本文介绍了性能评估程序，重点是制糖业的能力。系统绩效评估是人力资本管理中的一项关键活动，有助于积极巩固成功的行为或纠正错误的行为，并有助于持续培训过程的反馈，这对于企业管理至关重要。该程序包括初始准备阶段，研究区域的表征，对该区域绩效评估系统的诊断，最后使用改进的功能分析确定能力。此程序在UEB Central Azucarero Fernando de DiosBuñuel中的应用可以确定主要缺陷：使用与有形指标有关的方法，使用诸如晕轮效应和集中趋势之类的误差，不遵守技术纪律的参数，并且不计划相应的培训措施，并且没有为每个工作确定劳动能力。最后，提出了一项行动计划，以支持基于实体中工人的劳动能力进行绩效评估。最后，提出了一项行动计划，以支持基于实体中工人的劳动能力进行绩效评估。最后，提出了一项行动计划，以支持基于实体中工人的劳动能力进行绩效评估。
关键字：
绩效评估，能力，程序，业务管理。
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本文显示了以制糖业能力为重点的绩效评估程序。绩效的系统评价是管理人力资本的一项关键活动，有助于加强
成功的行为或纠正不正确的行为，这对于管理管理至关重要。该程序包括几个阶段：初步准备，研究区域目标的表征，对该区域绩效评估系统的诊断以及最后通过改进的功能分析确定能力。该程序在UEB Fernando de DiosBuñuel制糖厂的应用程序可以确定主要缺陷：它们仅使用与有形指标有关的方法，它们壮地出现诸如晕轮效应和集中趋势之类的误差，没有兑现技术学科参数的承诺各自的获能行动，没有确定每个工作场所的劳动能力。最后，它暴露了一项行动计划，该计划有利于根据实体工人的劳动能力进行绩效评估。
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绩效评估，能力，程序，管理行政
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今天，市场的全球化使人力资本在公司的竞争力和生存中起着决定性的作用。因此，提高其绩效是实现组织使命的战略目标。食糖农业综合企业以提高人力资本绩效的效率和有效性为前提，证明其劳动生产率的提高。
Aguirre（2001）提出，通过能力管理人力资本构成了一种工具，可以促进和指导组织中的个人和集体学习过程，从而在市场中产生竞争优势，实现更高的生产率并实现遵守既定法规。但是，认为从评估工人绩效的角度出发，尚未对该主题进行充分的研究。从这个意义上讲，与基于胜任力的管理方法有关的选择，培训和评估工人绩效的过程与实现组织提出的目标特别相关。
Martens（1996）指出，公司内部架构的一个重要组成部分是人为因素的能力，即人们为实现某些目标而能够发展的贡献，并补充说，劳动力能力的出现必须为了满足公司在全球市场中寻找差异化方法，在其主要能力之间进行排名的需要，并且将其作为一个组织来区别于人类能力的发展。
据Cuesta（2008）所述，按能力进行绩效管理是当今在人力资本管理（GCH）中需要理解的相关概念，它意味着战略，工作系统和组织文化之间的更大整合，以及对潜力的更多了解人及其发展。
根据《 AZCUBA糖业集团战略》在2012-2017年期间的规定，需要技术上准备充分的人力资本，要有更高的参与度，才能充分满足其需求和期望，高度承诺并确定其目标。单位及其部门。 （AZCUBA，2012年）。在糖集团战略的具体目标中，建议在培训，选择，评估和激励人力资本的工作中运用劳动能力的方法。
人力资本开发过程对组织目标的根本贡献是通过有效发挥人力资本的作用来提高生产率。影响生产率差异的基本因素之一与效率分析中反映的工人绩效有效性的增减有关。正如Junco（2011）所说，生产率是代表经济生产结果和劳动力技能水平之间最明显联系的指标。
从这个意义上讲，人们对劳动能力的关注是对提高人力资本培训质量和相关性的需求的回应。技术发展所带来的变革需要对工人必须具备的技能进行必要的修改，以根据生产和服务的背景来响应定性需求，以达到所需的生产率，绩效和效率水平。如今。
