大程度上取决于与之相关的人员潜力，这将有助于在短期，中期和长期内做出有效的决策，并定义项目团队每个成员的个人贡献。有必要强调指出，要实现评估人力资源绩效的目标。与此相对应的是，从中获得的多重利益，必须定义必须使用的绩效指标的范围，该范围必须与项目的总体目标，其特征，目的密切相关。 ，复杂性及其相关流程。从一个项目到另一个项目，它们之间的差异可能很大，并且不应将其遗忘，因为它们将构成此类评估的基础。
永远不要使用绩效评估：
- 作为评估力量的工具。作为“惩罚”“他的时刻”中的评估工具。作为评估者标准的强加。对于评估者朝被评估者的“帐户余额”。评估尚未准备评估的那些方面。
从这个意义上讲，重要的是要评论说，就像运动中的骑师并不需要在冰上竞赛中脱颖而出一样，我们的合作者也不能被要求获得优于他们所没有的结果已经准备好，或者没有知识，培训，手段和资源来实现这些目标。无论如何，您不能在网球上在冰上滑冰踢足球。
三，设计性能评估时要记住的一些标准。
在准备绩效评估时，问自己以下问题很有用：
1.通过评估合作者的绩效要实现的目标是什么？
2.此评估与公司的管理体系，其使命，愿景，公司宗旨和工作目标之间有什么关系，如果是专门从事商业活动的实体，则其余的行为与客户？
3.应该使用什么程序来定义定义服务质量的关键参数和指标？是否已从客户端获得信息以定义关键参数？
4.在定义客户满意度的同时，是否真的涵盖了所有关键参数以评估性能？
5.问卷中的问题和指标是否足够简洁明了？
6.是否进行统计分析以验证可靠性，即评估所提供信息的有效性？
7.除了绩效评估指标外，是否还在使用其他信息来源，同时还与客户满意度之间存在关系？
8.是否随着时间的推移进行了分析，以分析对每个合作者进行的评估的演变及其与客户满意度的关系？
因此，正确执行分析所遵循的方法的可能概述可能是：
1.将绩效评估的结果整合到客户满意度分析中，作为客户关系管理策略的一部分。
2.准确定义客户关系管理策略中的分析目标。
3.指定关键参数，以允许通过与客户的访谈以及内部和外部专家的帮助来评估服务质量。将其他信息来源整合到分析中。
4.问卷设计
- 定义调查问卷的元素检查元素的措词答复格式的选择与一组客户进行测试（如果调查涉及大量客户），以验证问卷和绩效评估指标。
5.对不同评估随时间的演变进行统计处理。
6.结论的提取
7.所用解决方案的跟进
从这种方法可以看出，正确设计和应用商业领域的绩效评估并不是一件容易的事，特别是如果包含在我认为应该包含的，与客户满意度评估之间的相互作用中，则尤其如此。尽管这些简单的建议以及该领域专家的支持可以帮助它正确开发并获得预期结果。
谨慎地表示，如果您在这方面没有方法论，经验和知识，并且在不考虑此处表达的许多要素的情况下即兴尝试，您将进行绩效评估，而不是帮助我们改进由于不正确的应用可能会导致不准确和困难，从而使我们的管理工作更加糟糕。
对于以营销为根本目的的公司，将绩效评估与适当的设计联系起来以评估客户满意度尤为重要。实际上，当评估商业领域中的人力资源绩效时，这可以成为提供必不可少且高度赞赏的信息的元素。
IV。绩效评估设计中的一些常见错误。
对不同国家，不同范围和特定活动的不同公司所应用的250多种绩效评估公式的研究，分析和评估，已使简短地涉及在进行设计时最常犯的一些错误。这些可能包括：
1.没有使用正确的方法来解决问题
2.没有设计的问题
3.使用了标准和错误的技术
4.没有为工作的发展制定好的议程
5.没有足够的信息和相关建议
6.团队不匹配，没有进行适当的选择来解决工作
7.没有合适的人参与
8.打算做的事情，正在做的事情和期望的事情没有得到充分传达达到
9.既未关注风险，也未关注未来评估的标准
。10.未了解评估的范围及其与环境，客户和发现公司之间的相互关系
11.尝试做太多事情
12.
