高管人员的期望，日益激烈的竞争以及日益增长的员工多元化是组织人力资源经理面临的挑战。人力资源有望比以往任何时候都有效地为公司的竞争优势做出贡献。
在将一家公司与另一家公司区分开的过程中，人员是越来越重要的因素。人力资源职能已成为企业成功的重要因素。人力资源必须与业务战略保持一致，以使其成为组织的战略合作伙伴。但是人力资源的目标不仅是这个，它还必须涵盖社会，职能和个人性质的目标，因此成为“活动哲学”的部门，这个概念将在以后进行讨论。
在评估其绩效时，HR不能从做得很好的假设开始。通过验证您的活动，HR可以在问题成为严重障碍之前发现问题。
对过去的做法和当前政策的评估也可能揭示出不再符合现实的方法，需要改变这些方法以帮助人力资源更好地完成面对新挑战的任务。
为什么要评价？
对最佳程序的实践和研究（Benchmarking-最佳实践）的评估变得越来越重要，这主要归因于以下三个原因：
- 人力资源部开展的工作非常重要，因为它对公司产生了法律影响。错误会导致昂贵的调整或冗长的过程，人员活动产生的成本非常可观。人员报酬和福利以及工资和薪金占组织年度支出的很大一部分，人力资源活动直接关系到组织的生产率和工作环境的质量。
覆盖ARH审核的区域
ARH审核涵盖该部门执行的所有活动以及生产线经理执行的人员活动。它可以包括公司的部门，也可以包括整个组织。提供有关直线经理如何履行其员工职责以及人力资源专家绩效的反馈。
好处
- 它有助于阐明部门的职能，并在所有实践中（尤其是在地域分散的组织中）在更大程度上实现统一性，它可以识别问题并确保遵守法律规定。
审核涉及系统的验证，也就是说，出于明确的原因，它超越了人力资源部门的限制：该部门不是孤立地执行。它的成败取决于对公司人类环境采取的措施。
在评估HR功能时，将验证所有相关角度，即进行诊断和改进计划的方面：
- 确定每个活动的负责人确定每个活动提出的目标验证用于实现这些目标的政策和程序对人员信息系统的记录进行抽样，以确定这些政策是否得到正确实施以及程序编写一份报告，再次指定目标，政策和程序。制定行动计划，以纠正目标，政策和程序中的偏差。对该行动计划进行跟踪，以确定评估所发现的问题是否得到解决。
审核涵盖的主要领域
| ARH信息系统 | |
| 人力资源计划
·报价和需求估计 ·人员库存 ·替代和更换计划 |
位置分析
·工作级别和标准 · 工作介绍 ·工作规格 |
| 补偿金
·工资水平 ·一揽子福利 ·个人服务 |
平等机会
·机会交流 公平促销 ·标准平等 |
| 员工整合与发展 | |
| 人才招聘
·资料来源 ·候选人的空缺 ·申请和申请库 |
选拔
·选拔费 ·选择程序 ·追踪 |
| 培训与指导
·入职培训 ·培训目标和程序 ·培训有效率 |
专业发展
·开发计划 ·促销计划 ·搬迁成功 |
| 组织的控制与评估 | |
| 性能评估
·标准和性能度量 ·绩效评估技术 ·评估面试 |
劳资关系管理
·集体协议的管理 ·集体合同的经济估价 ·解决冲突的程序 |
| 人力资源控制
·与员工之间的沟通 ·纪律处分 ·变更和发展程序 |
环境质量
·潜在冲突 ·质量圈子（或同等学历） ·转速 |
| ARH功能审核 | |
| ·人力资源功能
·直线经理 ·人力资源功能的反馈 |
审核直线经理的人力资源职能
直线经理执行其人力资源职能的方式以及政策和程序的应用方式都应予以考虑。
通过发现部门经理的人力资源职能中的违规行为并采取纠正措施，部门可以通过帮助他们实现目标来帮助调整他们的管理。
由于HR履行STAFF的职能，即为组织提供服务，因此这些行动将改善其对组织的总体贡献。
审核员工满意度
有效采取行动的人力资源部门既可以实现公司目标，又可以为员工目标做出贡献。如果不解决员工的目标和需求，离职率，旷工和冲突往往会增加。
该人士来自哪些信息可以得到帮助评估得到满足员工的需求，如何：
- 工资水平福利主管实践职业规划援助
- 员工从绩效中获得的反馈。
人力资源职能评估流程
对ARH审计的调查
人力资源领域的研究目标是改善组织的人力资源管理。
通过这种方式，研究寻求HR为组织提供的服务是一项优质服务，其客户得到了很好的识别，他们的需求和获得客户完全满意所必需的要求得到了满足。 。
研究技术。方法。
比较方法