从上述情况以及研究人员在UEB Central Azucarero Fernando de DiosBuñuel净化区的研究人员证实的现实出发，发现了与缺乏基于劳工能力为基础的绩效评估系统有关的不足，不符合上述评估中所测技术学科的参数，这是按照常规方式而不是根据人力资本管理的新趋势进行的，此外，培训也不用作解决问题的机制之一性能不足。
前述内容表明，有必要根据有利于企业管理的劳动能力设计一种绩效评估程序，以应对古巴制糖业发生的战略变革。
发展
不断改善人力资本内在的流程是组织在竞争环境中取得进步的基本目标。这些不断增长的需求是改变构成人力资本的不同子系统的管理的动力。在过去的几十年中，竞争力在实践和理论上都变得很重要，因为它被视为与公司，流程和人力资本绩效相关的战略工具。
通过能力来管理人力资本构成了一种工具，可以促进和指导组织中的个人和集体学习过程，从而在市场中产生竞争优势，实现更高的生产率并遵守既定法规。通过能力进行管理是从确定不同职位所需的劳动能力开始的，这样才能成功地执行职务。
Cuesta（2008）就是其中的代表人物，他强调指出，人力资本管理在与人的互动过程中承担了大量与劳工组织有关的活动，并着重强调了一些重要活动，例如：人员清单，选拔，绩效评估，沟通计划，培训和职业计划，气候和动机研究，工作组织，人体工程学，工作条件以及健康与安全，模板的战略计划和优化，支付系统，社会心理刺激，审计等
作者García和Reyes（2010）认为，在招募，选择人力资本并将其整合到就业中之前，所有人力需求（特质，知识，认知和行为能力，才能）都应予以重视。劳资关系最终将使该职位的新任员工适应该职位，从而转化为组织的效率和效力。
作为地区性职业培训和劳动插入计划（FOIL）的一部分的中美洲教育和文化协调规定，对劳动能力的评估作为一种认证工具，是收集有关个人表现的充分证据的过程。 （ILO / CINTERFOR，2009年）
技能特征有五种类型：
- 动机。一个人的想法或想要的东西以及促使他采取行动的因素。动机通过某些情况或目标来驱动，指导和选择行为。人格特质。它们是对某些情况或信息的物理特征和响应。他们是一个人的态度，他们的价值观或他们自己的形象。一个人所拥有的有关特定内容领域技能的信息。具有精神或身体任务的能力。（Spencer&Spencer，1999年）
当前，劳动能力的概念已经在商业世界中占据了一个相关的空间，因此对劳动能力一词有各种定义，但是所有的融合之处在于它是一个知识，能力，技能和在职业实践中表现出的态度，而这些态度又与适合职业表现的标准有关。
在NC 3000：2007中，工作能力被定义为基于证明的适合性，与工人和组织的卓越绩效相关的知识，技能，经验，感觉，态度，动机，个人特征和价值观的协同集合。 ，符合技术，生产和服务要求。一项基本要求是，这些能力是可观察的，可衡量的，并且对实现组织的目标做出贡献。
能力一词突出显示了诸如专业经验之类的方面，这些领域所获得的技能，知识和能力无法通过学位获得认可，但是这种评估对于人力资本从中获取利益以及组织使用它们很重要。
Sánchez，Marrero和Martínez（2005）则将劳动能力作为将个人和集体创造价值的能力与工作过程联系起来的有效要素，这就是为什么它是提高个人绩效的新选择。组织的。这些作者中的第一位，Sánchez（2007）将劳动能力定义为由认知，身体和社会情感因素组成的人类需求的复杂而协同的结构，这些要素导致工人朝着其功能和任务的优异表现迈进。经证明的适用性原则和组织策略。
Junco（2011）指出，关于能力系统发展的当前趋势，可以区分以下几点：
- 行为分析
在此分析中，以下各项作为指标：动机，个性特征，自我形象，社会角色，并且它是其绩效（有效绩效）成功的个人起点。尽管由于这种宽泛的定义不允许精确度而受到限制，但是最小能力和有效能力之间的差异尚不清楚，并且是历史模型（过去的成功）的一部分。
- 建构主义分析
它不仅参考成功的数字，还参考较低级别的数字，以允许扩大培训的范围，首先要分析组织的功能障碍（诊断），但要注意的一点是不去研究该策略。
- 功能分析
在这种情况下，我们从期望的结果或问题及其解决方案开始，从组织的目标和领域开始，然后想知道要实现该目标需要做什么（逐步推导），描述产品而不是过程。它的缺点是它基于结构模式，高度依赖于上下文。因此，它不容易推断。
