劳动能力评估
能力评估是一个复杂的过程，需要像以前的步骤那样，围绕个人和社会知识，技能和行为来定义职业概况。接下来，有必要建立一种衡量工具，以说明这些能力中每种能力的证明或证据，但要从平衡和全面的角度来看。
本文提供了在其中插入能力评估过程的一般理论框架，并概述了其用于确定公司培训需求的预测。
一，劳动能力
关于劳动能力的文献非常丰富，以至于实际上我们可以肯定地说，在这个问题上树木并没有揭示森林。值得注意的是，这种混乱情况只是在欧洲国家才被清除。
有趣的是，几乎每个人都用不同的词定义了能力，但是背景却是相同的。要进行检查，您所要做的就是，通过简短的Web浏览来访问数百个站点，这些站点都充满了定义。
但是让我们看看最重要的一点：能力是指从事某种行业或工作活动所需的知识，实践技能和态度。
在对不同类型的比赛进行分类时，种类也很多。但是，我认为没有比德国Mannesmann公司更好的分类了。
1998年，当我有机会参观它并与它的高管分享时，我得到了以下分类，我想分享一下：
- 该方法论胜任力小号对应于知识和信息的精确水平需要进行一个或多个任务。在技术能力指的是精确的实际应用来执行一个或多个任务。社会胜任力来响应的流体，积极整合个体到工作小组及其对所隐含的社会挑战的反应，尽管总是从劳动的角度来看经历，最后，个体能力与责任，守时，诚实等方面有关。
与一项贸易或工作活动有关的这4种能力的整合与其职业概况相符。
好吧，当我们提到对一个人的工作能力的评估时，我们是在说他知道如何做，知道多少，为什么知道，如何运用它以及他在工作中的行为……以及所有这些，调整到什么程度。
二。传统评估
不希望让任何人感到厌倦，很明显，在处理能力评估主题之前，让我们粗略浏览一下传统评估。
不出所料，我们几乎所有人都上过学，许多人都接受过高等教育。因此，我们的评估经验对于大多数人来说一直是令人苦恼的。
如果我们分析评估的类型，那么大多数评估方法就是我们的知识，即方法论能力。
只有在少数情况下，我们才测量实际能力，几乎没有，为了不夸张地说“从不”，我们接受了社会和个人能力的评估。
这个数据不少，因为根据瑞典公司最近进行的一项研究，与其他构成职业的个人相比，他们将70％的权重用于个人和社交技能。
应该指出的是，现代社会在第三产业，即服务领域，创造了最高的就业机会（超过可用职位的65％）。
因此，行为能力的评估对于这些公司和公司至关重要。
不好的是，没有人能够评估行为，如果不能评估的话，大多数评估都是由专门用来衡量知识的工具构成的。
总而言之，这是传统的评估：一种评估知识（80％）和技能（20％）的评估。
换句话说，这些是评估过程，使他们对公司对了解人的兴趣感兴趣。
让我们认为，在当今世界，信息和技术日新月异，但一个人的本质是指其相互联系，对自己的行为负责，对工作进行合作并对自己的兴趣感兴趣的设施。自己的职业发展，具有更持久的特征，并且是使有能力的工人与无能力的工人真正区别的轴心。
三，劳动能力评估
我们应该问自己的第一个问题是为什么要评估能力。
为此，我们有两个答案：一个，我们要雇用的是哪种类型的工人，第二，就他们的绩效能力而言，知道什么水平的工人。
通常，在第一种情况下，对申请人能力的评估结果将帮助我们做出是否雇用他们的决定。
另一方面，绩效评估要复杂得多，并且可以检测到某些职业的人的不足和不足，这可能会受到后续培训过程的影响。
加法和减法，评估工作技能的目的是对工人的工作状况进行拍照，这是指他们在各自工作中的知识，技能和行为水平。
而且，能力评估不是在人经历的教学过程中进行，而是在他们的工作过程中进行。
能力评估的现代概念是指需要在雇用人员之前，工人的工作活动期间（绩效评估）和对其进行培训之后应用相应的工具，以便了解哪种措施有利于公司的发展。
评估先前的能力
要获得有关候选人的先前能力的信息，我们可以使用PLAR评估模型，即先前学习评估认可，该模型可以解释为对相关能力的认可。
最初，PLAR旨在让个人在授权机构之前证明其能力。因此，通过行业证明，该人可以被雇用在其领域中。
不幸的是，这种模式涉及到各种职业特征的设计，这些特征得到了各种商业和政府组织的认可和接受，这种情况在拉丁美洲很少发生，这种情况很少发生。
毫无疑问，PLAR和其他类似模式属于发达国家，这些国家收到了波澜壮阔的……属于我们各国人民的移民。
换句话说，我们出口的劳动力要比进口的劳动力多，因此，我们需要批准来自不同纬度的工人，但声称要从事某种贸易的工人却很少。
不投资国家职业简介计划的另一个原因是，这需要大量投资和更大的协议能力，尽管在这方面已经有了积极的经验，但在我们国家，这使得尝试变得困难。