这是最简单的研究形式。评估小组将研究的部分与另一个相似的实体进行比较。它通常用于评估旷工，离职率和薪水水平。在测试新程序时，它也非常有用。
外部顾问
它或专门出版物建立的标准用作评估参数。
统计方法
它包括根据公司的信息系统开发统计性能度量。从现有记录中生成统计标准，通过该标准可以检测到偏差。通常通过对外部信息进行比较来补充统计方法。这些信息经常以收费的形式表达。
回顾成就
检查过去的做法，以确定是否违反法律要求以及组织政策和程序。审查了有关雇用，薪酬，纪律和绩效评估的关键文件。
专注于目标
创建特定的目标，可以据此衡量绩效。这样，评估委员会可以将结果与假设进行比较，也可以衡量组织在实现目标方面的普遍趋势。
这些方法均不能应用于所有ARH活动。最常见的是，评估委员会根据要研究的特定活动采用各种策略。
不利的反馈会导致采取纠正措施，从而改善每个人对人力资源活动的贡献。
进行人员调查的工具
这些工具中的每一个都提供有关这些活动的部分信息。如果正确使用这些技术，则评估委员会将能够结合部分数据来获得公司人事管理活动的概述。
使用的技术是：
- 访谈意见调查外部信息RR调查国际审计
面试
它们与各级工作人员一起进行，并提供广泛的信息。从这些访谈中得出的评论有助于评估委员会确定需要改进的地方。员工的批评可以突出该部门为满足员工和组织的需求而需要采取的行动。
离开面试是另一个有用的信息来源。在离职时记录员工的意见，评估委员会随后研究该文档，以确定（如果有的话）其不满意原因以及这些面试可能揭示的其他问题。
由于许多员工在与组织联系时不愿行使自己的批评权，因此这些访谈通常会产生宝贵的信息，而这些信息在通常情况下是无法获得的。另一方面，当在冲突情况下发生分离时，毫无疑问的是，对公司或某些人的强烈消极情绪可能会损害所获得的信息。
民意调查
人力资源通常以民意测验来补充访谈，民意测验也称为态度民意测验。这样，通过精心准备的问卷，可以获得组织中某些方面的真实状态的更准确描述。问卷调查可能会导致比访谈更诚实和可靠的答复。
特别重要的是在各种调查过程中揭示的趋势，这些趋势会定期管理到不同的关键领域。
民意调查的要点
人力资源记录分析
在许多情况下，可以通过分析人员记录来获取相关信息。进行这些分析是为了确保您遵守公司的政策以及某些法律方面。记录中包括：
- 安全卫生方面员工投诉评估薪酬评估方案和政策评估
HR功能评估通常验证的记录
| 安全与健康 |
| ·确定该地区计划意味着的事故数量，专业疾病等方面的差异。 |
| 员工投诉 |
| ·是否有可能确定是否存在源自合同条款或主管的准则？
·合同和/或协议中是否存在黑点？ |
| 补偿的确定 |
| ·工资是否符合市场水平？
·员工是否了解福利政策？ ·福利待遇是否与其他公司提供的福利竞争？ |
| 计划与政策研究 |
| ·每个人事计划是否实现其目标？
·组织的不同部门是否遵守当前的人事政策？ |
| 节省和效率水平 |
| ·人事计划如何影响节约和效率水平？ |
| 旋转率和缺勤率 |
| ·现象中是否有指导方针？程序降低了水平吗？
·公司与其他组织的人员流动和缺勤水平之间有什么关系？ |
| 培训前后得分 |
| ·培训计划是否有助于提高绩效？
·培训和绩效密切相关吗？ |
| 促销成绩 |
| ·内部晋升填补了多少职位空缺？
·被提升的人的表现如何？ ·潜在的促销图是否表明有可用资源？ |
| 员工签 |
| ·提供最佳候选人的来源是什么？
·招聘和selection选费用是否可与其他公司的费用相提并论？ |
| 员工记录 |
| ·文件是否井井有条？
·记录中是否包含对决策有用的准确和更新的信息？ ·是否定期检查文件以检查每个员工的进度？ ·是否发现有问题的，无利可图的员工的情况需要特别审查？ |
| 特别工作人员方案 |
| ·它们有多少个，覆盖范围是什么？
·它们满足需求吗？如何管理？ ·他们是否实现了拟议的目标？ |
人员技术实验
通过人事技术的实验研究和实验，可以在现实条件下比较实验组和对照组。
但是这种技术有一些缺点：一些管理人员可能不愿意考虑该技术可能会影响那些没有被考虑在内的人。否则员工可能会感到被操纵。最后，由于工作环境的变化，或者仅仅是由于两组之间可能发生的日常接触和信息交换，实验可能无法获得清晰或可靠的数据。
外部信息