进行了很多即兴表演13.没有进行足够的文件和个人咨询
14.没有为人员提供培训
15.在终点线经历了旅行
16.负责某些任务的人没有遵守他们应该做什么
17.没有计划B以防万一出了问题
V.关于类别，子类别和指标的提案。
作者对主要致力于商业活动的公司进行的大量绩效评估设计研究表明，某些指标经常重复出现。这些总结如下：
- 提供的服务的质量水平了解客户的要求要约与客户的要求之间的兼容性客户/商业沟通可靠性和对广告所提供的服务以及客户所感知的服务的保证由广告商提供信誉商业广告客户/商业访问的便捷性商业广告的形象和存在客户服务的个性化商业广告及其提供的服务的专业性对客户请求的响应时间客户对广告技术建议的安全感客户的注意客户服务期间的仓库隐私权和酌处权在响应客户的投诉和要求时要注意，速度和专业精神。办公室的组织和清洁展厅的质量
从我的角度来看，任何绩效评估建议都必须包含可以方便地分组的指标，以便它们可以评估一系列主要类别，下面将对其进行介绍。它的描述，表述，陈述，处理，分组，相对价值（权重）可能因一个实体而异，甚至因一个场景而异，也取决于一个实体的具体活动，兴趣，目标和动机。给定的时刻，但是在任何情况下，到目前为止积累的经验都不应被忽略：
分类。
考虑到它们的重要性，建议的类别和建议的权重可以是：
A.态度40％
B.技能20％
C.知识15％
D.结果25％
子类别。
与每个不同类别相关联的子类别可以是：
态度40％
1.责任
2.服务和外部客户服务
3.团队合作
4. 工作改进
5.对工作的热情
6.教和/或分享他们的知识
7.与直属上级和/或工作团队的沟通。
8.使用该地区的资源和设施。
9.出勤
10.守时
11.冲突
11.1。与外部客户：
11.2。与内部客户：
技能20％
12.时间管理
13.沟通
14.内部客户-供应商关系
15.工作中的冲突
16.分析能力
C.知识15％
17.现状
18.从上一个评估期开始学习 个人潜力
19.寻求知识
D.成绩25％
20.在外部客户的工作中
21.在项目中的工作
22.在压力下的工作
23.解决问题的效率
24.仪表
锯。按子类别和类别提出的指标建议。
可以按子类别和类别显示指标，如下所示。已经使用了为每个指标提出不同选项的标准，以及权重。无论如何，这都是适当的，而且实际上是在作者编写的原始文件中这样设想的，可以使用更多的指标。
I.态度40％
1.责任感（15％）
a）他没有紧迫感，也不知道在
商业领域工作的重要性。0-20
b）它限制自己严格遵守要求。21-70
c）在正确的时间做您必须做的事情。71-100
2.外部客户服务和关注度（15％）
a）不愿意为外部客户提供服务。0-30
b）有时他对来自外部客户的帮助请求感到烦躁。
31-60
c）表示愿意在大多数时间为
外部客户服务。61-90
d）始终为外部客户寻找替代解决方案。91-100
3.团队合作（12％）
a）阻碍团队合作。0-30
b）单独且独立工作。31-60
c）他对团队合作无动于衷。61-90
d）鼓励团队合作。91-100
4.工作改进（12％）
a）他不提出改进建议，抱怨或对新流程，所使用的方法或有时由其同事做出负面评价。0 -30
b）它仅限于按照指示进行工作。31-60
c）有时会建议对该区域的流程进行改进。61-90
d）寻找改进或新的替代解决方案以解决该地区的问题。91-100
5.工作热情（12％）
a）在执行任务时表现出冷漠。0-10
b）做好工作，但不要热情。11-60
c）喜欢工作。61-90
d）他向同事传达了他的工作热情。91-100
6.授课和/或分享他们的知识（7％）
a）他不分享自己的知识，他很不情愿或中途分享。0-20
b）仅在要求时分享您的知识。21-70
c）他喜欢与他人分享自己的知识，并且耐心地教书。
71-100
7.与您的直接上级和/或工作团队进行沟通。（7％）
a）它不报告重要事件。0-20
b）它仅传输一些重要事件，有时不及时传输。21-80
c）在适当的时间传达重要事件。81-100
8.使用该地区的资源和设施。（5％）
a）浪费和/或损坏该地区的设备和资源。0-30
b）充分利用设施和资源。31-70
c）优化资源使用。71-95
d）促进节省该地区的资源。96-100
9.出勤率（5％）
a）一个月以上要求特殊许可，许可证或不出现。0-30
b）每月一次寻求特别许可，许可证或不出现。31-70
c）异常要求许可或许可证。71-100
10.守时（5％）
a）在
与客户或地区确定，商定或计划的时间，每周不超过一次的到达时间。0-20
b）有时不遵守他们的时间表。21-90
c）务必准时到达。91-100
11.冲突（5％）
11.1。与外部客户：
a）经常与外部客户发生冲突。0 -20
b）有时与外部客户发生冲突。21-80
c）几乎从未与外部客户发生冲突。81-100