前面提到的作者提出了后者的一种变体，在这种情况下是“修改的功能分析”，它从基本属性（知识，态度，价值观，能力）开始。这对于构建竞争规则尤其重要。
为了实现能力的标准化，Junco（2011）指出，有必要基于以下几个方面来定义标准：
- 1.绩效标准（结果）2。应用领域（工作条件）3。表现证据（作为证据的结果）4。知识证据（显示知识应用的结果）5。技能证明（符合要求和标准的证明）
可以从每个职业或专业的功能分解开始获得劳动能力（功能分析）。为了确定配置文件的需求，我们从能力矩阵的设计开始，将其作为度量单位和解决方案设计的起点。
自2002年以来，糖业农业综合企业中的劳动能力管理系统的实施就有其先例，国际劳工组织（ILO）建议采用生产力测量和进步系统（SIMAPRO）。
《劳动能力自我培训和评估指南》不仅可以培养技能，知识和态度，还可以培养正确开展工作所必需的劳动能力，并提高实现更好的个人和集体绩效所必需的生产率和质量，从而有助于达标。组织目标的实现。它还可以帮助您了解正在完成的工作中最重要的方面，正在完成的方面以及需要更改或加强的方面。
生产力使可视化，控制和指导决策过程。它指出了哪里存在问题以及我们在哪些方面取得了进步。它是反映投入物和有形资产使用效率的指标，并且是工作世界和金融世界之间的桥梁。
影响生产率差异的基本因素是：工人绩效效率的增减，技术改进的引入和劳动力的减少。人力资本开发过程对组织目标的根本贡献是通过有效发挥人力资源来提高生产力。
Cuesta（2008）说，绩效评估，绩效评估或基于工作能力的绩效评估是关键的人力资源管理流程或活动，其组成旨在以最系统，最客观的方式评估绩效或员工在组织中的表现。当然，通过能力进行绩效评估意味着绩效评估的更高阶段。
工人绩效评估是对他们一段时间内开展的工作活动及其在工作实体内工作领域的潜在发展的系统衡量。（MTSS，2007年）。
要评估的基本方面包括：
- 提高生产率，质量，资格，纪律，遵守工作中的安全和健康标准，合理使用物质资源，设备和机械，合理使用能源载体以及改善服务与环保。
通过劳动能力的绩效评估是与组织战略相一致的，因此也要与能力收费概况的规定相一致。它的执行主要涉及以下方面：设定任务或目标，结果中体现的劳动能力（特别是与完成的工作的数量和质量有关）以及承担的责任以及工作条件和组织文化的要求。（库斯塔，2008年）
绩效评估方法基于要衡量或评估的指标或目标的应用。合并到绩效评估系统中后，它们的重复出现并不是唯一的。因此，例如，可以使用客观评价方法以及自我评价方法。
有形和无形指标的存在意味着将这些方法分为两类：第一类是指有形指标，在这种情况下，要考虑生产量，生产质量，旷工，事故，工资，晋升，等等
就其本身而言，与无形指标有关的方法与管理，合作，能力，承诺等有关。当包含在绩效评估系统中时，它们不排除与有形指标有关的方法。随着要评估的任务不再简单，使用了多功能性和团队合作精神，它们将变得越来越受欢迎。
下列各项被确定为绩效评估的基本指标：
- 劳动纪律和工作日使用阶段中实现的目标，职能和任务遵守工作中的安全和健康标准先前年度绩效评估得出的建议物质资源（能源载体）的使用和维护），个人防护设备和手段符合个人培训和发展计划
用于在UEB Central Azucarero Fernando de DiosBuñuel净化区诊断性能评估系统的程序。
为了对UEB CA Fernando de DiosBuñuel净化区的性能评估系统进行诊断，使用了基于JuncoFernández（2011）提出的程序。因此，定义了以下阶段：
目标：确保在该事项上具有经验和知识的技术人员和工人，实体的专门人员和领导者的支持和协作。在此阶段，有必要告知有关人员有关工作的目的及其对地区的重要性。
目标：确定该地区的特征以及需要的劳动力
步骤1.研究区域的特征
在此步骤中，要考虑到关键领域，过程中建立的关系，该领域的基本团队以及自动化水平，从而确定研究区域的特征，并描述有助于UEB任务CA Fernando的功能。布涅埃尔神。
步骤2.劳动力特征