与其他组织和环境的比较为评估公司政策提供了见识。
在信息来源中，我们可以求助于：
- 中央银行的报告美洲商会的统计报告，美洲开发银行等机构的统计数据，某些政府机构和机构的专门信息
我们可以查看以获得数据的指标包括：
- 有关该地区未来投资的信息，以当地员工未来的离职率计算的就业机会，当地人口的人口预测当地工资和薪资严重程度和社区工作场所事故发生频率的统计数据
国际审计
文化，语言，法律和许多其他因素使在其他国家执行的人事政策审核变得尤为困难。
期望在一个国家行之有效的政策适用于所有其他国家通常是不现实的。此外，在不严重违反公司理念的前提下，某些原则和惯例无法修改。
公司趋向于要求其所有运营过程中实践的统一性，以确保遵守其政策并创建统一的企业文化。另一方面，诸如本地竞争，国家法律和本地人员的特质等因素可能需要某些变化。
然后必须对当地文化进行适当的诊断，以便有效地适应改进。
审计报告
审计报告是人员活动的概述，既包括关于实现有效实践的建议，也包括对实现其目标的实践的正式认可。通过肯定和否定方面，该报告变得更加平衡，更易于接受。
该报告包含以下几个部分：
- 履行人力资源职能的直属经理：他们的职责包括
- 面试受训者培训您的员工评估绩效激励您的团队满足您的个人需求
- 具有特定职能的人力资源经理：该报告可发现与当前政策和/或法律规定的差异。报告中指出了ARH的不足或错误做法，并提供了解决问题的建议。每个领域的专家（培训，补偿，选择等）也将收到反馈。人力资源总经理：针对此报告的报告包含提供给直属经理和人力资源经理的所有信息。此外，人力资源经理还收到以下反馈：
- 直属经理和员工之间对人力资源领域绩效的态度，部门的目标及其实现计划，人员问题及其影响，关于必要变更和应优先考虑的建议。
审计报告评估的优势
- 它提供了有关公司人力资源职能状况的全面视图，发现关键问题可以集中于那些最有潜力改善人力资源对公司贡献的问题，并可以制定未来的战略。它用作将来评估的参考点。
具有主动哲学的人事部门
在ARH，需要在公司目标，社会需求和员工目标之间取得平衡。为了充分履行其职能，HR必须超越对其职能的评估。评估是必要的，但要面向过去。它们仅显示先前决策的结果。尽管有必要评估以前的绩效，但是部门。人力资源专业人员还必须展望未来。
如果没有未来的发展方向，人力资源部门就会对这种情况作出反应，在这种情况下，较小规模的问题可能会成为主要困难。但是，积极的方法本身并不足够。还需要系统方向。作为整个系统的一部分，ARH专家必须考虑公司的目标和员工的需求。如果人事经理不采用这种观点，则他们可能无法充分利用可用的人力资源来实现组织的目标。另一个可能的偏差是，他们专门针对员工的需求，不包括组织的目标。适当的平衡是有效的人力资源管理方法，框架内的参考系统。
积极的理念是指客户满意度的概念，即与人力资源领域有直接关系的所有员工。这样，为了提供优质的服务，您必须确保您具有：
- 一种实用的方法，即采用面向未来的方法，以便在问题出现之前就对其进行预测。ARH必须对各种新趋势敏感，以人为本的方法，即以有尊严的态度对待员工，对有尊严的待遇规则的变化要敏感；有系统的方法，即切记人力资源发生在更大的范围内；组织及其环境。只能根据人力资源对组织的贡献来评估人力资源，并且由于组织是开放系统，因此人力资源需要与外部环境联系起来。
得益于人力资源专业人员的有效贡献，由于生产力的整体提高，组织将变得更有生产力，并带来更高的生活水平。
摘要
通过对组织中的HR活动进行全面评估，可以了解组织人员的管理方式。
人力资源活动的评估包括人力资源专家，部门经理，员工和外部环境。之所以分析这4种来源的元素，是因为每种元素都采用了特殊的视角。
数据是通过访谈，问卷调查，调查，内部记录，外部资源和实验方法获得的。评估委员会通过这些工具准备一份全球报告。该报告向一般管理人员，部门经理，人事专员和人事经理提供反馈。人力资源经理可以利用这些信息制定计划，以确保人力资源活动对组织做出有效贡献。人力资源经理需要通过回顾性评估来了解其过去的表现。同时，它需要面向未来，以预见其环境的挑战。最后，他们对工作的积极构想鼓励员工实现个人和公司目标。
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