11.2。与内部客户：
a）经常与某些内部客户发生冲突。0 -20
b）有时与内部客户发生冲突。21-80
c）几乎从未与内部客户发生冲突。81-100
二。技能20％
12.时间管理（20％）
a）他不断地浪费时间，并使其他人浪费时间。0-20
b）它具有因时间损失而产生的延迟。21-50
c）他及时完成工作，但没有有效利用自己离开的时间。51-90
d）及时，有效地利用剩余时间进行工作。91-100
13.沟通（20％）
a）他无法与同学交流。0-20
b）他很难与同学交流。21-50
c）与同学适当沟通。51-90
d）他能够与所有同事融为一体并产生协同作用。91-100
14.内部客户与供应商的关系（20％）
a）他不了解自己与提供者所有成员之间的关系，因此他不
重视服务的重要性。0-20
b）不寻求同事的反馈以改善他们的工作。21-50
c）他对不同领域的客户提供者的概念非常清楚，并履行
了与同事一起承担的承诺。51-90
d）超出期望。91-100
15.工作中的冲突（20％）
a）它是该地区或实体中不断发生劳资冲突的原因。0-30
b）在工作中不会产生冲突，但不能防止冲突。31-50
c）他的工作避免了劳资冲突的产生。51-100
16.分析能力（20％）
a）总是要求做出决定。0-30
b）进行分析，但不包括该区域过程的所有变量。31-80
c）他非常了解该区域的过程并得出适当的结论。81-100
三，知识15％
17.现状（20％）
a）您不愿意接受培训以改善您的工作。0-20
b）进行指示的训练。21-70
c）有兴趣建议培训并将所学知识付诸实践。71-100
18.从上一个评估期开始学习 个人潜力（30％）
a）自从上次评估以来，他尚未提高自己的知识。0-20
b）自上次评估以来，进展很小。21-70
c）自从上次评估以来，他在知识上显示了巨大的进步。71-100
19.搜寻知识（50％）
a）他永远不知道如何回答外部客户有关该地区的服务。0-20
b）偶尔向外部客户提问。21-70
c）始终了解或调查外部客户在
任何问题上需要的信息。71-100
IV。结果25％
20.与外部客户一起工作（20％）
a）外部客户经常抱怨他们的工作。0-20
b）偶尔会收到外部客户对其工作的投诉。21 -60
c）几乎从来没有收到过关于他们工作的投诉。61-90
d）其结果高于预期。外部客户
对其工作感到满意。91 -100
21.在项目中（20％）
a）很难达到目标。0-30
b）仅符合分配给它的目标。31-70
c）在团队中，他做出了超出要求的贡献，并取得了良好的成果，从而造福了该
地区。71-100
22.有压力的工作（20％）
a）它会出错，被阻塞或在压力情况下被禁止。0-30
b）当在准确性和时间压力下分配特定任务时，无法正常工作。31-80
c）当您执行的任务具有确切的日期和时间时，通常可以令人满意地完成任务。81-100
23.解决问题的效率（20％）
a）面对问题，很难找到解决方案。0-30
b）您很难解决问题，有时解决方案不是第一次。
31-80
c）出现问题时，应及时妥善解决。81-100
24.米（20％）
a）仅在需要时才具有仪表。0-30
b）您的计量表过期且不正确。31-60
c）使您的仪表保持最新状态并发布。61-90
d）它使用仪表作为持续改进的工具。91-100
文件的选择以及它们的排序和分组将由负责设计文件的人员做出决定，建议为此考虑上述标准。
使用此处介绍的方法和概念，并不是为了提供诀窍，而是提供标准和一般性工作来帮助设计和应用绩效评估的人员做出良好的判断，从而帮助他们做出战略决策。有充分根据的，有利于他们所代表的公司活动的发展，同时可以系统地评估其工作区域的管理，从而使他们能够采取预防措施来持续改善其活动，这是预防措施。
结论
1.在业务活动中正确设计和适当使用绩效评估将对以下方面产生积极的贡献：
- 从服务质量和组织的各个层面保证满意的外部和内部客户。为所有员工提供有用和及时的信息。减少投诉和索赔数量。使用资源和时间。训练有素的商业广告。广告以及区域团队其他成员的个人和专业成长。人员流动减少。减少错误和返工。为该地区的整个团队提供了更好的工作环境。服务质量的提高。降低质量成本，主要是降低非质量成本。
2.通过此处讨论的规范的实际，系统和系统的应用，以及根据所获得经验的不断改进，将有可能实现：
- 我们在市场中的地位得到了重大巩固，市场份额增加，销售量增加，与内部和外部客户的互动更好，对我们服务的依赖性更高，真正具有生产力和驱动力的工作领域通过优化提供给经济的金融资源，将其用于整个社会的有利可图的活动，从而使经济复苏的周期。
建议
- 在设计和实施商业领域的绩效评估时，请考虑此处提出的原则，分析，评估和建议。进行系统的统计评估，以衡量对使用绩效评估的特定目标的影响，以便可以根据获得的经验来提高其内容。