有必要从这种表征开始，了解人员的特殊性和潜力。按职业类别，教育程度，年龄构成和资历分析劳动力的组成。
目的：确定诊断绩效评估所需的信息。
要收集诊断信息，可以从文件审阅，收获报告，SIMAPRO记录中获得。除了收集与系统相关的数据。为了分析技术学科的参数，使用了实验室分析表。诊断研究对象中绩效评估的当前状态，缺陷和可能的原因以及积极方面。对区域负责人，区域技术员和旅长进行了调查。
目的：确定制糖厂，提纯区和工作能力。
它基于Junco（2011）的表达，使用作者的经修改的功能分析来确定能力。在此分析中，从组织的战略目标或更一般的职能（其使命）及其逐步推导（关键能力和子能力）开始，遵循过程的结构线，直到在关键领域和配置文件中达到能力标准为止。
该区域的职能是根据任务和战略目标确定的。一旦定义了这些一般能力（CG），就必须继续将它们中的每一个分解为能力（UC）单位。然后，对于每个胜任力单元，必须定义其对于给定职业的绩效，知识和技能的证据。
该程序在诊断绩效评估系统中的应用
阶段1.初步准备。它得到在此事上具有经验和知识的技术人员和工人，专门人员和实体领导的支持。
第二阶段。研究区域的特征
步骤1. UEB CA Fernando de DiosBuñuel纯化区域的表征
提纯厂通过沉淀和过滤，调节酸度来去除从磨机出口到澄清果汁出口的混合果汁中存在的杂质和其他非糖，以进行蒸发或浓缩，从而实现了更好的利用和最佳的加工效果。其余的过程。
- 果汁提纯线石灰浆的配制混合果汁的分配混合果汁的加热至闪蒸果汁的澄清，絮凝剂Cachaça过滤浓缩或蒸发工艺的制备和应用。
步骤2.劳动力组成
净化区的核准劳动力为20名工人，其中18名工人覆盖了该地区，这显示了此类产品的优越性，它表示总面积的90％，制造主管和技术人员占10％。纯化可确保以所需的质量和速度进行活动。男性占主导地位，没有间接人员，在其中进行的活动与生产过程直接相关。按年龄分布的工作人员表明，有50％的年龄在50岁以下，这表明需要利用这部分劳动力的潜力。40％的员工超过20年的工作经验，反映出员工对组织的承诺程度和归属感。受过教育的人数占合格工人的55％，中高等水平的35％和较高水平的10％。
第三阶段。绩效评估诊断
评估由工人的直接上级经理进行，将结果转换为模型，在工作日结束时收集与劳动纪律和技术纪律有关的事件，然后在收获结束时进行评估。
为了评估技术学科，每年以下列频率每周一次的频率处理平均值和从实验室报告中获得的数据：
- 1.加热器出口处的果汁温度2。澄清果汁的PH 3。聊天中的4。石灰浆的密度5。脸红糖度6。纯度从澄清到过滤
在对地区负责人，旅长和地区技术人员的调查中，发现操作不足的工人没有得到充分的培训。仅使用与有形指标有关的方法，普遍存在诸如晕轮效应和集中趋势之类的错误，未遵循技术学科的参数，并且未计划相应的培训措施，未确定每项工作的劳动能力。
为了开始对能力的确定进行分析，将实体的任务作为第一要素。
确定加热器操作员的能力。
解决方案建议
根据在绩效评估诊断中发现的主要问题，提出了旨在促进所提到的系统和提高生产率的措施，并按目标进行了分类，其中一些详细说明如下：
目标1：实施劳工能力管理模型，将其作为基本链结，从而可以确定人力资本中存在的潜力。
行动1：根据劳动能力准备有文件的程序，以计划，执行和控制对本地区每个职位的工人绩效的年度评估。
目标2：整合有关该主题的准备，传播和信息，以便创造对控制的教育，并正确应用在对工作能力的绩效评估中。
行动2：根据能力矩阵建立绩效评估：每种情况下的关键能力，子能力和基本绩效。
行动3：与能力矩阵的劳动集体进行研究，分析和讨论，使工人掌握原因？绩效评估的新方法以及如何对其进行评估。
目标3：建立技术学科指标的行为与个人绩效之间的直接联系。
行动4：确定工人在其职位所需的能力与所拥有的能力之间存在的差距。
行动5：确定个人的学习需求（自我诊断）。
行动6：根据评估结果，在摘要模型中记录工人不具备的能力，以及根据提出的问题（培训，准备，调职，降职，等）。
关于通过实施该提案而获得的经济，社会和环境影响，考虑到与工业对RPC的产量和使用百分比的工业影响有关的众多运营因素，以及因投资而产生的糖损失维持低pH值的蔗糖，一天中破坏了1.27吨蔗糖，这相当于停止回收1.16吨糖，其价格为520美元，相当于一天将被停止的603.20美元。 。