但是，PLAR模型对于希望聘请有能力人员的公司可能具有很大的重要性。
当然，PLAR需要相当具体的评估和确认工具，这要基于被评估者所从事的工作的职业概况，该概况必须是公司必须明确定义的
PLAR包括各种工具，即：
至。匹配准则，基于评估者在评估中必须遵守的子能力（尤其是实践和态度）。
b。多项选择测试以评估知识
C。支持信（例如，来自以前的雇主的信）。这不是推荐信，我们在拉丁美洲是这样给的，而是一种由指定的雇主签发的证明书，作为推荐信的清单。体检，对技能进行评估。
d。测试的贡献基于所评估工作的结果。
和。同样，根据复杂程度，面试可以与被评估人和/或其雇主一起进行。
绩效评估
绩效评估试图确定工人在执行其职能和任务时可能存在的不足。顺便说一句，必须为工作定义一个职业概况。
可以说，这是一种对比剂，它使我们能够发现工人的缺点或不足之处。
自然，并非所有赤字方面都对组织具有相同的重要性。
因此，在进行任何绩效评估之前，公司必须定义其生产或服务程序。然后，功能分析将使工作中涉及的不同能力的重要性等级得以毕业。
绩效评估条件
这里需要加上括号，以便我们牢记任何评估劳工能力过程的基本条件，这些条件指的是：
1. 有效性：应该回答哪个问题，我将要使用的工具能否真正体现出该人是否胜任？例如，在他的工作或模拟过程中观察被评估者更好。
此外，该仪器在可靠时有效，也就是说，它允许将其应用在不同的情况下并适用于不同的人。
2. 真实性：即确定要评估的人是开发该演示或测试或测试的人。
当要评估摄影师的作品时，这一点很重要，例如，摄影师提供一些照片作为证据。如何证明样品的作者得到了有效的评估？
3. 充分性：我们必须观察一个过程以确保被评估者有效地展示了我们正在评估的能力？在这种情况下适用的原则是，生产能力和劳动能力鉴定系统的管理单位的理事会确定所需的次数和被认为具有胜任能力的经验量。
4. 正义：在这里，所有渴望认可其劳动能力的人都将使用类似的标准，标准和手段进行评估。
5. 接受：要接受X级工作技能评估的人员，接受并承认适用的评估标准，标准和工具是正确和公平的。当然，这种接受也普遍适用于雇主和签约的人。
IV。培训过程中的能力评估
培训计划的设计者应考虑以下方面：每个模块的长度和性质（其级别和在课程网格中的位置）以及评估的时刻。
通常，在模块的第一个会话中除了诊断之外没有其他评估。
但是，在分配的时间中间，应谨慎使用一些形成性评估工具，该工具可以观察模块的隐性和显性能力的进步程度和内在化。
在模块的最后，有必要进行定量或汇总的评估，以使我们能够比较模块的目标和内容的参与者的内部化程度。
通常，这些工具将是：测试，问卷，比较指南（利克特量表），并且为了衡量行为能力，可以360度进行评估。
如何处理结果
评估结果的重要性不同，具体取决于何时将其视为指标。
例如，在模块开始或中间的否定评估，无论是教师，应用的方法论，可用的资源，能力的内部化水平等。它允许进行更正，或者在极端情况下，可以重新考虑整个模块。
在模块末尾进行相同的否定评估不会留下任何反应的余地……除了签入并尝试忘记尴尬之外。
最后，影响评估将使用已知的工具，尤其是归类指南，并且在培训结束后几周或几个月（2或3）进行。
从逻辑上讲，结果值得一份报告，该报告必须交付给感兴趣的机构，通常是订约公司。
在能力不足和足够之间的削减大约是批准的60％，自然地，越接近100％，工作培训的效果就越好。
对于这些影响，也就是说，为了比较一段时间前发生的培训过程的影响，还可以使用评估方法或行为能力的工具，例如测试，与主管的访谈，生产率分析等。
结论
可以看出，对能力的评估是一个复杂的过程，它需要作为职业概况的定义的初步步骤，该职业概貌围绕个人和社会知识，技能和行为进行组织。
接下来，有必要建立一种衡量工具，以说明这些能力中每种能力的证明或证据，但要从平衡和全面的角度来看。
这个愿景也许是最难实现的部分。尽管通过测试和匹配指南来找到技能和知识的证据并不复杂，但是定义人们的态度技能却很复杂。
可以通过应用调查和观察准则来发现这些问题，其中涉及被评估者以及在其工作期间与他互动的人。
界定这一点，有必要进行一个新的维度：这些工具必须提供与被评估人所执行的功能和任务相关的行为能力的证明。
就是说，仅仅问工人进厂时是否守时，是否准时交货是不够的。一个人在工作场所保持和谐的轻松性还不够，但是这对团队的绩效有多大帮助。
考虑到所拥有的能力与充分执行委派给工作的功能和任务所需的能力，会导致人员的培训需求。
顺便说一句，还有其他检测需求的方法，但是，最终所有使用的方法必须在一个点上结合在一起，以便在其他方面定义优先级，选定的组，程序和培训顺序。