请记住，由于这一原因，2013年收获的蔗糖被销毁了168.28吨，不再生产糖154,256吨； 2014年收获的被销毁的蔗糖价值为154.97吨，糖投资损失为139.80吨，这将增加在294,056吨糖中，每吨520美元的价格将造成152,909.12美元的损失。 cachaça中的pol，尽管按单位（最多2个单位）建立的规范而言，但这并不意味着此概念没有损失。
考虑到人力资本的表现是保护环境的最佳方法之一，所提议措施的应用有助于节约成本，允许在安全条件下在竞争条件下生产优质原糖，以满足市场需求，同时保持环境。
结论
制糖业的变革要求改进对制糖业不同领域工人的绩效评估，因此，提出了一种基于劳动能力的新方法，该方法考虑了构成制糖业不同子系统之间的必要相互作用。人力资本管理。
根据JuncoFernández（2011）的建议，根据主体能力，结合能力矩阵：关键能力，子能力，制定了基于劳动能力的绩效评估诊断程序。每种情况下的能力和基本绩效。
该程序的应用可以确定在绩效评估系统中的主要缺陷是与有形指标有关的方法的使用以及无形资产是未知的，晕轮效应和中心趋势等错误占上风，不遵守纪律参数技术，而没有相应的训练动作的预测。
参考书目
- Aguirre，V.（2001）。 ETECSA电信网络技术规划过程中的GRH分析。 （硕士论文）。 ISPJAE，哈瓦那，古巴。古巴，古巴（2012）。奥尔金制糖公司战略2012-2017，古巴，国家标准化局。 （2007）。 NC 3000：2007。综合人力资本体系。词汇：古巴，劳动和社会保障部。第21/20号决议，绩效评估，Cuesta，A.（2008）。人力资源管理技术。哈瓦那：学术界，加西亚，Y.，雷耶斯（2010），2月22日。确定工作技能的方法。摘自http://www.gestiopolis.com/metodologia-para-determinar-las-competencias-laborales/Junco，G（2011）。人力资本形成和发展手册。哈瓦那：国家糖业培训中心。 CubaMertens，L。（1996）。劳动能力：系统，出现和模型。蒙得维的亚（Montevideo）：CinterforSánchez，A.，CE，Marrero和CC，Martínez（2005）。看看比赛的起源。 。 CienciasHolguín，11（2），1-14Sánchez，A.（2007）。奥尔金省联合应用的实体中的劳动能力综合开发技术（博士学位论文）。奥尔金大学奥斯卡·卢塞罗·莫亚，古巴奥尔金，Spencer LM&Spencer SM（1999）。模范工作技能，表现出色。 dFormació市政文件。 Servei deFormació当地。五月（57），p。 5，看看比赛的起源。 。 CienciasHolguín，11（2），1-14Sánchez，A.（2007）。奥尔金省联合应用的实体中的劳动能力综合开发技术（博士学位论文）。奥尔金大学奥斯卡·卢塞罗·莫亚，古巴奥尔金，Spencer LM&Spencer SM（1999）。模范工作技能，表现出色。 dFormació市政文件。 Servei deFormació当地。五月（57），p。 5，看看比赛的起源。 。 CienciasHolguín，11（2），1-14Sánchez，A.（2007）。奥尔金省联合应用的实体中的劳动能力综合开发技术（博士学位论文）。奥尔金大学奥斯卡·卢塞罗·莫亚，古巴奥尔金，Spencer LM&Spencer SM（1999）。模范工作技能，表现出色。 dFormació市政文件。 Servei deFormació当地。五月（57），p。 5，dFormació市政文件。 Servei deFormació当地。五月（57），p。 5，dFormació市政文件。 Servei deFormació当地。五月（57），p。 5，
冷凝过程中甘蔗汁混合物的状态
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